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公司人员培训管理制度

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2020年4月19日
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登康公司培训管理制度
第一部分 综合管理人员培训制度
说明:
管理人员是企业合理运行的中坚力量,因此现代企业对这些人员的培训尤为重要。培训管理人员应注意培训的针对性,根据企业的需要确定培训的重点。经过培训,要使其熟悉企业的机制和具体的工作环境,接触并了解基层工作情况,定期递交报告和心得,企业在对综合管理人员进行培训的同时,还应随时进行培训效果的考核,并在培训结束后进行合理的工作调配。
一、综合管理人员培训的目标与办法
综合管理人员的培训,一般应采用集体教育、现场教育等方式有计划地实施。
综合管理人员教育培训的目标是:
1．培养管理的自觉性;
2．培养领导能力．培养团队精神。
3．配合再教育,重新激发并强化综合管理人员的工作积极性和责任感。
综合管理人员培训的具体实施办法是:以工作中的实际问题作为分组讨论的议题,。角色扮演法学习指导技术,以交换信息、情报的方式修正其思维和行动。其重点是使参加者自主的思考、发言和行。

制度:
登康公司综合管理人员培训制度
第一章 高层管理人员培训
第一条 凡本公司高层管理人员必须有创新和开拓的思想观念,为此应做到以下两点:
1、从旧观念羁绊中解脱出来,勇于创新。
2、解除过去经验的束缚,接受新思想、新观念,创造性地开展工作。
第二条 凡高层管理人员应具有下列意识:
1、引进新产品或改良原有产品;
2、掌握新的生产方法,了解公司经营的新技术;
3、努力开拓新市场、新领域。
第三条 每位高层管理人员必须随时培养自身素质,其重点是:
1．身为高层管理者的责任心、使命感;
2．独立经营的态度;
3、严谨的生活态度;
4．诚实、守信的经营方针;
5．热忱服务社会的高尚品质;
第四条 凡本公司高层管理人员须以企业经营效益的提高为目的,培养创造利润的思想观念。
第五条 高层管理人员应随时进行市场调查研究营销方案,以推进营销活动,促进效益的提高。
第六条 营销研究的基本步骤是:
l、确定研究主题,决定研究的目标;
2．决定所需要资料及资料来源;
3、选择调查样本;
4．实地搜集资料;
5、整理、分析所收集的资料;
6．进行总结并写出报告。
第二章 中层管理人员培训
第七条 对中层管理人员进行教育培训的基本目标是:
l．明确公司的经营目标和经营方针;
2 培训相应的领导能力和管理才能;
3 使其具有良好的协调、沟通能力。
第八条 凡本公司中层管理人员应坚持以下标准:
l 是否为下属的工作、晋升提供了足够的支持和机会;
2．是否适当地分派了工作,使下属有公平感;
3．所订的计划,是否得到了下属的理解和衷心的支持;
4．是否信守向下属许下的诺言;
5．是否在发布命令、进行指导时,做了妥善的考虑;
第九条 中层管理人员应具备以下的条件:
l 具有相关工作的知识;
2 掌握本公司的管理方法;
3 熟练掌握教育培训技术;
4 努力培养作为领导者应具备的人格。
第十条 中层管理人员应具备以下能力:
1．计划能力:
(1)明确工作的目的和方针;
(2)掌握有关事实;
(3)以科学有效的方式从事调查;
(4)拟定实施方案。
2．组织能力:
(1)分析具体的工作目标和方针;
(2)分析并决定职务内容;
(3)设置机构,制订组织图表;
(4)选任下属人员。
3 控制能力:
(1)制订执行的客观标准和规范;
(2)严格实施标准,及时向上级反馈。
第十一条 中层管理人员应采用下列指示的方法:
l 口头指示:

