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企业人力资源管理师二级招聘练习题及答案

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招聘练习题答案
一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）
1、 现代人力资源管理更注重员工的实际能力与工作潜力。（√）
2、 系统化地对应聘者的胜任能力进行评估和比较，是有效做出录用决策时应注意的主要问题。（√）
3、 经过制定招聘计划能够分析企业所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。（√）
4、 为实现组织发展的目标，在招聘制度内容的修订过程中，应注意招聘制度的稳定性和连贯性。（√）
5、 由于招聘制度的构成没有固定要求，因此其内容的确定也无法明确规定。（×）
6、 录用人员质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估。（√）
7、 招聘评估中的招募成本效用就是指选拔成本效用，即成本效用评估。（×）
8、 招聘收益—成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。（√）
9、 亲自了解和体会需求客户的文化背景、员工关系以及组织结构等，是猎头公司成功找到合适人才的前提。（√）
10、 外部招聘来源广，有利于招到高质量人才，但决策风险大。（√）
11、 网上招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，因而被广泛应用。（√）
12、 有效的人员选拔可为组织节省费用，减少雇佣不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性。（√）
13、 为了能更多地了解应聘者的信息，在面试时应多提一些能让被面试者直接描述自己能力、特点、个性的问题。（×）
14、 让员工能感受得到尊重和重视的氛围与环境，也是人才吸引策略之一。（√）
15、 有明确规范的业绩评定和奖酬机制，也是人才吸引策略之一。（√）
16、 有效的人员选拔的意义是保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。（√）
17、 技能测试是对应聘者所具备的职业技能进行的综合测试。（×）
18、 由于人员选拔是一个复杂的过程，因此应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。（×）
19、 具有良好的人际协调能力是中高级管理人员必须具备的素质。（√）
20、 工作扩大化与工作丰富化是企业解决劳动力不足的主要应变方案或措施。（√）
21、 招聘台、港、澳居民及外籍员工就业必须按照《劳动法》的有关规定办理。（×）
22、 离职面谈的技巧应包括对谈话内容、时间、地点、方式、应急处理的办法等精心设计与综合考虑。（√）
23、 为体现以人为本的管理思想，应认真倾听被解雇员工的理由解释。（×）
24、 建立融洽的离职面谈气氛与关系是对员工离职原因有更深了解的重要前提。（√）
25、 一旦员工确定离职，应采取标准化的离职作业程序，而离职面谈是其中最为重要的一环。（√）
26、 对提出辞职要求的员工采取绝对保密措施，能为她改变主意而继续留在组织内消除了一个主要障碍。（√）
27、 满足干事业的需要和强化情感投入是降低员工流失的精神激励的有效措施。（√）
28、 岗位分析中的访谈法虽然获得的信息有限，可是能够很多人同时回答，效率较高。（×）
29、 在撰写岗位说明书一般选取岗位的主要职责进行描述，一般不超过6～8项。（√）
30、 如果内部员工能够胜任空缺岗位的要求，外部招聘就没有必要。（×）
31、 当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人首先需要对招聘需求进行分析和判断。（√）
32、 心理测试的测评人员必须经过专门的训练，合格后才能参与测试工作。（√）
33、 工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段以及应用与反馈阶段。（√）
34、 为了实现确定绩效考核标准的目标，工作分析的侧重点是衡量每一个任职者所具备的标准。（×）
35、 外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量。（×）
36、 对于热门、尖端的人才应该经过招聘会或是猎头公司的形式招聘。（×）
37、 人员选拔是指从应聘者中选出素质最高人员的过程。（×）
38、 心理测评是一种比较先进的测试方式，测试的结果应公开。（×）
39、 行为描述面试简称BD面试，是近年来的研究成果。这种面试是基于行为的连贯性发展起来的。（√）
40、 关键事件法是发现胜任特征的主要方法之一。（√）
