人力资源管理师三级考试重点复习资料精.doc

人力资源管理师三级考试重点复习资料精

资料仅供参考
工作岗位分析的作用
1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
2、为员工的考评、晋升提供了依据
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
工作岗位分析的程序
一准备阶段
1、根据工作岗位分析的总目标总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基础数据和资料
2、设计调查方案,目的,对象,项目,表格,时间
3、做好员工的思想工作,使其有良好的思想准备
4、根据工作岗位分析的任务,程序,分解成若干个工作单元和环节,一边逐步完成
5、组织有关人员学习并掌握调查的内容,熟悉具体实施步骤和调查方法
二、调查阶段:本阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。
三、总结分析阶段
岗位规范与工作说明书的区别:
1、涉及的内容不同:工作说明书以岗位“事”“物”为中心,对岗位进行分析,并以文字图标进行归纳总
结,岗位规范涉及内容更广
2、主题不同:岗位规范解决“什么样的员工才能胜任本岗位”而工作说明书不但要解决此问题还要回答
“该岗位是一个什么样的岗位,做什么,什么环境和条件,如何做?”
3、具体结构形式不同“工作说明书不受标准化原则的限制,而岗位规范由企业职能部门按企业标准化原
则统一制定并发放执行。
工作岗位涉及的原则
1、明确任务目标的原则
2、合理分工协作的原则
3、责权利相对应的原则
具体设置岗位时应注意的地方
1、根据企业总体发展战略的要求,对现存的组织结构模式以及组织机构进行评价,是否存在着资源配置
不合理、运行规则不适应等地方。
2、在组织结构模式和组织机构设置和列的前提下,所有岗位工作责任和目标是否具体明确?
3、岗位设置的总数目是否符合最低数量要求,是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务?
4、各岗位之间上下左右关系如何?是否协调,是否发挥有效的作用
5、对组织中每个工作岗位进行剖析,是否体现了科学化、合理化、系统化得要求。
改进岗位设计的基本内容:
1、岗位的扩大化和丰富化
2、工作满负荷
3、岗位的工时制度
4、劳动环境的优化
工作岗位设计的方法
一、传统的方法研究技术
1、程序分析(作业流程图、流程图、流线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图
2、动作研究
二、现代工效学的方法
三、其它能够借鉴的方法:工业工程
编制定员标准的原则
1、定员标准水平要科学、先进、合理
2、依据要科学
3、方法要先进
4、计算要统一
5、形式要简化
6、内容要协调
劳动定员标准表的格式涉及
1、表的编号
2、表的接排
3、表格的画法
4、表头的项目设计
制度化管理的优点:
1、个人与权利相分离
2、制度化管理以理性分析为基础是理性精神合理化的体现
3、适合现代大型企业组织的需要
人力资源管理制度体系的构成
一、基础性管理制度:组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;对内对外人员招聘的规定;员工绩效管理的规定;人员培训与开发的规定;薪酬福利规定;
劳动保护用品与安全事故处理的规定;其它方面的规定。
二、员工管理制度:工作时间规定,考勤规定,休假规定,年休假的规定,女职工劳动保护和计划生育的规定,员工奖惩规定,员工差旅费管理的规定,员工佩戴胸卡的规定,员工因私出境规定,员工内部沟通渠道的规定,员工合理化建议的规定,员工越级投诉的规定,以及其它有关的规定。
制定人力资源管理制度规划的原则
1、共同发展原则
2、适合企业特点
3、学习与创新并重
4、符合法律规定
5、与集体合同协调一致
6、保持动态性
要求
1、从企业具体情况出发
2、满足企业的实际需要
3、符合法律和道德规范
4、注重系统性和配套性
5、保持合理性和先进性
步骤
1、提出草案
2、广泛征求意见,认真组织讨论
3、逐步修改调整,充实完善
具体程序
1、概括说明建立制度原因,地位和作用
2、负责本项人力资源管理的机构设置,职责范围,业务分工
3、明确目标程序、步骤及原则
4、说明依据和原理
5、详细规定活动的类别、层次和期限
6、对表格具体要求
7、对活动结果应用原则和要求做出规定
8、年度总结
9、规定员工权利义务,具体程序管理办法
10、对管理制度的解释,实施和修改等问题的说明。
审核人工成本预算基本要求、注意事项和方法
基本要求:1、确保人力资源费用预算的合理性
2、确保人力资源费用预算的准确性
3、确保人力资源费用预算的可比性
基本程序
1、检查项目特别是子项目是否齐全
2、国家有关规定、标准的变化
3、企业人员给用项目的增加或废止
4、工资和基金项目区分检查
方法
1、注重内外部环境变化,进行动态调整
2、定期进行劳动工资水平的市场调查
3、关注消费者物价指数
人力资源费用控制的原则
1、及时性原则
2、节约型原则
3、适应性原则
