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山东电子公司绩效考核体系

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2020年4月19日
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绩效考核体系
第一章 总则
第一条 为了促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥公司每位员工的积极性和创造性,公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条 推行绩效考核的原则
1． 建立全员参与、全员负责的管理模式;
2． 经过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;
3． 绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核,以协商的方式订立各级责任人目标,实行分级负责;
4． 以正激励为主,负激励为辅。
第三条 绩效考核的目的
1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据;
2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据;
3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条 绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条 绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条 绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合,定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条 绩效考核时间
非项目组人员每季度进行一次绩效考核,一年4次。项目组人员参加项目考核,项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下:
（一） 第一季度绩效考核:4月1日—7日;
（二） 第二季度绩效考核:7月1日—7日;
（三） 第三季度绩效考核:10月1日—7日;
(四)第四季度绩效考核:1月1日—7日。
第八条 绩效考核的组织管理
考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核结果对被考核者本人公开。

第二章 绩效考核要素设立的原则
第九条 工作绩效目标设立的要求
(一)重要性:目标项不宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3-5条为好,可视具体情况酌情增减;
(二)挑战性:目标值不宜过高或过低,应力求接近实际,以使目标能够达到,并使目标具有一定的挑战性;
(三)一致性:各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;
(四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。
第十条 工作绩效目标设立的步骤
1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况,协商拟定年度总目标方案,由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
2． 公司年度总体目标确立后,各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职
责,分别与其分管副总经理、总经理协商,确定各人年内各季度工作绩效考核目标。
3． 非项目组人员根据本人所在部门,结合岗位职责,经与上级主管协商后
确定个人年内各季度工作绩效考核目标。
4． 项目组成员根据本人所在项目组,经与项目经理协商后确定个人在项目
期间的工作绩效考核目标。
第十一条 工作态度目标设立的要求
主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。
第十二条 工作能力目标设立的要求
主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。

第三章 绩效考核的实施细则
第十三条 每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情况,各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。
公司每半年召开一次绩效考评会议,要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析,找出差距产生的主要原因,并提出解决方案,确定需要重点辅导的部门和人员。
第十四条 绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。
1． 上级考评:由直接上级在考核期期末,对下属各绩效考核因素完成情况进行考评。考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。
2． 横向考评:根据岗位职责,选择相关部门或同事进行考评,考评重点是协调能力和服务质量。部门负责人的横向考核由其它部门负责人参与考评,员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。
3．下级考评:由全部直接下级对上级进行考评,考核要素是工作能力,重
点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。
4．工作绩效的考评参见<工作绩效考核实施细则表>。
5． 工作能力和态度的考评参见<绩效考评因素定义表>和<考核指标
权重表>。
6．考评结果送交人力资源部审核备案。
第十五条 各绩效考核人权重比例的调整
根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异,各考核人权重的不同比例应定期调整,即上级、下级、横向考核者权重的调整。具体见<考核指标权重表>。
第十六条 绩效考核要素权重比例的调整
根据岗位的不同、公司的发展要求,绩效考核要素的权重比例应定期调整,即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。
第十七条 绩效考核等级
考核等级分为:S、A、B、C四个等级。
85分以上为S(优),70—85分为A(良),60分—70分为B(合格),60分以下为C(不合格)。
根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。
考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。
第十八条 绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时,应视该项问题的严重程度与影响大小,按下列情况酌情处理:
1． 该问题仅属个别问题,与其它工作关联度不大,由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。
2． 该问题将影响其它工作绩效目标的完成时,由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。
3． 由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难,无法解决时,可由工作绩效目标执行人提出修订申请,经由上级负责人批准后,对原目标进行修改,报人力资源部备案。