41、 验证胜任特征模型能够采用回归法或其它相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。（√）
42、 传统的能力素质强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来，利用标竿分析，挖掘其中存在的内在联系；而岗位胜任力往往并不严格要求按照这种模式去建立。（×）
43、 对于中小企业而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心程度。（×）
44、 一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。（√）
45、 组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。（×）
46、 所谓学习型追问指的是，主试者对应聘者所谈到的涉及到态度方面的语词进行追问，这些语词可能跟面试的主要问题关系不大，但能够反映应聘者的动机、兴趣和价值观。（×）
47、 所谓学习型追问指的，主试者对应聘者无意提到的知识方面的语词进行追问。（√）
48、 评价中心综合使用了各种测评技术，其中也包括了个性测验、能力测验等心理测验的方法，也包括面试的方法，这些方法并都是评价中心的最有特色的评价方法。（×）
49、 评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。（×）
50、 评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性。（×）
51、 背景调查内容应以复杂、实用为原则。内容复杂是为了控制背景调查的内容真实性。（×）
52、 背景调查能够委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。如果工作量较小，也能够由人力资源部操作。（√）
53、 员工调配指经员工本人意见而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。（×）
54、 员工的调配包括在企业之间和企业内部的变动。（√）
55、 人的才能各异，各有所长，也有所短。只有放到最适合的岗位、职位上，人才能扬长避短，充分发挥出自己的潜能。这体现了员工调配中人尽其才的手段。（√）
56、 用人单位经过契约或合同形式聘任干部和工作员工的一种任用制度属于员工晋升方式中的委任制。（×）
57、 委任制即由董事会或者经理直接指定下属职务的任用制度。（√）
58、 员工晋升的内部机制是指企事业单位在人力资源使用政策和具体制度上为员工的内外部流动创造条件，从企业内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内部岗位轮换和竞争上岗，从而使员工在企业内部能够结合自己能力、特长和发展需要自主选择并有序流动。（√）
59、 当雇员离职时，把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算完工资就能够了。（×）
60、 员工离职时一般需要了解的信息包括对公司的工作环境以及内部人际关系的看法及离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件等。（√）
61、 离职面谈时双方是一种平等的关系。能够先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。（√）
62、 我们要事先认真分析需用人岗位的工作职责，并依此确定一个较全面、合理的应聘资格，包括自然条件、经验和能力、性格特性等,这是控制员工流动的主要方式。（√）
63、 避免因人设岗或即使是因事设岗因没有安排合理的工作量，产生的人浮于事和人工成本浪费的现象，这是岗位轮换的主要原因。（×）
64、 一个良好的企业首先是员工的工资较高，使员工的工资水平对外具有竞争力，这是企业经营者的职责和愿望所在。（√）
65、 良好的企业环境将把员工的希望和梦想与企业更高目标联系在一起，其结果是，员工致力于实现企业目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的企业的成功而努力。这是减少员工流失精神措施中的强化情感投入。（×）
66、 如果公开了内部晋升信息，在雇员中会很容易产生谣言，并造成误解，这两者相互交替复制，可能导致严重的后果。（×）
67、 非结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。（×）
68、 结构化面试类型中的智能型型是经过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。（×）
69、 在面试的中间环节。需要遵循STAR原则:S是指SITUATION(背景)、T指TASK(任务)、RESULT(结果)。（√）
70、 态度型追问主要包括：学习型追问、假设型追问、激发型追问及保守型追问。（×）
