国有企业高管薪酬设计研究.docx

国有企业高管薪酬设计研究
【摘要】目前国有企业高管薪酬设计存在一些容易被人忽略的误区,包括高管能岗匹配度问题和双重身份问题。本文通过逆向思考,提出了要对国企进行分类治理,即依据国企属性的不同区分出高管公务员或经理人的身份,明晰其身份后才能有针对性地进行薪酬设计,接着分别对每一种类型企业高管的薪酬模式做了说明。除此之外,还提出制定国企高管薪酬的约束机制以更好地执行和制定薪酬政策。
　　【关键词】国企高管 薪酬设计 双重身份
　　【中图分类号】F270 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-0-02
　　高管薪酬是为企业那些制定和执行公司战略的相关人员制定的薪酬激励方案,因此高管薪酬方案不但要对高管产生足够的吸引力,同时还要具备足够的激励与约束力度,引导他们的中长期行为,为股东创造更多财富。国有企业是一类特殊的企业,资产的投入主体是国有资产管理部门,根据代理理论,张维迎(1995)认为“初始委托人的监督积极性和最终代理人的工作努力水平随公有化程度的提高和公有经济规模的扩大而递减”,因此对国有企业高管进行薪酬设计成为一大难点。
　　1 当前国有企业高管薪酬现状
　　薪酬与经营业绩之间相关性较低
　　我们需要考虑的是,对于所有国企,薪酬与经营业绩之间是否一定要密切相关。在现代企业制度下,所有权与经营权分离已是大势所趋并日益成熟,国企改革也取得了辉煌的成就,然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展,由于传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用,现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间仍存在着一定的错位,国企高管报酬长期偏低,薪酬与经营业绩之间相关性低,致使现有制度下无法实现个人收入预期,薪酬的激励作用无从谈起。
　　2008年,国有企业高管薪酬增长40%,同期企业利润增幅却不到30%。同时,绩优的国企经营者薪酬不够高,绩差的薪酬也并不少,优者未优待,劣者未惩罚,使得薪酬定价的激励效应得不到发挥。另外,即使在将薪酬高低与企业经营业绩挂钩、实施薪酬激励的国有企业中,也无法保证薪酬激励工具和方案的实施可以有效地提高企业的经营业绩。国企高管的薪酬水平与企业绩效相关性较差导致了经营者的低工作动力、推卸责任甚至腐败堕落。
　　大多数国外学者实证分析得出了企业绩效与高层管理人员报酬、持股之间存在着显着正相关关系的结论。而我国学者对国有企业高管人员的研究比较少。目前仅杨蕙馨,王胡峰(2006)以2002年1月1日前在上海证券交易所上市只发行A股的344家国有和国有控股上市公司为样本进行研究,利用线性回归发现,规模、地区、行业均对国有企业高管薪酬与绩效之间相关性产生影响。在企业大规模、地区经济发达、行业非垄断性的情况下,薪酬与绩效之间相关性更高,反之则相关性低。这也解释了大规模国有垄断企业高管薪酬高于市场水平的现状。
　　部分国企经营者任意自行或互相定高薪
　　现阶段,由于国家没有出台统一规范、操作性强的国企高管薪酬分配政策,许多国企之间互相攀比,随心所欲,各行其是,使国家利益受到严重侵蚀。企业盈利时就按政策计算超额工资,亏损时就采取非正当手段,以个人利益为重,出现了企业年年亏,工薪年年涨的反常现象。
