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人资自考人力资源招聘与配置范围题及答案

资料仅供参考
一、 单项选择题
1. （D）最为活跃、涉及面最广、最重要的资源是
A.自然资源B.资本资源C.信息资源D.人力资源
2. （B）与其它资源相比拥有独特的“协调能力、融合能力、判断能力和 想象力”的是
A.自然资源B.人力资源C.资本资源D.信息资源
3. （D）招聘工作的主要场所是
A. 资本市场 B.生产要素市场 C.服务市场 D.劳动力市场
4. （D）专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法是
A.管理人员判断法 B.生产函数预测法C.回归分析法D.德尔菲法
5. 制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的
A.目的B.基础C.主要环节D.方法
6. （D）工作分析中最常见的方法是
A.观察分析法 B.访谈分析法C.工作日志法 D.问卷调查法
7. （C）员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是
A.要素B.任务C.职责D.职位
8. （C）整个工作分析流程的核心部分是
A.准备阶段 B.报告描述阶段C. 分析阶段 D.实施反馈阶段
9. （D）招聘中的成本不包括
A.招聘费用支出 B.新员工培训费用C.空岗带来的成本 D.轮岗培训费用
10. （B）由于短时间内工作量增加而釆取的最常见的招聘替代方法是
A.员工借用B.加班加点C.员工租赁D.应急工
11. （D）信息收集和整理最为普遍釆用的方法是
A.特征评分法 B.完全价值评判法C. 完全客观法 D.价值评判合成法
12. （B）面对众多的应聘者，外部招聘的首要原则是
A.真实B.公平C.适用D.客观
13. （B）既是一种比较传统的招聘方式，也是当前企业釆用比较多的一种方式的是
A.员工举荐B.人才招聘会C.广告招牌D.校园招聘
14. （A）用现有员工填补高于她原级别职位空缺的内部招聘政策是
A. 内部晋升 B.岗位调换c.岗位轮换 D.反聘
15. （B）面对众多的应聘者，外部招聘的首要原则是
A.真实B.公平C.适用D.客观
16. （B）既是一种比较传统的招聘方式，也是当前企业采用比较多的一种方式的是
A. 员工举荐B.人才招聘会C.广告招牌D.校园招聘
17. （A）现有员工填补高于她原级别职位空缺的内部招聘政策是
A.内部晋升 B.岗位调换C.岗位轮换 D.反聘
18. （D）挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程是
A.人才测评B.人员评价C.素质测评D.人员选拔
19. （C）效度是指测评工具和方法的有效性，即测量其
A.稳定性B.可靠性C.正确性D.标准性
20. （B）人才评价的内容指的是人才测评所指向的具体对象和范围，它具有
A.可能性B.相对性C.相关性D.适应性
21. （D）在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的
A. 70%以下B. 50%以下C. 30%以上D. 30%以下
22. （A）在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的
A.30%以下 B.40%以上C. 30%以上 D.40%以下
23. （B）事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全。这种效应称为
A.首因效应B.晕轮效应C.对比效应D.相似效应
24. （C）心理测验中产生最早也最为引人关注的测验是
A.能力倾向测验B.人格测验 C.智力测验 D，心理健康测验
25. （B）对于中层管理者来说,应掌握的最重要的技能是
A.理念技能B.人文技能C沟通技能D.专业技能
26. （B）主题统觉测验的图片数量是
A. 25张B.30张C. 35张D. 40张
27. （C）特质焦虑则用来描述相对稳定的，作为一种人格特质且具有个体差异的焦虑倾向的是
A.强迫症状B.人际关系敏感C.特质焦虑 D.状态焦虑
28. （C）评价中心最早起源于