4、权责利相结合原则
作用
1、保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段
2、降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径
3、防止滥用管理费用提供了保证
程序
1、制度控制标准
2、人力资源费用支出控制的实施
3、差异处理
选择招聘渠道的步骤
1、分析单位的招聘要求
2、分析潜在的应聘人员的特点
3、确定适合的招聘来源
4、选择适合的招募方法
对应聘者进行初步筛选的方法
一、筛选简历法
1、分析简历结构
2、审查客观内容
3、判断是否符合本岗位的任职要求
4、审查逻辑性
5、整体印象
二、筛选申请表法
1、判断态度
2、关注职业相关的问题
3、注明可疑之处
三、笔试法
测试应聘者的基础知识和素质能力,优点:题目多考察全面,信度效度高,时间少效率高,对应聘者的心理压力小,易正常发挥
缺点:不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及管理能力
四、其它选拔方法
面试的基本步骤
1、面试前准备
2、面试开始
3、正式面试
4、结束面试
5、面试评价
面试提问的技巧:开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式
应该注意的问题:尽量避免提出引导性的问题,有意提出一些相互矛盾的问题,了解应聘者的求职动机,所提的问题应该直截了当,语言精练,观察非语言行为
心里测验的分类:
一、人格测试
二、兴趣测试
三、能力测试
四、情景模拟测试
公文处理模拟法具体步骤
1、发给每个被测试者一套文件汇编(15-20个文件组成
2、向应试者介绍有关背景材料,告诉应聘者她现在就是这个岗位的任职者,全权处理文件框中的文件
3、最后将处理结果交给测评组,按既定的考评维度和标准进行评价
对过细的劳动分工进行改进
扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作发、兼岗兼职、个人包干负责
5s活动的内涵
整理整顿清扫清洁素养
劳务引进管理
1、聘用人的审批
2、聘用外国人就业的基本条件
3、入境后的工作
培训需求分析的实施程序
一、做好培训前期的准备工作
1、建立员工背景档案
2、同各部门保持紧密联系
3、向主管领导反映情况
4、准备培训需求调查
二、制定培训需求调查计划
1、行动计划
2、目标
3、方法
4、内容
三、实施培训需求调查工作
1、提出培训需求动议或愿望
2、调查、申报、汇总需求动议
3、分析培训需求
4、汇总培训需求意见,确定培训需求
四、分析与输出培训需求结果
1、对培训需求调查信息进行归类、整理
2、对培训需求进行分析总结
3、撰写培训需求分析报告
培训需求分析报告的撰写
1、需求分析实施的背景
2、开展的目的和性质
3、概述实施的方法和过程
4、阐明分析结果
5、解释、评论结果和提供参考意见
6、附录
7、报告提要
培训需求信息的收集方法
1、面谈法
2、重点团队分析法
3、工作任务分析法
4、观察发
5、调查问卷法
分析需求时应关注的问题
1、了解受训员的现状
2、寻找受训员存在的问题
3、确定受训员的期望
4、仔细分析收集到的调查资料,找出培训需求
制定培训规划的步骤和方法
1、培训需求分析
2、工作说明
3、任务分析
4、排序
5、陈述目标
6、设计测验
7、制定培训策略
8、设计培训内容
9、实验
年度培训计划的构成
目的、原则、培训需求、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式、培训方式、培训教师、培训组织人、考评方式、计划变更或调整方式、培训费用预算、签发人
程序
1、初步计划
2、审批
3、师资教材
4、制定预算计划
5、费用控制与成本降低
培训师的培训与开发
授课技巧培训
教学工具使用培训
教学内容培训
对教师教学效果进行评估
教师培训与教学效果评估的意义
培训课程的实施的实施与管理
一、前期准备工作
1、确认并通知参加培训的学员
2、培训后勤准备
3、确认培训时间
4、相关资料准备
5、确定理想培训师
二、实施阶段
1、课前准备
2、培训开始的介绍工作
3、培训器材的维护、保管
三、知识技能传授
1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反映,即使与讲师沟通、协调
2、协助上课、休息时间的控制
3、做好上课记录、摄像、录像
四、学习回顾评估
五、培训后工作
1、向培训师致谢
2、做问卷调查
3、颁发结业证书
4、清理、检查设备
5、培训效果评估
培训方法
1、直接传授培训法
2、实践型培训法
3、参与型培训法
4、态度型培训法
5、科技时代的培训方式
培训效果信息的种类
1、培训及时性信息
2、培训目的设定合理与否信息
3、培训内容设置方面的信息
4、教材选用与编辑方面的信息
5、教师选定方面的信息
6、培训时间选定方面的信息
7、培训场地选定方面的信息
8、受训群体选定方面的信息
9、培训形式选择方面的信息
10培训组织与管理方面的信息
培训效果评估指标
1、认知成果
2、技能成果
3、情感成果
4、绩效成果