71、 将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定，属于评价中心的角色扮演测试方法。（×）
72、 文件筐测试分为背景模拟、公文处理模拟及处理过程模拟。（√）
73、 被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于评价中心事实判断测试方法。（×）
74、 评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则是评价中心设计应注意的问题。（√）
75、 笔试经过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法是。（×）
76、 选取分析绩效标准样本是根据岗位要求，针对从事该岗位工作的员工，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。（√）
77、 评价中心是经过工作分析确定的，整个测评活动的安排、所有的主测与被评价者的活动，都是以工作分析所确定的素质为目标进行测评的，因此体现了评价的行为性特点。（×）
78、 构建岗位胜任力模型的前提就是找到区分优秀与一般的指标，以此为基础而确立的绩效考评体系，体现了绩效考核的精髓，能够真实地反映员工的综合工作表现，这反映了岗位胜任力模型在绩效考核中的作用。（√）
79、 招聘人员的标准之一是热情。应该由谁来做招聘工作，或者说，什么样性格的人适合做招聘工作，其决定因素是热情，对应聘者的问题百问不厌，对工作充满热情的人。（√）
80、 结构化面试中的灵活的追问方式包括了态度型追问、实践型追问、假设型追问、引导型追问。（×）

二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在空白括号内）
1、 对企业而言，外部招聘有诸多的长处，但（ B ）说法不正确。
A．有较广泛的人才来源可满足组织的需求，并有可能招聘到第一流的专业人才
B．能为组织带来新的企业文化理念，提高企业整体形象
C．可避免近亲繁殖，给组织带来新思想、新方法，防止组织的僵化和停滞
D．可避免组织内没有提升的人的积极性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情绪不快和组织成员之间的不团结
E．可节省在培训方面所耗费的大量时间和费用
2、 工作分析就是确保所有必须完成的工作任务都准确无疑地被分配到（ B ）。
A．相关指定的部门中去 B．各个特定职位上去
C．工作说明书中 D．工作描述中
3、 制定招聘计划的目的在于（ B ）。
A．有案可查 B．使招聘更趋合理化、科学化
C．用人部门清楚了解 D．有利于人员统筹安排
4、 招聘计划是由用人部门制订，然后由人力资源部门对它进行复核，重点是要对（ A ）项目进行严格复查。
A.人员需求量和费用 B.信息发布时间、方式、渠道
C.新员工到位时间 D.招募对象的来源与范围
5、 在招募过程中，用人单位要真实向求职者介绍自己组织，这被称为“工作真实情况介绍”。工作真实情况介绍可采用多种方法，但（ D ）不宜采用。
A．参观 B．面谈 C．录像 D．宣传广告
6、 在选择招聘渠道时，要综合分析各种不同类型招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。而对专业人员的招聘，宜采用（ D ）招聘渠道。
A．上门招聘 B．发布广告 C．现场招聘会 D．熟人推荐；
7、 内部招聘与外部招聘各有其优势与不足，而且一方的优势恰恰是另一方的缺点，因此在一定程度上两者是互补的，（ D ）是内部招聘较为明显的不足之处。
A．招聘成本大 B．筛选难度大
C．决策风险大 D．难以保证招聘质量
8、 引起组织内的人员横向流动的原因不包括（ D ）。
A．组织进行结构调整 B．适应个人的知识和能力
C．工作转换 D．提拔员工 E．缓和内部冲突
9、 如何留住企业骨干精英人才，已成为企业管理者关注的问题，而（ C ）做法不宜采用。
A.报酬与福利必须具有竞争力 B.给予职业发展机会
C.因人而异的柔性化制度 D.企业各级领导言传身教
10、 对于管理人员的选聘，并不一定要具备（ C ）。
A.个人素质 B.管理能力 C.技术能力 D.人事能力
11、 智能测试主要是工作情景模拟测试，具有很强的实践导向性，密切结合被测者可能被委派的具体职务的能力要求。但（ D ）不属于其测试范围。
A.智力测试 B.技能测试 C.专业知识测试 D.职业能力倾向性测试
12、 职业经理人作为企业的关键人才，应具备的素质要求中，在（ B ）方面要求并不重要。
A.诚实正直 B.技术能力 C.思想素养 D.知识素养
13、 在人员招聘过程中，特殊政策不包括（ C ）的特殊群体。
A.禁止未成年人就业的法律 B.照顾特殊群体就业的法律
C.下岗与失业群体的规定 D.招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定
14、 企业在正常实施招聘工作的同时，应有相应的招聘应变方案。而招聘备选方案中（ D ）不属于具体措施内容。