(1)条理清楚,切合主题;
(2)明确指明实行的时间、期限、场所等;
(3)保证对下属传达的明确性;
(4)指出实行时应注意之处,并指明困难所在;
(5)耐心回答下属的提问。
2．书面指示:
(1)明确标明目标,逐条列举要点;
(2)提前指示应注意的问题;
(3)必要时,以口头命令补充;
(4)核查命令是否已被下属接受。
第十二条 中层管理人员贯彻指示的要求:
1．整理指示内容;
2．严格遵循贯彻程序;
3、确认下属已彻底理解指示;
4．使下属乐于接受指示,并改进她们的工作态度,提高工作积极性。
第十三条 中层管理人员人际关系的处理要求:
l 善于同其它管理人员合作,彼此协助;
2．乐于接受批评建议;
3．彼此交换信息、情报,不越权行事。
4、对上级与下属的关系处理,应以工作效果为原则,不得将个人情绪带到工作中来。
第十四条 中层管理人员接见下属的要求如下:
l 选择适当的场所,以亲切的态度使下属放松;
2、涉及私人问题时确保为下属保密,使其减少顾虑;
3、留心倾听,适当询问,使下属无所不谈;
4．应注意不要轻易承诺。
第十五条 中层管理人员为维持正常的工作关系应注意:
1． 认识到人是有差异的,尊重下属的人格;

2 把握工作人员的共同心理和需要;
3、公平对待下属,不偏不倚;
4．培养下属的工作积极性,重视她们的意见和建议,而且对她们正确的意见保留;
5 妥善解决下属工作和生活中遇到的问题。
第十六条 中层管理人员配置人力时应注意:
1．根据每位员工的知识、能力安排合适的职位,做到人尽其才,才尽其用;
2 给下属以适当的鼓励,使其在工作中具有成就感,形成良好的开端,增强工作的积极性;
3．有效地实施训练,增强下属的工作能力。
第十七条 中层管理人员对待下属时应注意:
1 不要对下属报有成见和偏见;
2 不以个人偏好衡量别人;
3 冷静观察实际工作情况,不要使下属产生受人监视的感觉;
4、利用日常的接触、面谈、调查,多侧面了解下属,严守下属的秘密,公私分明;
第十八条 中层管理人员发挥下属积极性应注意:
1、适时对员工加以称赞,即使是细微行为也不要忽视,不能够忽视默默无闻、踏实肯干的下属;
2 授予下属同权责后,不要做不必要的干涉,同时尽可能以商量的口气而不是下命令的方式分派工作;
3 鼓励下属提出自己的看法,并诚心接受,尊重下属的意见;
4．鼓励并尊重下属的研究、创造,培养其创造性;
5．使下属充分认识所到从事工作的重要性,自己是不可缺少的重要一员,产生荣誉感。
第十九条 中层管理人员批评下属时应注意:
1．要选择合适的时间,要冷静、避免冲动;
2 在适当的场所,最好是无其它人在场的情况下;

3．适可而止,不可无端的讽刺、一味指责;
4、不要拐弯抹角,举出事实;
5．寓激励于批评中。
第二十条 中层管理人员培养后备人选时应注意:
l 考察后备人选的判断力;
2、考察后备人选的独立行动能力;
3、培养后备人选的协调、沟通能力;
4、培养后备人选的分析能力;
5．提高代理人的责任感和工作积极性。
第三章 基层管理人员培训
第二十一条 基层管理人员是负责公司实际工作的最基层管理者,她们与公司内部各级的关系是:
l 和上级的关系一辅助上级;
2、和下级的关系一指挥监督下属;
3．横向关系一与各部门同事互助协作。
第二十二条 基层管理人员的基本责任有:
l 按预定工作进度、程序组织生产;
2保证产品的质量;
3 降低生产成;
第二十三条 基层管理人员的教育培训职责有:
l、向新员工解释公司有关政策、传授工作技术,指导新员工工作;
2、培训下属使其有晋升机会;
3、培训后补人员;
4、其它教育培训职责。
第二十四条 基层管理人员处理人际关系应注意:
l、对下关系:进行家庭调查,举行聚会、郊游,为下属排忧解难
2 对上关系:反映员工意见,听取上级要求,报告自己的建议和看法;
3 横向关系:与其它部门的同事通力合作;
4．积极开展对外活动,树立良好的公司形象,形成良好的公共关系;
第二十五条 基层管理人员必须具备的能力有:
1 领导能力,管理能力;
2 组织协调能力;
3．丰富的想象能力、敏锐的观察力;
4．丰富的知识和熟练的工作技能;
第二十六条 基层管理人员教育培训的种类:
l．后备管理人员教育培训;
2．培训发展计划;
3．再培训计划;
4 调职、晋升教育培训。
第二十七条 考核管理基层人员教育培训应注意:
l．出勤率;
2 员工的工作积极性;
3 产品的质量;
4．原材料的节约情况;
5 加班费用的控制。
第二十八条 高层管理人员和中层管理人员须授予基层管理人员的合理的权利,而且进行必要的教育培训。
第四章 附 则
第二十九条 凡公司管理人员(含高层、中层、基层)的教育培训均按本制度执行。
综合管理人员培训操作表格范例
(一)综合管理人员状况统筹表