第四章 绩效考核的评价
第十九条 评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。
(一)评定工作绩效
工作业绩中的”目标完成率”是完成值与目标值的比率,分定量与定性两
种不同的评定方法。
1. 定量指标:完成目标是定量指标时,应以完成数量来计算完成率,并按S、A、B、C四个等级进行考核,即目标完成率是定量数字时,对照各部门的定量指标评分标准,超过目标→S,达到目标→A,低于目标→B,远低于目标→C。
2. 定性指标:完成目标是定性指标时,以主观判断进行评定,并按以下四个等级进行考核。
S 等:在考核期内,按时完成目标计划,并达到预期效果。
A等:在考核期内,按时完成目标计划,但实际效果与预期目标存在一定差距。
B 等:在考核期内,只完成目标计划的一半以上。
C等:在考核期结束时,目标仍处于起步阶段。
(二) 评定工作态度
根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评,结
果按S、A、B、C划分等级。
(三)评定工作能力
经过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力,根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评,结果按S、A、B、C划分等级。
第二十条 综合评价结果以各项考核最终评价得分表示,包括优(S)、良(A)、合格(B)、不合格(C)四种,评价级别是指对每种类型再划分级次,采用在字母后标注”+、-”号的方式表示。
优(S) :综合评价得分达到85分以上(含85分)
良(A) :综合评价得分达到70分-85分(含70分)
合格(B) :综合评价得分达到60分-70分(含60分)
不合格(C):综合评价得分达到60以下
每种评价类型再划分级别,分别是:
优 :S++、S+、S
良 :A+、A、A -
合格 :B
不合格:C
当综合评价得分属于”优”、”良”类型时,以本类分数段最低线为基准,每高出5分(含5分),提高一个级别;当综合评价得分属于”合格”、”不合格”类型,不分级别,一律用”B”、”C”表示。
第二十一条 评价等级与得分系数的对应关系见下表
评价等级
S
(优)
A
(良)
B
(合格)
C
(不合格)
S++
S+
S
A+
A
A-
B
C
考核得分
100-95
94-90
89-85
84-80
79-75
74-70
70-60
60以下
得分系数
1.5
1.4
1.3
1.1
1.0
0.9
0.7
0.3

第二十二条 绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%,不满1人时以1人计算,超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。
绩效考核等级的其它比例根据公司每年的实际情况和发展的要求,在当年年初灵活制订。
第二十三条 各要素评分标准、等级分值设置表参见<考核指标权重表>和<考核实施细则表>。
第二十四条 绩效考核结果的体现
1． 公司根据季度考评结果,每季度兑现一次季度绩效奖金,年终根据年内四次考评结果兑现年终奖。
2． 项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩,季度考核得分是被考核者每季度在所有项目当中的平均考核得分,与季度的绩效奖金挂钩。
3． 员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。
4． 年终时,公司对表现突出的个人可视情况分别给予xx奖、记功或嘉奖。获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。
第二十五条 全年四次绩效考核中至少有两次为”优”的员工,如其它条件同时满足公司职务评审要求,有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。
第二十六条 全年四次季度考核成绩中至少有二次为”不合格”的员工,经
公司职务评审委员会年度评审,将受到职务降级处罚。
第二十七条 连续两次受到职务降级处罚的员工,公司将给予开除处理。
第二十八条 绩效考评表
1． 绩效考评表使用目的:便于客观公正获取真实的目标完成资料,提高考
评的准确性。
2． 绩效考评表的填写:
项目组人员的考评在项目结束后的一星期内,由各部负责人负责监督并协调项目组人员的绩效评定,然后送交人力资源部备案。
所有员工的考评在每季度第一个月的1-7日间,各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定,然后送交人力资源部汇总;一般要求该季度第一个月的7日前完成。
第二十九条 员工的考核结果由部门主管反馈给员工,员工能够在收到考核评价单七天内向人力资源部申诉,由人力资源部协调处理。
第三十条 在季度考核结束的当周内,考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。如出现对结果有异议的情况,人力资源部将全权负责调查,并有权依据调查事实改正失实考核结果。