A.将其它部门的人员调配过 B.寻找大学生等兼职
C.工作的重新设计 D.同业企业人员的兼职
15、 主管人员只有具有（ C ），才会积极地去学习与管理实务有关的知识和技能，才能将其全部的才干发挥出来。
A.健康的身体 B.良好的品德 C.强烈的管理欲望 D.扎实的专业知识
16、 根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成，是指（ B ）。
A.人与事总量配置 B.人与事结构配置 C.人与事质量配置 D.人与工作负荷是否合理分析
17、 当员工提出辞职时，不应盲目采取（ B ）这个具体措施。
A.保密 B.尽可能满足辞职条件 C.快速做出反应 D.挽留措施要得力
18、 离职是辞职、解雇、解除、终止等劳动关系结束的结果，由于离职原由与性质不同，因此离职面谈过程中的技巧尤为重要。需要注意避免的是（ D ）。
A.精心设计，综合考虑 B.抓住要点，直切主题
C.依据详实，阐述简明 D.注重申述，加以引导
19、 有效的离职面谈能够对员工离职原因有更深入的了解，有利于揭示出组织人力资源管理系统存在的问题。对离职面谈的内容不应注重（ C ）。
A.建立融洽关系 B.面谈的目的 C.倾听被辞退的理由解释 D.对原来工作的意见
20、 企业为留住人才所采取的方法应视企业的具体状况而定，而（ D ）的方法不宜采用。
A.以职业发展留人 B.以企业发展留人
C.以公平竞争机制留人 D.因人而异的柔性制度留人
21、 （ A ）不是影响组织进行招聘的外部环境因素。
A．组织的战略规划 B．经济条件 C．法律法规 D．劳动力市场
22、 （ C ）的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
A．培训工作 B．配置工作 C．招聘工作 D．绩效管理
23、 在人员短缺时，一般首先应当考虑（ D ）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。
A．招聘 C．借调 B．外部补充 D．内部调剂
24、 （ C ）是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
A．人与事的总量配置 B．人与事的质量配置
C．人与事的结构配置 D．人员使用效果分析
25、 （ B ）不是企业招聘需求的产生原因。
A．组织人力资源的自然裁员 B．企业想引进外部新思想
C．组织业务量的变化 D．现有的人力资源状况不合理
26、 工作分析的基本步骤是（ D ）。
①确定工作分析的目的 ②收集与工作相关的背景信息
③选择被分析的工作 ④与有关人员共同审核和确认工作信息
⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范
A．①②③④⑤⑥ B．①③②④⑤⑥ C．①②③⑤④⑥ D．①③②⑤④⑥
27、 为了实现确定薪酬体系的目标，工作分析的侧重点应放在（ D ）上。
A．衡量每一项工作任务的标准 B．对任职者的要求
C．每一项工作任务应达到的要求内容和水平 D．对岗位的量化评估
28、 有的岗位的活动比较外显，以操作机械设备为主，那么这样的岗位分析能够采用（ C ）。
A．问卷调查法 B．工作日志法 C．现场观察法 D．典型事件法
29、 （ D ）不是选择工作分析方法的主要依据。
A．根据目标进行选择 B．根据岗位特点进行选择
C．根据实际条件进行选择 D．根据应聘者的素质进行选择
30、 下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最大的方法是（ C ）。
A．工作标识 B．工作权限 C．工作规范 D．工作程序
31、 下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的方法是（ A ）。
A．观察法 B．面谈法 C．调查问卷法 D．工作日记法
32、 劳动关系是在招聘中的（ D ）正式建立起来的。
A．招募阶段 B．准备阶段 C．选择阶段 D．录用阶段
33、 在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（ A ）。
A．履历审核——专业知识测验——心理测试——结构化面试
B．履历审核——心理测试——专业知识测验——结构化面试
C．履历审核——专业知识测验——结构化面试——心理测试
D．履历审核——结构化面试——专业知识测验——心理测试
34、 相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ A ）。
A．招聘到高质量的人才 B．培养员工的忠诚度
C．促进团结，消除矛盾 D．激励员工，鼓舞士气
35、 一般，猎头公司会在（ A ）个星期内，制定一个全面的候选人名单，并免费替换在保证期内离开的候选人。
A．4～6 B．6～8 C．8～10 D．3～5
36、 无领导小组讨论的方法能够测评参试者的（ B ）。
A．专业知识以及解决问题的能力 B．沟通技巧、分析能力和人际关系的敏感度