A.德国和美国 B.美国和英国 C.德国和英国 D.美国和法国
29. （A）评价中心方法最早被引入中国的城市是
A.重庆 B.上海 C.北京 D.天津
30. （C）一个职位的薪_往往属于一个范围，而决定候选人具体的薪酬水平的是
A.学历学位B.劳动合同的期限C.胜任力水平D.工作时间的长短
31. （A）对你候选人的各方面胜任特征进行打分评定的方法是
A.定量的方法 B.面试的方法C.定性的方法D.笔试的方法
32. （C）提出企业组织寿命学说的是
A•勒温B.库克C.卡兹D.中松义郎
33. （C）只有经过员工内部流动对相应的人员进行调配，才能适应变化，维的正常运转和推动组织的发展壮大。因此，实现组织目标的保证是
A.员工流入B.员工流出C.员工内部流动D.职业流动
34. （B）员工在组织中的横向流动是指
A.岗位轮换B.平级调动C.晋升D.降职
35. （C）既是招聘环节中使用最广泛、确定招聘标准的工作，又是招聘、 筛选、录用的基础的是 A.人力资源规划B.招聘规划C.工作分析 D.求职者的背景资料情况
36. （C）由于每人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对 稳定的，如果测试没有得到稳定的结果.说明其信度
A.不低B.较高C.不高D.很高

二、 多项选择题
1. （ACD）影响招聘的外部因素包括
A.国家的政策法规 B.招聘成本 C.劳动力市场D.技术进步E.职位的性质
2. （ABCDE）力资源管理最主要的职能是
A.人力资源研究B.人力资源开发C.安全和健康 D.薪酬和福利 E.劳资关系
3. （ABCDE）美国学者施恩提出“职业锚”概念并将其分为
A.技术/技能型 B. 自主型 C.安全型D.管理型E.创造型
4. （BDE）人力资源规划执行阶段主要包括
A.预算B.实施C.审查信息D.审查与评价E.反馈
5. （ABD）一般地说，企业战略分三个层次分别是
A.公司战略B.经营单位战略C.差异化战略 D.职能战略 E.扩张型战略
6. （ABCD）下列术语中属于职系的是
A.研究人员 B.会计 C.农业技术人员D.编辑E.高等教育
7. （ABCDE）工作描述的基本内容包括
A.工作识别 B.工作编号C.工作关系D.工作职责 E.工作条件
8. （BC）甄选决策失误的类型有
A.简单决策B.错误录用C.错误淘汰D.复杂决策E.推迟决策
9. （CDE）实施真实工作预览（RJPS）的方式主要有
A.客观介绍B.形象演示 C.口头演示D. 书面演示E.音响演示
10. （ABE）内部招聘的方法有
A.工作职位公告 B.人员信息记录卡C.网络招聘,D.公平竞争E.继任计划
11. （ABCE）内部招聘的缺点有
A.易造成“近亲繁殖”B.易产生内部争斗C.缺乏创新D.提高招聘质量E.选择范围有限
12. （ABCDE）实施校园招聘时需要注意的关键环节有
A.广告张貼 B.公司介绍 C.经验分享D.招聘说明E.疑难解答
13. （ABC）校园招聘的优点有
A.形式灵活B.深度沟通 C.成功率高D.时间限制 E.缺乏经验
14. （ABD）测评工具效度的具体指标有
A.内容效度 B.构想效度C.重测信度D.效标效度E.评分者一致性信度
15. （ABCE）人才测评的特点是
A.心理性B.抽样性C.相对性D.直接性E.间接性
16. （ABCDE）影响面试测评的因素包括
A.第一印象B.晕轮效应C.对比效应D.负面效应E.趋中效应
17. （ABE）按面试的结构，能够将面试划分为
A.结构化面试B.非结构化面试C.压力性面试D.非压力性面试E.混合式面试
18. （AD）按面试内容设计的重点不同，能够将面试划分为
A.行为性面试B.结构化面试C.压力性面试D.情景性面试E.系列式面试
19. （ABCD）根据测验中是否有时间限制，心理测验可分为
A.速度测验B.难度测验C.最佳行为测验D.典型行为测验
20. （BCD）从测验反映场所来看，心理测验可分为
A.操作減验 B.—般测验 C.情境测验 D.观察评定测验 E.能力倾向测验
21. （BCD）心理测验的一般原理包括
A.传递性B.差异性C.可测性D.结构性E.系统性
22. （BCD）测试阶段的主要工作包括
A.试题的编制B.分组C.场地安排D.评价者的组织E.评分标准的设计