第五章 附 则
第三十一条 本规定由人力资源部负责解释。
第三十二条 本规定考核实施细则由人力资源部制定和修改。
第三十三条 本规定报总经理批准后执行,修改须经同样的程序。
第三十四条 本规定自公布之日起实施。
附件1:
鲁能积成绩效考评因素定义表
考核项目
考
核
要
素
考核要点
评定等级
Ｓ
Ａ
Ｂ
Ｃ
业绩
考核
指标
详见各目标考核表
态
度
考
核
指
标
积
极
性
l 是否积极地学习业务、工作上所需要的知识
l 对自己的工作是否有抵触情绪、严重程度如何
l 是否主动承担一些额外任务
l 是否经常提出新的思路和合理化建议

10

8

6

4

协
作
性
l 是否主动协助上级、同时做好工作
l 是否能保持与同事良好的合作关系

10

8

6

4

责
任
性
l 对工作的失误是否往往逃避责任或辩解
l 对上司是否有敷衍的现象

10

8

6

4
纪
律
性
l 是否能遵守工作规则,标准,以及其它规定
l 是否能够保守公司的秘密与技术成果

10

8

6

4
能
力
考
核
指
标
知识
学习力
l 是否具备本职工作所必须的管理理论和知识。
l 能否快速吸收并掌握新的理论和方法。

10

8

6

4
理解
判断力

l 能否准确理解上级的意图和指示,并在职权范围内作出行动,制定出相应的工作计划。
l 能否对工作中出现的问题,迅速把握其实质,随机应变,作出正确的判断与决定,进而适宜地予以处理。

10

8

6

4
开拓
创新力
l 是否勤于思考,善于捕捉各种信息,不断提出新的工作方法。
l 能否创造性地解决工作中的问题。

10

8

6

4
协调
交涉力
l 能否清晰、正确的表示自己的意图,说服对方,有效地实现目标。
l 能否在上下级之间进行有效的口头或书面沟通。
l 在交涉过程中能否存异求同,避免冲突,减少摩擦。

10

8

6

4
指导
统帅力
l 是否掌握下属的能力与性格,合理地分配任务,组织、统一下属去实现目标。
l 能否为实现目标而积极指导下属工作。
l 能否与下属保持良好的关系。

10

8

6

4
沟通
协调
服务
l 能否站在公司的立场上,选择有效的沟通方法,协调处理本部门与相关部门间的工作关系,正确解决工作中遇到的问题;能否提供优质高效的服务。

10

8

6

4
沟通
监督
指导
l 能否经常与下属进行有效的沟通;能否根据下属的个性和能力合理地分配工作,并给予及时必要的指导;是否关心下属的自身发展,并经常提出改进的要求或建议。

10

8

6

4
说明: 以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核和沟通、监督、指导由下级考核外,其它指标均由直接上级考核。
附件2:
考核指标权重表
部门
名称
人员
类型
直接上级

同事

下级
工作绩效
工作态度
工作能力
合计
客服
中心
管理人员
30%
10%
10%
50%
30%
20%
员工
48%
16%
16%
80%
20%

研发
中心
管理人员
待定
待定
待定
待定
待定
待定
员工
待定
待定
待定
待定
待定
待定

市场部

销

售

管理人员
20%
12%
8%
40%
30%
30%
业务
经理
25%
15%
10%
50%
50%

营

销
管理
人员
25%
15%
10%
50%
20%
30%
员工
35%
21%
14%
70%
30%

生产部
管理人员
42%
6%
12%
60%
20%
20%
员工
49%
7%
14%
70%
30%

质管部
管理人员
30%
20%
30%
80%
10%
10%
员工
45%
20%
25%
90%
10%

供应部
管理人员
36%
12%
12%
60%
25%
15%
员工
48%
16%
16%
80%
20%

企划部

管理人员
25%
15%
10%
50%
30%
20%
员工
35%
21%
14%
70%
30%

人力资源部
管理人员
20%
15%
15%
50%
30%
20%
员工
28%
21%
21%
70%
30%

财务部
管理人员
28%
21%
21%
70%
15%
15%
员工
28%
21%
21%
70%
30%

经理办
管理人员
40%
10%
10%
60%
15%
25%
员工
40%
30%
30%
100%

证券办
管理人员
40%
10%
10%
60%
15%
25%
员工
40%
30%
30%
100%

附件3:
工作绩效考核实施细则表
市场部正副部长、片区经理工作绩效主要考核指标
指标类别
指 标 项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格