C．对被招聘岗位的适应性 D．逻辑思维能力和创新精神
37、 研究表明，至少应保留（ C ）供外部招聘，既能够给内部员工更多的发展机会，也能够促使外部新鲜血液的输入。
A．6％以上的技术岗位 B．一定的办公室工作人员
C．10％以上的中上层岗位 D．20％以上的基层岗位
38、 （ D ）招聘方法几乎对所有的人员都适用。
A．上门招聘 B．熟人推荐 C．猎头公司 D．发布广告
39、 一般在招募与办公室工作性质相似的岗位时，普遍采用的是（ B ）方法。
A．外部招聘 B．内部招聘 C．熟人推荐 D．上门招聘
40、 受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ B ）。
A．对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价
B．根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现
C．在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响
D．根据对应聘者的第一印象对应聘者作出判断
41、 评价中心采取了多种测评的手段，综合了多种测评手段的优越之处，从不同的角度对被评价者进行观察，能对被评价者的各方面的特点进行相互验证。这点体现了评价中心的哪项特点（ C ）。
A．行为性 B．标准化 C．全面性 D．真实性 E．公正性
42、 将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定，属于评价中心的哪种测试方法（ C ）。
A．笔试 B．角色扮演 C．文件筐测验 D．心理测试
43、 小组讨论根据完成任务的相关关系可分为（ A ）。
A．竞争型讨论、合作型和竞争相结合讨论 B．有领导小组讨论、无领导小组讨论
C．有情景性讨论、无情景性讨论 D．有角色讨论、无角色讨论
44、 被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于评价中心哪种测试方法（ C ）。
A．面谈模拟 B．角色扮演 C．书面案例分析 D．事实判断
45、 评价中心设计应注意的问题中不包括（ C ）。
A．评价维度的选择和评价标准的确定
B．根据评价的维度选择适当的评价形式和内容
C．评价中心的任务在时间安排上应相对较为宽松
D．评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则
E．保证测验的保密性。
F．评价中心的题目必须经常更新
46、 以下（ C ）是经过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。
A．结构化面试 B．评价中心 C．心理测试 D．笔试
47、 选择人才测评方法的原则不包括（ D ）。
A．科学原则 B．人本原则 C．灵活原则 D．权变原则
48、 以下（ B ）不是人事测评的程序中的主要环节
A．确定测评目的 B．培训参与测评主考官
C．确定测评方法 D．实施测评 E．人事决策与建议
49、 以下哪些不是招聘所要面临的主要风险（ A ）
A．降低内部员工士气 B．招聘成本的回报风险
C．招聘渠道的选取风险 D．人才判别的测评风险 E．招聘回复的速度风险
50、 背景调查安排在（ A ）时间是最佳的。
A．面试结束后与上岗前的间隙 B．初试经过后与复试前的间隙
C．上岗后与入职培训前的间隙 D．笔试经过后与面试开始前的间隙
51、 以下哪项并非是导致雇员离职的关键要素（ D ）。
A．成长机会 B．全面薪酬 C．人际关系 D．企业文化
52、 离职管理中不需要人力资源部主要关注的问题是（ A ）。
A．关心内部员工之间的关系是否团结友好
B．公司是否已经建立起一套规范的新员工入职辅导程序
C．推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度的压力
D．公司是否有一套清晰的绩效管理程序
E．公司的分配体系是否公平、公正，而且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性
53、 由于薪酬福利不佳、不满上司的领导风格、缺乏晋升机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等因素的影响属于员工离职的哪方面原因（ B ）。
A．个人原因 B．组织内部原因
C．组织外部原因 D．劳动力市场原因
54、 当员工提出辞职时，以下哪项不是人力资源部需注意的问题（ B ）。
A．快速做出反应。 B．满足员工提出的条件
C．为员工解决困难把她争取回来 D．保密
55、 在对提供有保障就业的公司进行研究的基础上，戴尔、福特曼、米科维奇等学者提出了企业向员工提供有保障就业的一些基本条件，但其并未提到的是（ C ）。
A．企业要保证能够向员工提供有保障的就业，必须有长期赢利的能力
B．企业的灵活性 C．企业确保员工对当前的薪酬满意 D．企业最高领导层的承诺