23. （ACDE）无领导小组讨论题目一定要能够引发充分的争论，让被评价者有发挥和展示的余地评价者也才能进行全面而正确的评判。其形式主要有
A.两难问题B.单项选择问题C.多项选择问题 D.团队作品型题目E. 资源争夺问题
24. （ACE）企业劳动合同按照产生的方式能够划分为
A.企业录用合同B.书面合同C.企业借调合同D.企业试用合同E.企业聘用合同
25. （ACE）背景调查的主要内容是
A.学历学位B.身体检查C.过去的工作经历D.家庭成员的背景过去的不良记录
26. 新员工入职培训的形式主要有（ABCDE）
A.讲授式B.讨论式C.参观式D.演练式E活动式和多媒体式
27. （AB）按照流动的社会方向，能够将员工流动分为
A.垂直流动B.水平流动C.国际流动D.国内流动E.自愿流动
28. （ABCDE）员工内部流动的类型包括
A.平级调动B.转岗C.岗位轮换D.晋升E.降职
29. （CD）企业员工的流出方式中，非自愿流出的情况有
A.死亡和伤残B.退休C.解雇D.提前退休E.跳槽
30. （ABCDE）影响人才供应的个人因素也是制约企业招聘顺利完成的关键点，它包括
A.求职者财富的总量B.求职者的背景和经历C.工资率的高低D.人才供给中的竞争E.求职者的偏好
31. 构成企业人力资源管理的基本职能是
A.吸引、录用B.保持、发展C.评价、调整D.招聘规划E.岗位分析

三、 填空题
1. 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，她占据人力资源的大部分，可称为（适龄就业人口）。
2. 处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即（就学人口）。
3. 产品/服务市场增长是，市场压力会迫使企业将其生产能力和雇佣能力向（最大化）的方向发展。
4. （背景调查）是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常见的办法。
5. 人力资源总体规划是人力资源管理活动的（基础）
6. （德尔菲法）是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成—致意见的方法。
7. 观察分析法中，被观察的员工的工作应相对（稳定）
8. 工作描述是在描述（工作本身）其用途是为职位评价、岗位分类和企业人力资源管理提供依据。
9. 在招聘过程中要注意从事招聘工作团队成员之间的专业、能カ、个性等方面要具（优势互补性）
10. 组织能够在获得专业知识和技能的同时，而不必雇佣一个并不霱赛^ 专职员工的应急工类型是（独立签约人）
11. 内部招聘的途径包括 、 、 。（内部晋升、岗位调换与轮换、反聘）
12. 向世界进军的企业不可忽视的获得境外人力资源的重要途径是（海外招聘）
13. （人员选拔评价的工具和方法）是取得被选拔评价对象相关信息的重要手段，能够对被选拔评价对象进行客观的、公平的、合理的素质评价。
14. 从人才测评与人员选拔的关系来看，（人员选拔）是目的，而（人才测评）就是达到这种目的的一种手段，是人员选拔的主要方法和技术。
15. 压力性面试是指将（应聘者）置于ー种人为的紧张气氛中，以穷追不舍的方式连续就某一问题发问问题逐步深入，详细彻底，刁钻棘手，甚至具有攻击性，让应聘者穷于应付。
16. 按面试对象的多少，能够将面试划分为（单独面试）和（集体面试）
17. 心理测验编制的首要原则是（科学有效）
18. 人格测验的方法主要有（问卷法）和（投射法）两大类。
19. 根据测验的具体对象进行心理测验时，测评认知行为的是（认知测验），平社会行为的是（人格测验）
20. 能力素质评价矩阵包括（测试工具）和（能力素质维度）两部分，
21. 模拟面谈的关键在于对这位与被评价者交谈的（面试助手）的选择。
22. 通知未被录用的应聘者最好用（书面）的表示方式。
23. 用人单位应在被聘用外国人入境后（15）日内，持有关证件办理就业证。
24. 劳动合同的期限最长不得超过（5）年。
25. 最为常见的员工流动率指数为（总流动率）
26. 降职是指员工在组织中向更低职位的移动，它与晋升恰好相反，是一种（总流动率）的方式。
27. 员工内部流动的类型有（平级调动）、（岗位轮换）、（晋升）和（降职）
28. 企业对员工的有效管理表现在员工流动率上，一般人力损耗的模式是用一条曲线表示任职时间长短与离职的关系来表现人员流动率，这就是（人力损耗曲线）