　　虽然从表面上来看,国企高管的名义薪酬偏低,但职务消费增加了其隐性收入。而且国家对国企高管职务消费无严格的监管措施,基本上处于放任自流状态。出现相当一部分高管人员寻求其他收入来源形成所谓“影子收入”。《公司法》规定,实行股份制的企业,经营者的报酬应由董事会提出方案,报股东大会表决通过。但实际工作中,国企随意制定工资的问题普遍存在,母子公司、关联企业经营者之间互相提薪、互相批奖,视国有资产为己有的情况时有发生,已经成为亟待关注解决的问题。
　　薪酬定价与评价经营者业绩的时间跨度不匹配
　　责任范围越大的经营者,评价和监督其行为的时间跨度也应该越长。如果用一年作为评价国有企业经营者的时间跨度,就等于告诉他们:当年的盈利是最重要的。但当年的盈利未必是当年工作的结果,也许是前任经理做出的正确决策的成果。同理,现任经营者所作的错误决策也未必立即显现不利后果。因此,以当年利税来作为经营者薪酬定价的主要考核指标,容易诱使经营者的短期行为,从而无法解决长期激励问题。
　　2 当前国有企业高管薪酬的误区
　　招聘制度下的能岗匹配度问题
　　上述问题的出现引起了相当多的薪酬制度改革,目前主流的方法是市场定价,激励这些在岗的企业高管努力工作,提高国有企业的经营绩效。这种操作方式是必要的,但若对国有企业高管薪酬设计的思维局限于此,可能会出现问题。
　　只是针对现有在岗的企业高管,考虑如何设计薪酬以激励他,这其中暗含了一个假设前提,即在岗的高管本身具备管理企业的能力,只是由于现行薪酬制度的缺陷,不能有效地对其进行激励才导致企业运营不善,如果重新设计完善现有薪酬制度,这些高管的绩效会得到显着提升。但通过逆向思考发现,事实并非如此,该假设前提不一定成立。这些企业高管之间一定有部分人并不能完全称职。那么,对于这些不称职的企业高管,提高他们的薪酬显然无法改善企业的绩效。要改善这类企业的经营绩效,要做的并不是努力增加其薪酬,而是考虑如何将有能力的人才识别出来,选拔到企业高管的岗位上。只有选对了人,才能保证对其的激励有助于提高企业的经营业绩,这又回归到招聘国企高管制度下的能岗匹配度问题。
　　国企高管往往拥有着“公务员”和“经理人”的双重身份
　　目前在我国,经理人市场发展得还很不完善,特别是国有企业经理人市场,还基本处于萌芽状态,绝大多数企业高管不是通过经理人市场竞争上岗的,而是组织任命的。尽管近年来,有关部门加大了国有企业高管的市场选聘力度,但成效甚微。
　　另外,尽管我国已宣布国有企业及其高管不再与行政级别挂钩,但在实际执行中,国有企业高管的身份仍有一定的特殊性。尤其作为中央企业高管,仍然同时拥有相当高的行政级别。尽管行政与市场都是企业高管的定价体系,但是互不兼容的两个体系。若是同时采用这两种定价体系对同一个企业高管进行定价,必然会极大地影响企业高管的心理和行为,最终会导致企业高管的行为矛盾冲突,从而极大地影响企业的经营业绩。
　　3 国企高管薪酬设计的思路
　　国企高管的薪酬设计引起了很多学者的思考,胡定荣、胡劲松(2003)提出了三种薪酬分配办法—平均工资倍数法、年薪+效益提成法、薪金+股权+红利分配法,以期完善现有国企高管薪酬制度;许广义、杨冉(2006)认为高层管理人员的年薪应当根据其工作年限、竞争条件、生活费用和工作表现等来合理确定,并要建立风险年薪制、实行股权激励和长期激励以动态解决国企高管薪酬问题。基于上述学者的想法,本文提出以下几种思路。
　　首先要从本源抓起,分类进行招聘制度设计,以解决企业高管双重身份的问题。因此,在建立国有企业高管激励报酬制度时必须区分不同来源的企业高管。按照国有企业目标的属性,将国有企业进行分为三类,可以分为以承担社会政策目标为主、以实现利润最大化目标为主,两类目标的混合的企业。
