企业员工绩效考核准则.doc

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制度名
员工绩效考核办法
电子文件编码
GLWA047
页码
6-1
××公司员工绩效考核办法
一、 总则
(一)目的
本规定的目的是为了充分了解员工的能力、 适应性和工作成绩, 从而在开发人力资源时, 谋 求人事管理的晋升、 晋级、 调动、 调配、 提薪和奖励工作的公正合理。
(二)人事考核的种类
根据人事考核工作的主要目的, 可将其分为业绩考核与能力考核。业绩考核就是在考核期内 , 对成绩、 态度和能力发挥程度做出评定; 能力考核是在提升员工时, 根据过去的情况, 按 职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评。
(三)考核者的职责
对员工进行业绩和能力考核, 是经营管理必不可少的重要手段, 也是树立公司形象、 实现经 营战略意图的手段。因此, 考核者应把考核当作自己的重要职责, 努力提高工作效率。
(四)考核原则
为了使人事考核做到公正严格, 考核者必须严守下列原则:
1.在整个考核期间, 必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核;
2.不被个人情感所左右, 同时需排斥对上妥协、 对下强硬的倾向, 按本公司规定, 进行考评 ;
3.考核期以外的事实和业绩不予考虑。
(五)考核结果的查阅
被考核者能够经过申请, 向第一次考核者提出要求, 查阅她的考评结果。
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6-2
(六)中途转职情况下的考核
1.考核者因考核期间中途转职而造成变更时, 需根据协议做出决定, 准予调离, 并把协议决 定内容记入考核表中, 予以注明。
2.被考核者中途转换职位和工作, 除特殊情况外, 一年内不予考核评价。
(七)考核表的保管
考核表(原本)以及考核结果记录表, 由总公司人事部门保管。
1.人事考核(原本)的保管期, 从制表之日起, 保存二年;
2.人事考核结果记录表的保管期, 截止到本人退休离职之日。
二、 业绩考核
(一)考核方式
业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定, 评定分五个等级( 如下表)。
业绩评定等级表
评定等级
五
四
三
二
一
无可挑剔
好
一般
不太好
不好
(二)考核对象
业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其它特殊情况, 没 必要进行考核的人员之外, 无论 有无希望获得提薪和奖金的员工, 都是考核对象。
(三)评价要素
业绩考核的评价要素如下表。
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6-3

业绩考核评价表
职务级别
评价要素
成绩评定
能力评定
态度评定
五·六级
工作量·工作质·成果
职 务知识·计划力·判断力·协调力·管理统率力
协作性·积极性·责任性
三·四级
工作量·工作质·成果
职务知识·计划力·判断力·协调力 ·指导力·本事
服从性·协作性·积极性·责任性·勤奋性
一
·
二级
工作量·工作质
职务知识·理解力·表示力·本事
服从 性·协作性·积极性·责任性·勤奋性
(四)业绩考核的目的及其分值分配
把业绩考核的评价要素, 与提薪和奖励等考核目的挂钩, 并根据考核目的及要求划分重要程 度, 赋予不同的分值, 具体分值的分配或分布如下表。
业绩考核分值分配表
职务级别
核定提薪资格
核定奖励资格
计(%)
成绩
能力
态度
成绩
能力
态度
六级
60
10
30
80
10
10
100
五级
50
10
40
70
10
20
100
四级
40
10
50
60
10
30
100
三级
30
10
60
50
10
40
100
二级
20
10
70
40
10
50
100
一级
10
10
80
30
10
60
100

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6-4
(五)实施期与考核观察期
业绩的实施期与观察期如下表。
业绩考核实施期与观察期
分类
观察期
实施期
一期
二期
全期
月 日～ 月 日
月 日～ 月 日
月 日～ 月 日
6个月
6个月
12个月
月
月
月
1.一期、 二期的业绩考核是对各观察期六个月中的成绩、 能力和态度作出评定。
2.全期的业绩考核, 是在综合一期、 二期评定结果的基础上, 对一年中的成绩、 能力和态度 进行评定。
(六)考核者与调整者
考核者与调整者, 原则上按下表执行。
考核者与调整者
被考核者
考核者
调整者
级别
一次
二次
三次(部门内)
三次(部门 间)
五·六
三·四
一·二

主任
班长
部门主管
部门主管
主 任
经理
经理
事业所长·部长
总务部长
(人事考核会议)
(七)考核者之间的调整
第二次考核者, 不必考虑第一次考核的结果如何, 完全凭自己独立的观察进行考评。其考核 结果, 如果与第一次考核出入很 大, 两者需要经过协商予以调整。
(八)调整
第三次调整的目的, 是为了修正部门内考核者之间的考评偏亲差; 第四次调整, 是为了修正 部门间的考评偏差。
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6-5
(九)提薪等级的决定
人力资源部经理根据全期业绩考核、 综合出勤情况以及其它人事劳动方面的记录, 决定员工 的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例如下表, 不同职务和级别可参照执行。
提薪等级表
等级
A
B
C
比例
25%
50%
25%
注: 在被评为C级者中, 如果有业绩特别差者可定为D级或E级; 在被评为A级者中, 如果 有特别优秀者, 可定为S级。
(十)奖金等级的决定
人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核, 综合出勤情况以及其它人事劳动方面的记录, 决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表, 各职务、 级别可参照执行。
奖金等级与比例表
等级
S
A
B
C
D
比例
5%
20%
50%
20%
5%
注: 在D级中, 如有业绩特差者, 可降为E级。
能力评价
(一)考核对象
能力考核的对象, 由考核主管根据下列资格作出决定。
1.取得现任职务、 级别所规定的研修学分者;
2.具有现任职务、 级别所规定的最短任职年限者;
3.现任职务、 级别的业绩考核成绩优秀者;
4.部门主管、 经理推荐者。
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6-6
(二)考核方式
能力考核的方式, 依据不同职务级别的职能标准、 能力以及能力增强的程度, 进行综合分析 , 作出评定。评定考核分为五等, 具体如下表。
考评等级表
按职能标准进行判断
等级
五
四
三
二
一
评语
极优秀
优秀
合格
差
极差
按能力及其能力增长程度进行判断
等级
五
四
三
二
一
评语
极好
好
中
差
极差
(三)考核者
能力考核的考核者如下表所定。在难以按规定执行的情况下, 考核者可由直接上司担任。
能力考核人员表
被考核者
考核者
晋升决定者
预提职务级别
一次
二次
三次

五·六
三·四
一·二
部门主管
主任
班长·组长
主任
部门主管
主任

经理
部门主管
人事经理
(人事考核会议)
(四)晋升决定者
人力资源经理在结束能力考核之后, 适时召集晋升决定会议, 再度对能力考核、 业务考核的 评价以及研修成绩、 其它人事工作方面的记录, 进行综合分析、 判断, 做出晋升决定。
(五)实施期限
能力考核的实施期, 原则上与全期业绩考核同步, 在特殊情况下, 能够错开进行。
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