工作特征等。

四、 名词解释
1. 人力资源管理（HRM）:是指那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。
2. 招聘与选拔:是组织寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织工作的人，并从中选出适宜人选，在此基础上予以录用的过程。
3. 人力资源规划：是指一个企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分析的基础上，经过制定相应政策措施，使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，与企业预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益的系统。
4. 问卷调查法：是工作分析中最常见的一种方法，也是获取エ作信息的一种较好的方法，就是让员工经过填写问卷来描述其工作中所每括的任务和职责。
5. 甄选决策的失误总体上可分为两类（错误录用）和（错误洶汰）
6. 员工租赁：是指一家组织解雇一部分或大部分原有工作人员，由出租公司以相同的租金雇佣，并把她们重新出租给她们以前的组织或其它组织。
7. 内部招聘：是指经过内部各种渠道来合适的候选人。当组织出现职位空缺时,在组织内部经过各种方式向全体职工公开职位空缺的信息，并招募具备条件的合适人选来填补空缺。
8. 面试：是指在特定的时间、地点进行的，预先精心设计好的、有明确目的和程序的谈话。
9. 面试：是指在特定的时间和场所，根据亊前设计，面试人员经过与应聘者面对面的正式交谈，从应聘者那里获得信息，由表及里地测试应 者各项素质饿潜在能力的测试方法
10. 重复性提问：是指面试人员从不同的角度再次提问，以检验获得信息的准确性。
11. 人格测验：是用测验方法对人的人格进行测量，测出一个人在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质。
12. 文件筐测验又称“公文处理模拟测验”：是评价担任特定职务的管理人在典型职业环境中获取或是研究有关资料、得体处理各类信息、准确作出管理决策、有效开展指挥或是协调和控制工作能力及其现场行为表现的综合性测验。
13. 角色扮演：是指让被评价者在模拟的场景中扮演各种角色并讨论各种相关问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
14. 劳动合同（也称劳动契约、劳动协议)：是指劳动者同企业、事业、机位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。
15. 弹性冗余原理：要求人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理、心理要求，不能超过身心的极限，保证对人对事的安排要留有余地，既要带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。
16. 勒温的“场”论：美国著名的心现学家勒温认为，个人和个人条件与她所处的环境整洁影响个人的工作绩效,个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在一种类似物理学中的场强函数关系。
17. 员工流动：是指人们被一个组织雇佣或离开这个组织的行为。

五、 简答题
1. 简述人力资源管理的职能。
1) 人力资源固化、招募和选择；
2) 人力资源开发；
3) 薪酬和福利；
4) 安全和健康
5) 劳资关系
6) 人力资源研究
2. 简述员工招聘与选拔的原因。
1) 公司的成立。
2) 调整不合理的员工队伍。
3) 现有职位因种原因发生空缺。
4) 公司业务的扩大。
5) 为改进企业文化而引进高级管理人员和专业人才。
3. 简述人力资源规划的作用。
1) 是企业制定战略目标的重要依据；
2) 是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障；
3) 能使企业有效地控制人工成本；
4) 有助于满足员工需求和调动员工的积极性。
4. 简述人力资源规划的目标。
1) 防止人员配置过剩或不足。.