表1 综合管理人员状况统筹表
计划内容
一级
二级
三级
统计
1、 年 月 日 主管人员人数

2、空缺( 年至 年)
(A)退休 (B)撤职
(C)至 年以前新增职位

3、增加至 年共需主管人员人数
(A)一级以上
可能由二级晋升
(B)二级
可能由三级晋升
(C)三级
可能从基层主管人员及受训人员晋升者
至 年来统计

4、估计有余(或不足)(B---A)

（二） 综合管理人员培训计划表

表2 综合管理人员培训计划表

第一天
第二天
第三天

上午

提出工作出现的问题并解决
各级发表意见
教师讲评
相互评价
重审解决问题的程序

各组发表意见
教师奖评
制定解决问题的计划
午餐
下午
确认未来工作目标
(本公司管理者人员)
解决当前问题
提出问题
分析问题
重审解决问题程序
管理才能提方法
晚餐
晚上
综合解决问题的研讨
成员互相评价问题

（三） 部门主管培训计划表
表3 部门主管培训计划表
第一天
第二天
第三天
10:00集合(15人左右)
10:30①总经理或董事长致辞(激发学习意愿)
8:30⑦各组发表研讨结果,交换意见。
10:30实际操作训练。
8:30⑨如何创造培养优秀工作人员的环境。
10:30⑩分组讨论。
13:00②部门经理应有的工作态度。
15:00③个人发表看法,小组讨论。
17:00 ④归纳应具备的工作态度。
13:00⑧培养优秀工作人员的在职培训方法训练。
13:00⑾各部门如何实施在职培训和创造其环境。
18:00⑤培训优秀工作人员的现场培训方法(在职培训)
20:00⑥研讨如何在实际工作中培养优秀的工作人员。
继续训练
15:30总经理致辞结束

（四） 综合管理人员培训内容安排表
表4 综合管理人员培训内容安排表
教育项目
内容
1、现代经营管理的概念
A、 现代管理者的任务
B、 管理的概念与管理者应具备的素质
2、组织原理与组织行为
A、指令系统 管理的界限
B、工作分配 权利分割
3、管理的五大职能
A、计划职能 B、组织职能
C、指导职能 D、协调职能
E、领导职能
4、时间管理方法
如何进行时间管理
5、后备人选与新员工的教育方法
A、 后备人选的必要性,后备人选的培养
B、 教育前准备
6、生产教育
A、 教育原则、教育的过程
B、 新员工的教育
7、生产会议与生产安全
A、 会议的计划与准备、会议组织法
B、 安全的重要 管理者的作用
8、生产作业方法的改进
A、 工作分析法
B、 改进生产作业方法的几个阶段
9、生活过程的合作伙伴
A、调动积极性 B、解决问题
C、协调员工间的关系
10、人际关系与人事管理
A、 人尽其才 B、提高工作的能力
C、精神鼓励

（五） 经营管理人员培训课程安排表
表5 经营管理人员培训课程安排表
题目
对象
目标
主要内容
培训内容
所需时间
正确运用市场信息课程
管理人员及其后备人选
为度过严重的经济环境而收集、整理、
选择、运用信息的方法
1、经营与环境
2、信息来源的寻找方法、设计方法。
3、信息的收集方法
4、信息的分析、整理方法
5、信息的利用方法