5、投资回报率
各项培训制度的起草
一、培训服务制度
二、入职培训制度
三、培训激励制度
四、培训考核评估制度
五、培训奖惩制度
六、培训风险管理制度
企业绩效管理的五阶段
一、准备阶段
1、明确对象“谁来考评,考评谁”
2、选择方法“采用什么样的方法”
3指标标准“考评什么,如何衡量”
4、具体步骤“什么时间做什么事情”
二、实施阶段1、经过提高员工的工作绩效增强核心竞争力2、收集信息并注意资料积累
三、考评阶段
1、考评的准确性
2、考评的公平性
3、考评结果的反馈方式
4、考评使用表格的在检验
5、考评方法的再审核
四、总结阶段
1、管理系统全面诊断
2、各个单位主管应承担的责任
3、各级考评者应当掌握的绩效面谈技巧
五、应用开发阶段
1、重视考评者绩效管理能力的开发
2、被考评者的绩效开发
3、绩效管理系统的开发
4、企业组织的绩效开发
绩效管理系统运行中产生的问题
1、系统故障
2、考评者及被考评者对系统认知和理解上的故障,使其运行不畅
保障有效运行的具体措施:各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进及解决冲突的策略和方法提高绩效面谈质量的措施
1、绩效面谈前的准备工作
确定目标、确定方式
2、提高绩效面谈有效性的具体措施
有效的信息反馈:针对性、真实性、适应性、及时性、主动性
影响员工绩效的因素
1、企业外部因素
2、企业内部因素
3、个人行为因素
4、工作表现因素
行为导向客观考评方法 1、 关键事件法，也称重要世间法，在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导 致了成功，无效的工作行为导致失败，关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为关键 事件，对事不对人，以实施为依据，考评下属的特定行为，入忠诚性、亲和力等，强调的是选择具有 代表最好或最差薪给表现的典型或关键性活动事例作为考证的内容和标准， 本方法具有较大事件跨度， 为考评者提供了客观的事实依据，考评内容不是同工的短期表现，而是一整年的表现，保存了动态的 关键事件记录，能够全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的，可是它费事费力， 不能定量分析，不能具体区分工作行为的重要性成都，很难使用该方法在员工之间进行比较 2、 行为锚定等级法 3、 行为观察法 4、 加权选择量表法 结果导向型考评方法 1、 目标管理法、是领导者与下属之间互动的过程，是由员工和主管共同协商制定个人目标，个人目标依 据企业战略目标及相应的部门目标而制定，并与她们尽可能一直，该方法用可观察可测量的工作结果 作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与 组织目标一致，减少管理者将精力放到组织目无关的工作上的可能性 2、 绩效标准法 3、 直接指标法 4、 成绩记录法 绩效考评注意事项（采取必要措施和方法） 1、 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据调查和各项原始记录为前提 2、 从企业客观环境和生产经营情况出发，充分考虑去也人员素质和结构特征 3、 重点放在绩效行为和产出的结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系 4、 避免个人偏见可采用 360 度考评方式 5、 提高考评者个人素质和绩效管理水平 6、 注重考评过程的各个环节，加强组织沟通和反馈 薪酬管理的基本目标 1、 竞争性薪酬，吸引和留住人才 2、 肯定贡献予以回报 3、 控制成本提高效率和竞争力 4、 激励与双赢 基本原则 1、 对外竞争力 2、 对内公平 3、 对员工激励 4、 对成本控制 内容 1、 企业员工工资总额管理 2、 企业员工薪酬水平控制 3、 企业薪酬制度设计与完善 4、 日常薪酬管理工作 企业薪酬制度设计的基本要求 1、 体现保障、激励、调节三大职能 2、 体现劳动的潜在、流动和凝固的三种形态 3、 体现技能、责任、强度和环境等岗位差别 4、 建立劳动力市场的决定机制 5、 确定薪资水平，处理好工资关系 6、 确定薪酬结构，控制人工成本 7、 构建支持系统 衡量薪酬制度的三项标准 1、 员工的认同度 90% 2、 员工的感知度，简单明了 3、 员工的满意度：等价交换 程序 1、 单项工资管理制度的基本程序 1、准确表明制度名称 2、明确界定对象和范围 3、明确支付与计算标准 4、涵盖所有工作内容 2、 常见工资管理制度制定的基本程序 1）岗位工资或能力工资的制定程序 2）奖金制度的制定程序 工作岗位评价的基本理论 工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任 权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 特点： 1、工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物” ，而不是现有的人员