2) 保证组织在适当时间、地点有适当数量的且具有必备技能的员工。
3) 确保组织对外部环境变化作出及时而且适当的反映。
4) 为组织的人力资源活动提供方向和工作思路。
5) 将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。
5. 简述工作分析的作用。
1) 招聘和选拔。工作分析为招聘和选拔合格的员工奠定了基础。
2) 培训与开发。企业能够使用工作分析的信息评估培训的需要以及开发和评价培训的方案，工作分析以及作为工作分析结果的职位说明书为培训与员工绩效改进之间提供了一个可行的方向和道路。
3) 绩效评价。绩效评价的过程就是将员工的实顯工作业绩同要求其达到的工作业绩标准进行对比的过程。
4) 工作评价及报酬。工作分析所得的信息能够用来确定工作的相对价值，进而确定对该项エ作支付的报酬。
6. 简述招聘与甄选的原则
1) 依法原则；
2) 能职匹配原则；
3) 内外互补原则；
4) 团队协调原则；
5) 成本一收益原则；
6) 发展原则。
7. 简述选择人才招聘渠道要考虑的因素。
1) 组织经营战略；
2) 组织现有的人力资源状况；
3) 招募的目的；
4) 人工成本；
5) 领导的用人风格；
6) 组织所处的外部环境。
8. 简述内部招聘的优缺点
(一) 优点
1) 有利于鼓舞士气，调动内部员工的枳极性和提高员工的忠诚度。
2) 内部招聘有利于保证招聘工作的公正和客观，提高招聘质量。
3) 有利于使被聘者迅速展开工作。
4) 有利于充分利用内部资源。
5) 能够节省开支。
(二) 缺点
1) 易造成“近亲繁殖”。
2) 易产生内部争斗。
3) 缺乏创新，内部招聘使人员流动发生在组织内部，容易组成组织自我封闭的局面。
4) 选择范围有限。
9. 简述比较流行的继任计划。
1) 把人力资源管理与人力资源开发结合起来。
2) 继任规划管理要求。
3) 评估管理潜力。
4) 确定职业生涯途径。
5) 开发替换表。
10. 简述人员选拔评价的原则。
1) 程序的完整性和顺序性原则；
2) 内容的针对性原则；
3) 职位的能岗匹配性原则；
4) 评价的标准性原则；
5) 方法的科学性原则。
11. 简述人才测评的内容
1) 知识
2) 能力
3) 个人风格
4) 价值观、动机与兴趣
12. 简述面试过程
1) 建立融洽关系的阶段。
2) 相互介绍阶段。
3) 核心提问阶段。
4) 确认阶段。
5) 结束阶段。
13. 简述使用心理测验的注意事项。
1) 只有合格的心理测验工作者才能从事心理测验；
2) 慎重选择具体的心理测验工具；
3) 注意尊重和保护个人隐私；
4) 要慎重对待测验结果；
5) 认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。
14. 简述文件筐测验的特点。
文件筐测验高度仿真和接近管理实战，非常有利于激发被测评者的积极性和创造性，是不折不扣的“管理者实战演习”。其优点主要表现在：
1) 非常适合管理人员，特别是对中层管理人员的评价。
2) 实施操作简便，对实施者和场地的要求低。
3) 表面效度髙，容易为被评价者理解。
4) 内容效度很好，测试范围较厂。
5) 信度极高，评价准确。
当然，再具备以上优点的同时，文件筐测验也有其不足之处。.主要表现为:编制成本高，评分相对困难，不利于考查被评价者的团队合作能力。
15. 简述员工录用过程。
1) 作出初步录用决策；
2) 背景调查；
3) 确定薪酬；
4) 身体检查；
5) 办理入职；
6) 新员工入职培训。
16. 简述员工流失的特点。
1) 流失的员工多是一些己经或将来能够为企业创造竞争优势的核心人才。从总体上看，她们往往能够创造、发展企业的核心技术，建立和推动企业的技术和管理升级，扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益。