定
量
指
标
1、 产品净销售额

2、 市场毛利率

3、 货款回收率

4、资金回笼天数

5、费用额
营销活动费用
业务接待费用
交通差旅费用
其它费用

6、需求预测准确率

7、市场占有率

8、用户投诉率

定
性
指
标
1、 合理、充分地考核、激励下属

2、 员工培训情况反馈

3、 市场部员工的工作绩效

4、 完成年度新产品推广计划

5、 把握竞争对手动向

6、开拓完善营销网络情况

7、完整搜集、归档营销情报、数据

8、正确作出市场销售预测

9、合理拟定年度销售计划,分解目标

10、合理拟定和分解年度销售预算

11、客户评价

12、招聘合格员工

13、合同的规范性、恰当性

市场部业务经理工作绩效主要考核指标
指标类别
指 标 项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格

定
量
指
标
1、 产品净销售额

2、 市场毛利率

3、 货款回收率

4、 费用额
营销活动费用
业务接待费用
交通差旅费用
其它费用

5、需求预测准确率

6、市场占有率

7、用户投诉次数

8、完成投标年计划率

9、发展新销售人员的数量

10、访问客户的次数

定
性
指
标
1、 反馈市场及用户信息正确、完整

2、 掌握竞争对手动向

3、 投标文件规范齐全

4、在本片区进行市场开拓的情况

5、对其它人员的支持情况

6、 客户评价

7、 意外情况的处理和协调速度和效果

8、 估价单制作情况

9、 销售报告的质量/上交及时性

10、市场销售建议的有效性

研发中心管理人员工作绩效主要考核指标
指标类别
指 标 项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格

定
量
指
标
1、 每年研发立项及完成情况

2、 每年的在研项目研发履约率

3、 每年新品经过鉴定率

4、 技术开发费用/计划费用:费用控制率

5、 新产品开发数量

定
性
指
标
1、 公平合理、充分地考核、激励下属

2、 员工整体绩效

3、正确制定产品发展规划与研发策划

4、及时制定项目实施的技术方案和工作计划

5、及时完成技术发展报告

6、正确评审项目立项的可行性/技术方案

7、合理制定、规划各项技术标准与规范

8、为公司的市场拓展、工程与服务和客户培训工作提供充分技术支持

9、项目的技术先进性

10、质量记录的有序及完整程度

11、完整收集本部门负责领域的技术与市场信息,了解产品动态

12、及时、圆满地进行售前技术支持

13、对部门所属产品合理进行质量管理、控制

14、安排施工力量

15、全程质量监控
检查或抽查,无质量返工。

16、及时调试验收

17、员工培训效果

18、研发产品的市场表现

研发中心技术人员工作绩效主要考核指标
指标类别
指 标 项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格

定
量
指
标
1、 研发任务计划履约率

2、 技术开发费用/计划费用率

3、产品生命周期内完善程度,更改设计缺陷的多少

定
性
指
标
1、 研发任务完成质量
研发产品质量

2、技术文档正确、完整填写,妥善保管
验收报告规范完整
项目任务书规范完整

3、 工作完成程序合理、有效率

4、了解相关技术领域最新信息

5、对相关协作人员的支持情况

6、项目设计的合理性

7、产品生命周期内改进程度,该产品的适应性如何

8、产品生命周期内该产品性能提高程度

9、在规定时间内完成相关产品的新技
术研究

10、对市场技术支持情况

11、设计、维护产品开发的质量体系

12、参与开发项目测试情况

13、参与项目模块测试情况

14、确定项目的关键控制点

15、对用户售前技术咨询质量

客服中心管理人员工作绩效主要考核指标
指标类别
指 标 项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格