讲义
案例
研究

3--16小时
人事管理主管课程
管理人员及其后备人选
为管理人员所要求的组织设计、人员配备的具体做法
1、经营者的领导地位
2、企业内部人员调动的方法
3、调动工作积极性的组织设计
4、新时代的组织设计——实例

讲义
小组讨论
案例研究

6小时
后继者的培养和实务
管理人员及其后备人选
对后继者的指导、培养和事业后继的实务上的要点
1、事业后继者的选定方法
2、事业后继者的培养方法
3、事业后继者的具体教学方法

讲义
案例
研究

4小时
业务经营战略课程
管理人员及其后备人选
为管理人员所需的知识和经营战略的制定方法
1、经营分析、改进、战略的着眼点。
2、”五角大模式”经营分析领导艺术的灵活运用。
3、盈亏平衡点的程序装置和运用
4、加快资金周转的资金计划
5、充实自有资本的着眼点

讲义
演习
讲义
事例
介绍

6小时
经营计划实践课程
管理人员及其后备人选
在不确定的经营环境中如何制定经营计划、市场营销方案
1、经营计划的立案,检查的基本思考方法
2、利润计划的制订和跟踪检查要点
3、销售计划的制定的实际和跟踪检查要点
4、人事、节约人力资源计划的制定和跟踪检查
5、财务、经营计划的制定和检查

讲义
实例
介绍

6小时

(续)
题目
对象
目标
主要内容
培训内容
所需时间
对应税务调查的实践课程
经营主管
营业主管
总务主管

税金
知识
1、公司决算和税务对策
2、税务调查的具体内容及对策
①盈亏计算书科目要点
②借贷对照表科目要点
3、税务调查怎样进行
4、对税务调查中不当处分的补救方法

讲义
案例
学习

6小时
交际费
回扣、
用途不明显的经费的税务处理课程
经营主管
营业主管
总务主管
税务处理中问题最多的回扣等,如何很好进行税务处理和合理避税的要点
1、交际费的税务处理
2、机要费、用途不明的经费的税务处理
3、销售回扣的税务处理
4、海外运输费的税务处理

讲义
案例
学习
讲义
案例
学习

6小时
母子公司、联营公司的法律实践课程
经营主管
营业主管
总务主管
具体的了解母子公司、联营公司所特有的法律问题
1、母子公司之间的法律关系
2、由母公司、子公司关系所构成的约束
3、母公司间的交易
4、子公司董事的兼职和注意点
5、母公司全资所有的子公司的法律问题

讲义
案例
学习

6小时
母子公司、联营公司的税务实践
经营主管
营业主管
总务主管
对母子公司、特有的税务问题,以实务为中心,进行合理避税。
1、子公司、联营公司在税务上的意义
2、子公司的设立、分离和税务
3、与子公司、联营公司的股份、出资有关的税务
4、子公司经营成绩优劣所引起税务
5、关系子公司之间的交易和税务

讲义
案例
演习
学习

6小时

(续)
题目
对象
目标
主要内容
培训内容
所需时间
董事关系诸规程的法律实现课程
经营主管
营业主管总务主管
董事关系各规程的实务方面,法律方面的要点和正确的决定方法
1、董事报酬、退休慰劳金规程的制定方法
2、董事会规程的制定方法
3、常务会规程的制定方法
4、董事的职务权限规程的制定方法
5、董事婚丧事规程的制定方法

讲义
案例
学习

6小时
董事报酬、奖金、退休慰劳金合理内容课程
经营主管
营业主管总务主管
董事报酬、奖金、退休慰劳金等具体金额的决定方法
1、董事报酬、奖金在各公司的实际状况和典型报酬
2、董事奖金、报酬决定及的评价方法
3、董事报酬的合理决定方法
4、董事退休慰劳金的合理决定方法