　　1)对于以社会政策目标为主的国有企业,存在的理由是最大化社会公众福利,运作模式主要是执行上级政策并监督完成任务,不强调以高报酬、高风险收入和薪酬结构形式多元化来追求强激励作用。这类企业高管应该是准公务员,其薪酬必须采取非市场化定价方式,具体可以参照公务员标准,考虑一定的效率要求进行设计。对于该类由组织部门委派的“体制内”企业高管,一方面其待遇不能太高,以免“脱离群众”,引起上级和同事及职工的心态失衡,同时还要公开化、透明化并接受监督;另一方面,也应该将其同其他党政领导干部同等对待,即要保证其在完成一定的目标任务的前提下,可以得到相应水平的固定收人,尤其是在其退休后能够具有相当的稳定收人水平,保障其以后的生活。

　　由于高管是准公务员,薪酬模式应比较单一,可以参考的模式有:基本薪资+津贴+养老计划。其中基本薪资是参考我国现行公务员薪酬标准来制定;津贴是对其在岗位上的一定补贴,比重不大;养老计划成为主要的激励方式,这种稳定生活保障的薪酬方案可以防止“59岁”现象的产生,也可以有效地约束高管的短期行为对企业产生不利影响。
　　2)对于追求利润最大化的国有企业,运作模式跟其他民营企业相似,仅仅是拥有主体不同,这类企业的经营者应该是经理人身份,薪酬设计时要坚持薪酬与业绩紧密结合的原则,应当根据其工作年限、竞争条件、生活费用和工作表现等来合理确定,每年再根据政府所公布的物价指数来进行调整,并突出长期激励,同时还要摒弃单一的薪酬模式,建立多元的适合高管实际情况的薪酬模块,综合发挥不同收人形式的激励约束作用。
　　由于该类企业高管是经理人身份,薪酬模式比较多元化,可以参考的模式有:基本薪资+风险年薪+股权。
　　风险年薪制即经营得好的管理者,可以拿到全额年薪,包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪;业绩差的将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行风险年薪制,可以使高层管理人员的灰色收入明朗化,同时可以激励其提高风险意识。
　　实行股权激励和长期激励,其主要方式包括:年度奖金、业绩奖金、延期支付计划、股票期权、高管持股、业绩股票及虚拟股票等。持股期权激励机制企业高管以人力资本的大小享受企业收益的分配权。此时管理者不仅仅关注任期内的现金流量以求短期利益最大化,还将高管自身的利益与公司的长远利益紧密联系起来,将关注重点放到企业发展的长远目标上。
　　3)对于暂时还无法剥离社会目标、具有混合目标的国有企业,这类企业多是垄断企业,比如电力企业、石油企业等,在非完全竞争条件下往往会拥有高额利润,但这并不完全来自于高管的努力,而是来自于垄断地位。这类高管认为自己规模大、利润高,分配更高的收人理所当然,容易会拥有公务员和经理人的双重身份。因此设计薪酬时应采用适度的激励性和多元化,不能过于强调高报酬和股权激励,企业面临的竞争压力远小于竞争环境下以实现利润最大化为目标的企业所面临的压力,所以这类企业高管的收人总额不应过高,应同以利润最大化的国企高管收入相持平。
　　由于该类企业高管的身份容易模糊,应澄清其公务员或经理人的身份。若是公务员身份,可参考以社会政策为目标的国企进行薪酬设计;若是经理人身份,则应从招聘制度开始进行透明化公开化,从经理人市场上进行招聘有能力的人员,并参考以利润最大化为目标的国企进行薪酬设计。若是以公务员招聘制度选拔上的高管,又享受着经理人的薪酬待遇,同样没有从根本上解决双重身份的问题。
　　4 结论
　　目前国企高管的薪酬成为讨论的热点与难点,学者也进行了很多实证和案例分析,以期解决现有的问题。比如管理层收购的出现,就是为了解决所有者缺位的问题,虽然实行过程并不理想,但也暴露出国企高管这类特殊群体的激励,不能简单地套用西方成熟的理论,而是要结合我国实际情况进行反思。随着政策的不断明朗和法律的不断完善,国企高管长效激励制度必将会不断的拓展和深化。
。