定
量
指
标
1、 客户投诉次数/响应及解决时间

2、 项目/工作任务定额完成率

3、 工程服务任务完成率

4、 工程项目完工合格率

5、重要客户回访次数

6、配置单、图纸出错率

7、现场调试一次合格率

8、用户对系统的掌握程度及满意度(80%以上)

定
性
指
标
1、及时、圆满地进行售后技术支持

2、对部门所属产品合理进行质量管理、控制

3、合理协调项目实施

4、对工程项目结果清楚地审查

5、 追求工程项目的不断改进

6、 人员调度合理性

7、 下属员工培训情况

8、全程质量监控
提出质量监控点:跟踪质量检查或抽查,无质量返工

9、及时调试验收
审定验收文件资料
协调验收交接手续
完成验收手续和凭证

客服中心技术人员工作绩效主要考核指标
指标类别
指 标 项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格

定
量
指
标
1、工程项目完工合格率

2、 工程服务任务完成率

3、 调试验收返工率

4、额外需上级协调次数

5、年客户投诉次数

6、处理故障及时、完善

7、客户服务中心内工程人员对调度管理满意度

8、现场调试一次合格率

9、用户对系统的掌握程度及满意度(80%以上)

10、产品资料维护完好度90%以上

11、工程服务解决问题通报次数

12、工程维护一次合格率,是否带来其它问题

定
性
指
标
1、 工程项目完成质量

2、 工程产品售后咨询解答情况

3、 在部门内合同评审流转有序、有效

4、技术文档正确、完整填写,妥善保管,入库资料及时完整
验收报告规范完整
项目任务书规范完整

财务主管工作绩效主要考核指标
指标类别
指 标 项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格

定
量
指
标
1、部门内管理费用控制率

2、 财务核算的准确度

3、投资融资收益

定
性
指
标
1、日常财务收支监督有力,未发生重大违反财经纪律的事件

2、内部会计制度制定和执行情况

3、成本分析与项目核算落实到每个项目

4、财务预算编制的及时性

5、财务分析的有效性

财务部员工工作绩效主要考核指标
指标类别
指 标 项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格

定
量
指
标
1、其它部门的投诉次数

2、 财务核算的准确度

定
性
指
标
1、文档正确、完整填写,妥善保管

2、准确、及时登帐,制作会计报表

3、及时上报、发放工资

4、成本分析与项目核算落实到每个项目

5、对照公司财务制度进行报销凭证核准和复核

6、及时准确报税

7、财务预算编制的及时性

8、财务分析的有效性

9、保证公司享受到应该享受的税收优惠政策,不多交税

10、日常财务收支监督有力,未发生重大违反财经纪律的事件

人力资源部部长工作绩效主要考核指标
指标类别
指 标 项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格

定
量
指
标
1、部门内管理费用的控制率

2、招聘效果、成绩及费用

3、培训费用

4、培训计划完成情况

5、招聘计划完成情况

6、工资奖金准时发放

7、各项保险准时缴纳

定
性
指
标
1、公正合理、充分的考核和激励下属

2、 及时反映公司人力资源状况

3、 提供合理人事建议

4、对组织结构提出合理改进意见

5、完成符合公司现状及公司长远发展的人力资源规划的方案

6、专业技术职称的评审、申报、推荐

7、建立和维护公司人才信息库

8、职业生涯规划情况

9、企业人才库的完整性、更新的及时性

人力资源部员工工作绩效主要考核指标
指标类别
指 标 项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格