讲义
演习
案例
介绍

6小时
围绕董事报酬
奖金、
退休慰劳金的法律实务课程
经营主管
营业主管总务主管
董事报酬、奖金、退休慰劳金如何合法取得的要点
1、有关董事报酬的法规制度
2、围绕的每月支付报酬的问题
3、围绕决算期支付报酬的问题
4、围绕退休金支付的问题
5、有关报酬争端的案例

讲义
案例
学习

6小时
围绕董事会报酬、奖金、退休慰劳金的税务问题课程
经营主管
营业主管总务主管
关于董事报酬的税务知识和高明的增加报酬的方法
1、法人税法意义上董事的范围
2、支付、增加董事报酬的要点
3、围绕过过多报酬,在税务上需要注意的方面
4、不能否认的董事奖金处理要点
5、其它合理避税要点

讲义
案例
教学

6小时

第二部分 骨干人员培训制度
说明:
企业骨干人员工作出众,贡献突出,是企业人力资源系统中的支柱成分,在实际工作中发挥着举足轻重的作用。骨干人员的能力、水平、态度和工作绩效的状况,直接决定着企业的经营状况。
因而对骨于人员的培训是企业持续发展的必由之路。企业对骨干人员的培训必须制订科学的计划,确立明确的目标,并在具体实施过程中规范管理、有效控制。经过教育培训,要使骨干人员在知识、技术、技能、品行等各方面都有所改进和提高,使其能够按照预期的标准完成所承担的工作任务。
一、骨干人员培训操作程序
(一)订立培训目标
1 确定骨干人员在企业内的重要性和发挥的作用;
2．培养骨干人员从提出问题向解决问题方向的转变;
3确保各部门之间的协调,促进与客户的良好沟通。
(一)确定培训主要内容
1．使骨干人员树立角色意识和责任感;
2、各部门经过相互交换信息解决问题;
3．学习解决问题的程序。
(三)培训具体实施程序
1 培训开始前,高层管理人员,以及中层管理人员都要针对”骨干人员作用发挥情况以及对其最终期望”发表看法然后,基于这些看法,各级管理人员,以职别为分成小组,讨论具体内容,设定骨干人员角色行动目标,提出个人看法并相互研讨,最后汇总各级意
见,形成团体结论。
2、按照工作类型的区别,把参加者分成几个小组,提出”骨干人员应如何协助工作的顺利进行”问题。从各种角度解决问题,并运用个人和小组头脑风暴法产生出的思考结果,形成以下几种挑战性目标:
(1)提高工作的标准和要求;
(2)订立制度,以高效解决和处理各种问题;
(3)加强开展业务的能力培养;
(4)对骨干人员工作绩效进行定期评比。
制度:与经营管理人员雷同

骨干人员培训操作表格范例
(一)骨干人员培训计划表
表6骨干人员培训计划表

第一天
第二天
第三天
上
午
•收集有关骨干人员角色期待的资料
•分组发表
•指导员评论
•分组发表
•指导员评论
•全体总结
午餐
下
午
•制定目标
•头脑风暴法思考角色行动
•汇集整理思考内容
•沟通思想
•提出问题
•讨论目标
•个人思考及汇总

晚餐
晚
上
•各组汇集整理讨论结果
•各组汇总讨论结果

表7骨干人员培训内容表
教育
项目
内容
教育项目
内容
1、骨
干人
员的
基本
条件
A、 骨干人员素质与作用
B、 骨干人员的基本要求
（1） 具有现代生产经营理念
（2） 尊重科学和知识
（3） 善于听取她人意见
（4） 有节约意识
（5） 具有创造性
2、
参
与
与
指
导
A、 什么事生产经营的助手作用
B、 提出意见的方法
C、 代理的素质要求
D、 对员工的照顾
E、 对她人的指导与合作
3、
经
营
组
织
A、 组织的产生与运行
B、 组织的类型与性质
C、 组织的合作与协调
D、 组织的效率
4、
人
际
关
系
A、 人际关系的重要性
B、 如何协调好人际关系
C、 如何处理矛盾冲突的方法
5、
工
作
方
法
A、 工作内容
B、 如何做好工作
C、 效率与生产积极性
D、 工作报告的方法
6、
自
我
开
发
A、 消化教育培训内容
B、 自我完善的途径
C、 自我性格的诊断与分析
7、
工
作
的
改
善
A、 改进工作的目标
B、 改进工作的原则
C、 简化生产动作的原则
D、 业务分析
E、 运用集体智慧