2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗 位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础 原则： 1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工 2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便她们认同工作岗位评价的结果 3、工作岗位评价的结果应该公开 基本功能 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 2、 对岗位工作任务的繁简难易程度， 责任权限大小， 所需要的资格条件等因素由定性基础上进行定量测评， 从而量化数值表现出工作岗位的综合特征。 3、统一的测量标准，能够客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较， ，并具体说明其在企业单位中 所处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础 信息来源： 1、直接信息来源 2、间接信息来源 步骤 1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类 2、收集有关岗位的各种信息 3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关人员，使她们系统掌握基本理论和方法， 能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价 4、制定出工作岗位评价的总体计划 5、在广泛收集资料的基础上，列出细目清单，并对有关指标作出说明 6、经过专家小组集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表 7、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题、采取对策，及时纠正 8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施 9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门 10、对工作岗位评价工作进行全面总结 指标的分级标准 一、劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准 1、质量责任指标的分级标准 2、产量责任指标的分级标准 3、看管责任指标的分级标准 4、安全责任指标的分级标准 5、消耗责任指标的分级标准 6、管理责任指标的分级标准 7、知识经验要求分级标准 8、操作复杂程度分级标准 9、看管设备复杂程序分级标准 10、产品质量难易程度分级标准 11、处理预防事故复杂程度分级标注 二、劳动强度、劳动环境和社会心理因素所属评价指标的分级标准 1、体力劳动强度分级标准 2、工时利用率分级标准 3、劳动姿势分级标准 4、劳动紧张程度分级标准 5、工作轮班制分级标准 6、粉尘危害程度分级标准 7、高温作业危害程度分级标准 8、噪声危害程度分级标准 9、辐射热危害程度分级标准 10、其它有害因素危害程度分级标准 11、社会心理评价指标 人工成本的构成 从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费） 、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护 费和其它人工成本 影响因素 1、企业的支付能力（实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加值劳动生产率、 单位制品费用，损益分歧点） 2、员工标准生计费用 3、工资市场行情 集体合同 由工会代表职工（或职工代表）与企业签订 订立原则 1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定 2、相互尊重，平等协商 3、诚实守信、公平合作 4、兼顾双方合法权益
5、不得采取过激行为 作用和意义 1、订立集体合同有利于协调劳动关系 2、加强企业的民主管理 3、维护职工合法权益 4、弥补劳动法律法规的不足 内容 1、劳动条件标准部分 2、一般性规定 3、过渡性规定 4、补充规定 签订集体合同的程序 1、确定集体合同的主体 2、协商集体合同 3、政府劳动行政部门审核 4、审核期限和生效 5、集体合同的公布 集体与劳动合同的区别 1、主体不同 集体合同：企业和工会代表，劳动合同：企业和个人 2、内容不同 集体合同：关于企业一般劳动条件标准的约定，可设计集体劳动关系的各个方面，也能够涉 及某一方面，劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务 3、功能不同 集体集体合同：规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体白哦住你，并作 为单个劳动合同的基础和指导原则。