E．企业要保证能够向员工提供有保障的就业，必须有长期赢利的能力
56、 控制员工流动能够经过很多方式，但除了（ E ）方式
A．因事设岗 B．应聘资格的确定与考查
C．工作环境适应性培训 D．合理利用试用期 E．帮员工解决所有困难
57、 减少员工流失的精神激励措施体现在很多方面，但以下（ D ）不属于精神激励措施。
A．满足干事业的需要 B．强化情感投入 C．诚心诚意留员工 D．改进福利措施
58、 根据职位或职务对员工素质、能力的需要，挑选合适的人去从事该职位或职务工作。是员工调配中的哪项原则。（ B ）
A．用人所长，容人所短 B．因事设人 C．协商一致 D．照顾差异
59、 员工离职的原因各不相同，但以下（ D ）不属于员工离职的原因。
A．个人原因 B．组织内部原因 C．组织外部原因 D．劳动力市场原因
60、 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的（ A ）方法。
A．关键事件法 B．目标管理法 C．360度反馈 D．目标管理法

三、多项选择题（下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在空白括号内）
1、 在对招聘内部环境的分析时，其主要因素有（ ACE ）。
A、组织战略 B、内部晋升政策 C、职位的性质 D、人力资源规划
E、组织内部政策与管理 F、组织生产服务方法
2、 招聘制度的构成没有固定的要求，但一般来说招聘制度都含有（ ABD ）这些主要内容。
A．依据和目的 B、实施办法 C、招聘计划 D、解释与修订
3、 根据组织内外环境的变化，及时、有效地进行招聘制度的起草与修订工作，具有（ ABCD ）等方面的作用。
A．推动制度的变革与创新 B．保证制度和政策与经营相适应
B．符合国家法律法规的要求 D．促进组织招聘活动的健康发展
4、 在进行人员选择时，以下不是测试其经营管理能力最佳方法的是（ ABD ）。
A．笔试 B．面试 C．情境模拟 D．心理测试
5、 在进行人员选择时，以下不是测试其智力状况最佳方法的是（ BCD ）。
A．笔试 B．面试 C．情境模拟 D．心理测试
6、 每个面试考官的偏爱和经历一般会影响她正确挑选应聘者，面试考官根据开始几分钟或者是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价，这种现象的错误名称是（ BCD ）。
A．首因效应 B．对比效应 C．晕轮效应 D．录用压力
7、 人才吸引策略的具体条件有（ ABCDEF ）。
A．公司和职位的稳定性和安全感 B．工作与生活之间的平衡
C．强调开发的沟通和以人为本的管理风格 D．有明确的业绩评定和奖酬机制
E．出众的上司与同事
8、 招聘过程中的特殊政策包括（ ABD ）
A．禁止未成年人就业的法律 B．照顾特殊群体就业的法律
C．下岗与失业群体的法律 D．招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定
E．劳务外派人员的法律
9、 组织进行招聘时，需要分析（ ACD ）等影响招聘活动的外部环境因素。
A．经济环境 B．组织文化 C．劳动力市场 D．法律法规
10、 招聘需求可能由于以下的（ ABC ）等情况产生。
A．员工离职或调动 B．员工退休 C．组织业务的变化 D．员工过剩
11、 企业中常见的稳定人才的物质激励的措施有（ CD ）。
A．了解员工的心理需求 B．满足员工干事业的需要
C．支付高工资 D．改进福利措施
E．为员工创造良好的工作条件
12、 企业在进行招聘时所要考虑的外部环境因素包括（ ACD ）。
A．经济条件 B．组织文化 C．劳动力市场 D．法律法规 E．管理风格．
13、 组织进行人力资源配置状况分析包括（ ABCDE ）分析。
A．人与事的总量配置 B．人与事的结构配置
C．人与事的质量配置 D．人与工作负荷的合理状况 E．人员的使用效果
14、 影响企业招聘工作的内部环境因素为（ ABDE ）。
A．现有员工的素质 B．组织的战略规划和发展计划
C．人力资源部的工作效率 D．组织的财务预算 E．企业的文化和管理风格
15、 企业招聘需求的产生原因包括（ ABC ）。
A．组织自然减员 B．业务变化，现有人员无法满足需要
C. 现有人力资源配置不合理 D．组织的财务预算 E．有人员需要参加外部培训
16、 以下关于组织人力资源配置状况的分析正确的是（ ABCDE ）。
A．一般企业在人员短缺时，应首先考虑的是在单位内部调剂
B．企业在招聘员工时从长远考虑“量才适用”原则
C．若工作负荷过重，企业应该减轻其工作负担或是增设新的岗位来分担其原有的
工作
D．对于能力低、绩效差的员工企业应该首先想到是培训或是调整岗位而不是辞退
E．人员配置的目的是经过人与事的配合充分开发员工以实现企业的目标
17、 在工作分析的实施阶段，主要要做的几项工作是（ ABC ）。
A．与参与工作分析的有关人员进行沟通 B．制定具体的实施操作计划
C．实际收集和分析工作信息 D．工作信息的反馈 E．提交分析报告