(三)骨干人员培训课程计划表
表8骨干人员培训课程计划表

内容大纲
训练方法

辅助器材
使 用

影
片

讲
授

练
习

个案研究

其

她
一、前言:
（一） 培训评估的理论依据。
（二） 培训评估发展趋势
二、培训评估原则:
（一） 应与训练目标相结合。
（二） 应配合企业全面发展
（三） 应为长期持续的过程
（四） 应鼓励学员自我评价
（五） 应供改进措施时参考
三、培训评估范围:
（一） 培训制度与政策评估
（二） 培训机构的评估
（三） 培训设施的评估
（四） 培训计划的评估
（五） 培训师资的评估
（六） 培训成果的评估
（七） 培训成绩的评估
（八） 培训成效的评估
四、培训评估的方法:
（一） 测验
（1） 有效性
（2） 可用性
（3） 客观性
（4） 可靠性
（二） 调查
（1） 书面调查
（2） 实施调查
（三） 访问与会谈
五、分析、统计与应用
六、结论

(四)骨干人员培训课程内容表
表9骨干人员培训课程内容表

分类
对象
目的
内容
形式
时间

骨干 人员基础训练课程
工龄为
3—5年
的员工

为管理队伍培养后备军
1、骨干人员的任务与作用
2、骨干人员的成本意识和盈利意识
3、工作的合理化、效率化
4、对新员工的指导
5、对经营管理者的辅佐与协助

讲座
小组讨论
案例研究

6小时

骨干 人员基础训练课程
工龄为
5-7年
的骨干员工
骨干人员、初级管理者的实际业务能力培养
1、基本素质要求
2、指令、汇报规则
3、会议组织

讲座
授课
实际演练

6小时
领导能力培养课程
工龄为
3-7年
的管理人员、新任管理人员
提供领导能力的基本方法与途径
1、如何提高领导能力
2、指示、汇报的基本规则
3、领导者的条件
4、如何调动下属积极性
5、领导者的自我开发

讲座
授课
小组讨论

6小时
解决问题能力课程

同上
培养管理者分析问题与解决问题的能力
1、问题的出现及原因分析
2、信息收集、加工、使用
3、解决问题的方法
4、解决问题的过程

讲座
演练

6-12
小时
创造力培养课程

同上
提高培训者的主动性与创造力
1、思维转换
2、自我开发与创造力
3、提高创造力
4、挖掘潜力

讲座
小组讨论

6小时
开拓创新能力培养课程

管理者
监督者
提供领导能力培养创新精神、提高企业活力
1、管理者的作用与职责
2、管理者工作内容
3、管理者的素质要求
4、管理者的业务知识
5、企业目标与领导能力

讲座
小组讨论
授课

2天

（六） 骨干人员分类培训表

表10骨干人员分类培训表

实施项目
实施说明
时间
负责部门
备注

1
实用性的数学、英语、物理基础知识

公司内部教师,分组学习,每项课题10给小时

5—6月份进行

总务处

业余时间进行
2
成本学习班
公司内部教师,每次4个小时
8月份
进行
总务处

3
安全卫生学习班
公司内部教师,每次4个小时
6月份
进行
安全
委员会

4
管理培训班

10月份
进行

总务处

5
产品知识、会议组织、公司历史学习班
公司内部教育,分组进行,每次课题2个小时,共8个小时
7月份
进行

总务处

6
对新进人员的接待,联系、处理、指导、一般管理知识

从外面聘请老师,一次课2个小时

11月份
至3月

总务处

7
工序管理技师管理
每次课题4个小时,共12个小时
9月份
进行
总务处

(六)骨干业务人员培训计划表
表11骨干业务人员培训计划表

第一天
第二天
第三天
8:30—11:00
集合、认识新环境
学习商业谈判技术及角色扮演法
公布和检查行动计划
午餐
13:00—17:00
达成目标的重要性
角色扮演法
整理、报告、调查
晚餐
19:00—20:00
设定目标
制定行动计划