2) 流失的员工是市场争夺的对象。随着劳动力市场的完善以及人才竞争的激烈，那些掌握了一定技能、经验、专业知识的员工为了能够充分利用自身的优势和实现自身的价值，更加倾向于经过流动寻找更加适合的位置。一旦发现当前的环境不再适合自己的发展或对待遇不满，就会产生流动的倾向。
流失的员工往往是知识型员工,她们更多地依赖知识而不是外在条件和工具进行工作，她们的工作富有创造性，也能为企业创造更多的经济效益和未来价值。
3) 流失的员工会给企业带来巨大损失。这样的员工流失，可能意味着大量核心技术、机密信息、科技成果的流失，至于培训成本、连带损失更是不可计量。
29. 简职位说明书的主要内容。
1) 职位的基本信息。
2) 职位设置的目的。
3) 再组织中的位置。
4) 工作职责及衡量标准。
5) 任职资格条件。

六、 论述题
1. 试述招聘与甄选原则。
1) 依法原则
依法原则，顾名思义就是要遵守国家关于就业的相关法律、法规和其它具有法律效力的规定。另外，对于涉及到招聘外籍员工的企业还要遵守《国际劳工公约》等国际法律文件。:
2) 能职匹配原则
能职匹配原则，即招聘过程应坚持所选之人的知识、素质、技能等与岗位相匹配，即所谓的“人尽其才”。具体包括两个层次的含义:一是指个人的能力要胜任岗位的要求；二是指岗位所要求具备的能力应聘者完全具备。能职匹配强调的是人和岗位的“吻合”，而不是盲目追求“人才髙消费”。
3) 内外互补原则
内外互补原则，首先要求企业雇佣方在招聘前应明确企业的招聘策略是以“内部招聘”为主还是以“外部招聘”为主。内外互补原则就是强调 “内部招聘”和“外部招聘”合理的结合，发挥各自优势。其次，内外互补原则要求对所有的应聘者（无论是内部应聘者还是外部应聘者）都平等对待，创造公平的竞争环境，公正的甄选、录用,使得整个招聘过程有序进行。
4) 团队协调原则
团队协调原则包括两方面的含义：一是人际关系问题，即新员工与原有员工的融合问题，这就是一起在招聘过程中注意考察应聘者的工作态、信念、价值观等能否与企业及工作团队协调一致；二是互补性问题，即在招聘过程中要注意从事招聘工作团队成员之间的专业、能力、年龄、个性等方面要具有优势互补性。
5) 成本一收益原则
成本一收益原则，是指整个招聘过程要有成本一收益上的考虑。因此， 在招聘过程中，一方面要制定招聘预算,把支出控制在预算之内；另一方面，应科学制定组织的用人计划，釆用科学的甄选工具，提高效率以节省时间成本，降低空岗成本等隐性成本支出。要提高招聘收益。招聘的收益主要体现在新员工给企业带来的效益，这要求能够正确的甄选、录用胜任的员工，及时、准确地淘汰与岗位不“匹配”的应聘者。
6) 发展原则
发展原则，是指企业招聘要有战略眼光，着重储备稀缺人才、高科技人才、有特殊能力的人才等有益于企业长远发展的人力资源。另外，那些有较大发展潜力的人才也是招聘中要予以重视的群体。
2. 试述选择人才招聘渠道需考虑的因素。
(一) 组织经营战略
当组织处于发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展的要求，需要大量人才，此时内部招聘己无法满足需求，因而应采取外部招聘的方式获得人才。若组织采取的是稳定型战略，在出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加较多的人工成本，若内部有较合适的人选，则应从内部招聘。
(二) 组织现有的人力资源状况
如果空缺职位比较重要，组织内现有人员中没有合适人选，又暂时没有可培养的对象，或者有培养对象但培养所需成本较高时，能够从外部招聘.如果现有人员中有可培养的对象且培养的成本不高，则可经过内部招聘填补空缺。
(三) 招募的目的
当招聘的目的不但仅是为了找到较合适的人来填补空缺，更重要的是希望经过招聘增加企业的新鲜血液，提高员工的枳极性，转变经营观念和工作方式，改变工作态度和行为时。则宜采用外部招聘方式。