劳动合同：确立劳动者和企业的劳动关系 4、法律效力不同 集体合同，规定企业最低劳动标准高于劳动合同 用人单位内部劳动规则 特点: 1、制定主体特定性 2、是企业和劳动者共同的行为规范，调整客观是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为 3、是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 内容 1、劳动合同管理制度 2、劳动纪律 3、劳动定员定额规则 4、劳动岗位规范制定规则 5、劳动安全卫生制度 6、其它制度 程序 1、职工参与 2、正式公布 平等协商与订立集体合同程序的集体协商的区别 1、主体 平等协商的职工的代表是经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。 2、目的 平等协商是实现双方的沟通，并不以达成一定协议为目的，集体协商在于订立集体合同，规定企 业的一般动条件 3、程序 平等协商自由，集体协商法律程序 4、内容 平等协商内容广泛，集体协商内容一半为法律规定的事项 5、法律效力 平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的将诶过由当事人自觉履行，集体协商表现为劳动 关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护 6、法律依据 平等协商属于职工明主管理制度中的职工民主参与管理的形式，而集体协商的法律依据是劳 动法中的集体合同制度 员工满意度调查 1、确定调查对象 2、确定满意度调查指向 3、确定调查方法 4、确定调查组织 5、调查结果分析 延长工作时间的条件 1、发生自然灾害、事故或其它原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的 2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的 3、法律、法规规定的其它情形 限制延长工作时间的措施 1、条件限制：经与工会和劳动者协商 2 时间限制：每日 1-3，每月 36 3、延长报酬 4、人员限制，怀孕 7 月以上和哺乳未满一岁婴儿的女职工
最低工资标准影响因素 1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2、社会平均工资水平 3、劳动生产率 4、就业状况 5、地区之间经济发展水平的差异 职业安全卫生保护费用分类 1、劳动安全卫生保护设施建设费用 2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用 3、个人劳动安全卫生防护用品费用 4、劳动安全卫生教育培训经费 5、健康检查和职业病防治费用 6、有毒有害作业场所定期检测费用 7、工伤保险费 8、工伤认定，评残费用 编制程序 1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位 2、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算 3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会 4、企业预算委员会经过审核、协调平衡、汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行 5、编制覅而用预算 6、编制直接人工预算 7、根据企业管理费用预算表制作各种预算 8、编制覅而用预算方法按企业选择确定的财务预算方法进行编制 工伤 劳动者有下列情形之一，应当认定为工伤： 1.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。 2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。 3.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。 4.患职业病的。 5.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。 6.在上下班途中，受到机动车事故伤害的。 7.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其它情形。 劳动者有以下情形之一的，视同工伤： 1.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的。 2.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。 3.劳动者原在军队服役，因战、因工负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧病复发的。 工伤认定申请须提交的材料： 1、工伤认定申请表 2、与用人单位存在劳动关系的证明材料 3、医疗诊断证明或职业病诊断证明书