表12骨干人员培训成效评价表
A①上课前实绩
(6个月)
②研习培训结束后个人记录
③研习后直属上司记录
B④授课后实绩
(6个月)
⑤实绩增加效果(B-A)
月

月

月

月

月

月

月

月

月

月

月

月

计

计

训练时的摘要
⑥训练时的摘要事项
自行登记

⑦3个月后个人记录栏
⑧3个月后上司登记栏

记录的要领
①记载研习受训前后6个月实际绩效
⑥记载受训时的问题和事项
②记录个人的重要行动内容或行动目的
③是记录上司指导项目的重点
④是记载受训后6个月个人实际绩效
⑦是记载个人以后应努力的行动目标
⑧是记载⑥的总结,作为上司以后追加指导的重点

第三部分 普通员工培训制度
说明:
普通员工是企业人力构成的主体部分,其精神面貌、工作技能、业务水平的状况予企业的发展息息相关,因此对普通员工的进行必要的培训是企业经营活动中的重要环节。
一、普通员工培训的主要内容
(一)改进人际关系的培训。
这类培训主要目的是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识,其内容主要包括:员工与员工之间的情感交流;员工自己本身的社会关系和心理状况;员工对整个的认同感部门与部门之间的关系等。企业经过对员工有关人际关系的培训,可使员工之间相互合作、协调、忠诚使员工具备高度的感受力。概括而言,就是求员工的态度倾向于企业目标的实现。
(二)新知识、新观念与新技术的培训
随着时代的进步发展,科学技术日新月异。企业如果要发展、要跟上时代的步伐,就必须随时注意环境的变迁,不断地向员工灌输新知识、新技术和新观念,否则员工必然会落伍。因此,新知识、新观念与新技术的培训也就成为企业在职训练的重要内容之一。
(三)晋级前的培训
晋级是企业人事管理的重要环节,由于编制的扩充、人员退休、离职等各种原因,职位较低的普通员工会相应地获得晋升机会。一般情况下,企业员工在刚刚接任一个新的职务时,总是觉得很生疏,不知从哪里下手,这是在所难免的。可是,我们能够经过培训来减低其生疏感,增加其信心和适应力。因此,为了让即将晋级的员工在晋级之前有充分的心理准备,而且获得有关的技能、知识和资料等,企业必须对其施以培训。
制度:
登康公司普通员工培训实施细则
第一章 培训目标
第一条 本细则是人事部门进行人员培训时的主要参考依据。
第二条 凡计划培训时．首先确定这一培训时新进员工培训还是在职培训。
第三条 培训目标的具体内容:
一、提高在职人员的工作效率;
二、经过培训改进员工工作表现;
三、为在职人员未来发展或变动工作作准备;
四、经过培训使员工有资格晋升;
五、减少意外,加强安全的工作意识;
六、改进在职人员的工作态度,特别改变减少浪费的习惯;
七、改进材料处理加工方法,以打破生产技术上的局限性;
八、培训新进员工以适应其工作;
九、教导新员工了解全部生产过程;
十、培养在职人员的指导能力,以便在企业扩大规模时,指导新进员工;
第二章 培训内容
第四条 确定培训目标后,需确定培训的内容,下列各项,能够帮助在职人员了解其义务、责任与学习态度。普通员工培训主要包括以下内容:
一、技术或工作方法的指导;
二、关于安全操作方面的指导;
三、经过一项技术或(和)一种方法使在职工作人员减少材料浪费;
四、教导材料处理方法;
五、在学习时训练机器设备操作方法;
六、学习员工工作标准;
七、改进或改变工作态度。
第三章 培训形式
第五条 教育培训还需考虑培训形式,有了正确的培训形式,方可达到培训目的。
第六条 教育培训可采取以下形式;
一、 脱产培训与在职培训相结合;
二、 专职教师和兼职教师相结合;
三、 实施工作培训和教室授课相结合;
第四章 教学方法
第七条 本公司业务员的教育培训的教学要可采取授课和示范方法两种相结合形式。
第八条 在选择授课方法时,须注意以下两点;