18、 工作分析的基本方法，一般而言有（ ABCDE ）等。
A．观察法 B．面谈法 C．调查问卷法 D．工作日志法 E．工作实践和典型事件法
19、 以下关于工作说明书的编写要求正确的有（ BCD ）。
A．尽可能地把本岗位所涉及的职责全部写上去 B．要以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责
C．应该表明各项职责所出现的频率 D．整个说明书必须简短扼要，否则不利于记忆
E．尽可能用专业化的术语进行说明书的撰写
20、 假设一个岗位要求有高水平的客户满意度，那么就应该关心在应聘者的工作风格中是否包含（ ABCDE ）的行为。
A．她是否致力于建立和维系与客户的长期关系
B．她是否不断地对客户进行跟踪而保证客户的长期关系
C．她是否能耐心地倾听客户的反馈意见
D．在做决策时，她是否能考虑客户的意见
E．当她作为一个团队的领导时，她是否能帮助团队成员理解客户的需求
21、 以下哪些是内部招聘的优势（ BC ）
A．能够在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能
B．从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的。因为员工的历史资料是有案可查的，管理者也对内部员工的工作态度、沟通能力、工作能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握
C．从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能
D．员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法
22、 以下哪些是.外部选拔的不足（ ABD ）。
A．筛选难度大，所花费成本高
B．外部招聘容易挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心
C．从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任观和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系。中转站"的风险，即：外聘人才的潜力、个人发展空间能否与企业发展同步的问题
D．“外聘人才”之间、“外聘人才”和“内部人才”之间往往存在复杂的矛盾
23、 内部招聘的渠道包括哪几项（ ABCD ）。
A．职位公告和职位投标 B．职位技能档案 C．雇员推荐 D．职位转换
24、 在内部进行职位公告时必须注意哪些问题（ ACD ）。
A．资格问题。在企业中所有经过试用期而成为长期雇员的人，都有资格申请任何公开的内部招聘职位
B．职位的申请者向自己的主管经理保密自己正在申请某职位
C．保证公开性。如果不公开内部晋升信息，在雇员中会很容易产生谣言，并造成误解，这两者相互交替复制，可能导致严重的后果
D．时间安排。不同企业应根据不同的具体情况来确定到底留出多少时间，才能让所有的雇员都有机会对空缺的职位招聘做出反应
25、 外部招聘的渠道不包括（ ABDE ）。
A．人才交流中心 B．招聘洽谈会 C．职位轮换 D．校园招聘 E．网上招聘
26、 结构化面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有以下哪些主要特点（ ACD ）。
A．内容确定 B．灵活可变 C．程序严谨 D．评分统一
27、 评价中心技术的特点主要体现在（ ABCDF ）。
A．模拟性 B．综合性 C．动态性 D．预测性 E．公开性 F．真实性
28、 文件筐测试分为三种形式分别是（ BCD ）。
A．内容模拟 B．背景模拟 C．公文处理模拟 D．处理过程模拟
29、 评价中心常见的测试方法包括以下哪种方法（ ABCDE ）。
A．文件筐处理 B．小组讨论 C．角色扮演 D．案例分析 E．模拟面谈
30、 使用评价中心应注意的主要问题（ ABC ）。
A．准确界定测评的维度和标准
B．应选择责任感强、能力水平高、有一定管理经验的人担任评委
C．必须考虑成本问题
D．评价中心的题目必须经常更新
31、 人才测评选择、实施的主要程序包括（ ABCDE ）。
A．进行工作分析 B．选择一项专业的人才测评
C．对所有相关研究进行分析 D．进行独立的评估 E．确定成功实施测评的企业
32、 控制招聘风险的主要方法是（ AB ）。
A．履历分析 B．背景调查 C．面谈 D．心理测试
33、 员工调配的作用体现在诸多方面，其主要作用在于（ ABC ）。
A．员工调配是实现组织目标的保证 B．员工调配是人尽其才的手段
C．员工调配是人尽其才的手段 D．员工调配是给其它员工压力的有效手段
34、 员工调配中应考虑多方面的差异员工，这些差异主要包括（ BCDE ）。
A．学历差异 B．性别差异 C．年龄差异 D．气质差异 E．能力差异
35、 对员工计划调配的类型主要有（ ABCD ）。
A．工作需要 B．调整优化 C．照顾困难