定
量
指
标
1、其它部门的投诉次数

2、招聘效果、成绩及费用

3、培训费用

4、审核医疗费报销单准确无误

5、工资准时发放

6、培训计划准时完成

7、招聘计划准时完成

8、各项保险准时缴纳

定
性
指
标
1、文档正确、完整填写,妥善保管

2、依照考勤制度,规范打卡、出差、请假等程序

3、及时反映公司人力资源状况

4、 合理提供人事建议

5、 上岗手续办理及时

6、公司制度宣讲无误

7、调离手续办理完善

8、完成公司的人力资源规划方案

9、专业技术职称的评审、申报、推荐

10、帮助员工进行职业生涯规划

11、企业人才库的完整性、更新的及时性

企划部部长工作绩效主要考核指标
指标类别
指 标 项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格

定
量
指
标
1、部门内费用指标控制情况

2、工作计划完成情况

3、新闻媒体发表稿件数量

4、网站信息更新速度

5、项目申报成功率

6、法律事务失误率

定
性
指
标
1、公司形象宣传效果

2、合理提出公司战略建议

3、对组织结构提出合理改进意见

4、公司宣传活动效果

5、搜集竞争对手信息完整性

6、企业文化提升情况

7、企划部员工整体绩效

企划部员工工作绩效主要考核指标
指标类别
指 标 项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格

定
量
指
标
1、其它部门的投诉次数

2、工作计划完成情况

3、新闻媒体发表稿件数量

4、网站信息更新速度

5、项目申报成功率

6、法律事务失误率

定
性
指
标
1、公司形象宣传效果

2、合理提出公司战略建议

3、对组织结构改进提出合理意见

4、公司内外网站更新和管理

5、合理制定公司宣传计划

6、企业公关活动效果

7、归口建设、管理企业识别系统(CIS)效果

8、完整搜集竞争对手信息

9、按要求起草、审核公司的法律文书,确保公司利益不受损害

10、及时编写公司年度经营计划、总结

11、及时统计计划的执行情况,做出运营分析报告

经理办工作绩效主要考核指标
指标类别
指 标 项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格

定
量
指
标
1、邮电、印刷、复印、打字费、绿化费等

2、工作计划完成情况

定
性
指
标
1、保证办公设备正常使用,办公环境维护完好

2、组织收集、分析综合全公司各方面的情况

3、建立并维护好与重要社会关系的沟通渠道

4、公司所有员工吃住、工作环境舒适和安全感

5、策划或协助公司领导的社交活动的效果

6、及时进行公司有关文件的起草、发放工作

7、做好各种会议的会务、记录工作,编写会议纪要

8、做好文件的资料立卷、归档工作

9、办公费用控制

10、基建费用控制

11、低值易耗品采购管理

12、客户接待

13、票务管理:提供方便、准确、快捷的服务

14、车辆行驶安全、提供及时,按时维护

证券办工作绩效主要考核指标
指标类别
指 标 项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格

定
量
指
标
1、其它部门的投诉次数

2、工作计划完成情况

定
性
指
标
1、准备董事会、股东大会所需文件的齐全性,及时性

2、国家证券市场政策信息搜集的完整性

3、信息披露的及时、准确、合法、真实和完整性

4、筹备上市过程中有无重大工作失误

5、各类会议文件、记录、档案保管的完整性

6、协调处理公司与股东之间的相关事宜,负责公司经理层与董事会、监事会之间有效的沟通,使达成共识机率提高

生产部正、副部长工作绩效主要考核指标
指标类别
指 标 项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格

定
量
指
标
1、 生产计划完成率

2、 产品质量合格率

3、 生产成本控制达标率

定
性
指
标
1、计划的合理性

2、生产工序及工艺情况

3、生产部内部基础建设情况

4、 ISO9000执行情况

5、 团队建设

6、 员工培训

7、 生产管理情况(定制管理、定额管理和制度建设)

生产部员工工作绩效主要考核指标
指标类别
指 标 项
计量单位
指标值
评定等级
指标等级
备注
优秀
良好
合格
不合格

定
量
指
标
1、 产品质量合格率

2、质量事故次数

3、劳动效率

4、 工作结果与计划一致程度

5、 完成任务程度

定
性
指
标
1、工作方法合理性