一、 授课是传授知识的最佳方法。
二、 示范是教导技能的最佳方法。
第九条 计划教育学时,须考虑以下几点:
一、 教学主题是只需一次特别讲课还是需一系列讲课。
二、 教学之后是否需要讨论。
三、 教学主题是否需要示范。
第五章 培训视听教具
第十条视听教具能够帮助说明授课意图;并使受训者了解把握学习重点。
第十一条 采用视听教具应注意下列各点:
一、教师需一本教导手册;
二、在培训时,发给受训者一份计划大纲;
三、除了课本外,还需发给其它印刷教材;
四、利用机器设备或产品的图片或照片,放大作为教学之用。
第六章 培训设备
第十二条 使用培训设备时,应根据培训的内容及形式选用。
十三条 培训地点的确定应与培训设备的确定同时完成。
十四条 确定培训设备时也能够让受训者自带一些用具及设备,以降低培训成本。
第七章 训练时间
第十五条 教育培训时间的长短,应根据培训业务需要而决定,并依学习资料、师资力量及学员素质而定。
第十六条 确定培训时间应注意以下问题:
一、是否必须在上班时间实施培训;
二、能否确定每次讲习时间长短和每周举行次数;
第八章 教师的选定
第十七条 必须聘请二位以上的专家来执教。
第十八条 专家水平的高低是决定培训工作成败的重要因素,专家的经验必须丰富。
第十九条 聘用教师必须注意下列两点:
一、受训者所属的领导是否有足够的时间和能力来担当教学;
二、是否能够选择优秀的技术工人来配合教学;
第九章 受训人员的选择
第二十条 选择受训人员除了基于培训目标外,还应考虑受训人员的严格性、
工作经验及工作态度等因素。
第二十一条 选择受训人员时应注意以下几点:’
一、对新进员工需要施以培训;。
二、新进员工的培训结果能够作为聘用的先决条件;
三、受训者工作经验;
四、员工在工作平调或晋升时必须施以培训。
第十章 培训经费
第二十二条 在培训计划实施前,应计算全部费用预算,以便有充分的培训费用,加快计划的推行和依照预算来检查培训的成果。
第二十三条 培训经费的预算,应注意以下几点:
一、培训场地、设备、材料上所花费的费用;
二、受训时,受训工资计算在培训费用之内;
三、如若教师是本公司员工,其薪金要计算在培训费用
四、筹备培训计划阶段费用也应计算在培训费用之内。‘
第十一章 培训计划的总结
第二十四条 对培训的成果进行总结,检查是否达到原定的目标。
第二十五条 总结培训计划必须注意以下几点:
一、培训成果是否达到原定目标;
二、应提供学员在受训前、期间及受训后工作能力的记录;
三、学员进步情形的有关记录;
四、对受训者所获知识与技能施以评定;
五、应由受训者的直接主管对受训者进行长时期的定期性观察,判定其培训成效,并将结果反馈给培训部门。

十二章 公布培训计划完成情况
第二十六条 培训计划完成后,应公开培训考评结果以便吸引并提高员工的进取意识。

普通员工培训操作表格范本
(一)员工培训需求调查表
表13员工培训需求调查表

班别

培训
班数

培训
人数

培训
时间
培训性质
(请用√符号表示)

培训
目的

培训
方式
主管培训
专业培训
职前培训
在职培训

(二)员工培训需求分析表

表14员工培训需求分析表

员工姓名:_________________________

职称:_______________________ 部门:_________________________

出任现时职位时间:

主管姓名:___________________

工作任务:____________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

特别任务项目 绩效 可否改进 训练需要
_____________________ _____ __________ ____________