(四) 人工成本
当空缺的是高级职位时，外聘人员可能要价很高。在这种情况下，从组织长远的发展角度以及外聘人员的贡献与作用来看，更适宜外聘；但慧,倘若组织规模较小，短期内担负不起这种高人工成本，组织则适宜从内部寻找合适人选。
(五) 领导的用人风格
领导的用人风格对一个组织的招聘渠道的选择有着很大的影响。有些组织领导人喜欢从外部引进，而有的组织领导人则倾向于内部培养。
(六) 组织所处的外部环境
组织所处的外部环境主要包括人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况等。这些环境因素决定了组织能否从外部招聘到合适的人选。若组织所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充分的人才供给、人才信用良好，在不考虑其它因素的情况下，外部招聘不但能获得理想的人选，且方便快捷。反之，则宜从内部选拔培养，这样既能够节约招聘成本，又能够避免招聘风险。
3. 试述影响面试决策的因素。
影响面试决策的因素主要有客观因素和主观因素。
(一) 客观因素是指不随面试人员或应聘者主观意识变化而变化的因素。主要包括招聘压力和面试人员所获取信息是否充分等。
(二) 在实施面试的过程中，面试人员的主观因素在很大程度上会影响面试的最终决策。
1) 第一印象。也叫首因效应，是指两个陌生人在初次接触时留下的印象及产生的心理效应.在招聘而试中，第一印象的表现在于面试人员往往会以应聘者最初的表现取代其之后的表现，甚至是根据面试前从资料(个人简历、笔试等）中得到的印象对应聘者作出评价，而没有考核、测试应聘者的全面表现。
2) 晕轮效应。也叫光环效应，就像月晕一样，由于光环的虚幻印象,使人看不淸对方的真实面目。即，事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全。
3) 对比效应。面试人员在对多名应聘者依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定应聘者的情况。即，面试人员在面试过程中会在应聘者与应聘者之间进行简单的比较，然后进行评价。一般是用上一位应聘者作标准来衡量下一位应聘者。
4) 负面效应。负面信息对人的影响要大于正面信息对人的影响。根据心理学的原理，对人的印象由好变坏非常容易，而由坏变好却非常困难。面试人员在招聘面试的过程中往往容易用挑剔的眼光看待选拔应聘者，即容易强调应聘者的缺点，甚至会扩大其缺点而忽视其优点。
5) 趋中效应。由于面试人员害怕承担责任或对应聘者不了解，往往会非真实地将应聘者的评价结果定位于中间档。这种趋中效应是中国传统中庸文化在面试测评中的反映。中国传统中庸文化主张对任何事物都要采取折中，即不偏不倚的态度。在这种心理的作用下，面试人员对应聘者的评价往往用语模糊，拉不开档次，无法准确反映应聘者的素质优劣和才能高低。
6) 相似效应。相似效应这种心理因素是指当听到对方某种背景和自己相似时，就会对她产生好感，产生一种同情心理。在面试中，面试人员对于应聘者表现出的与自己相似的经历、背景（如同校或同籍）、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的应聘者也容易产生好感。
7) 标准偏差效应由于面试人员缺乏工作的相关知识，特别是对于某 些技术性要求较高的招聘岗位，面试人员由于知识的缺乏，在标准的确定和掌握上会出现偏差，导致无法正确地对应聘者作出准确公正的评价，从而影响面试的效果。
8) 定势效应。面试人员在思想上已经有了一个定势，该定势是建立在面试人员的价值观、人生经历和工作经验基础上的。由于面试人员对事物己经持有特定的认知态度，无论应聘者的回答和反应如何，她都会根据自己事先己经考虑好的答案加以判断。这种认知定势不但会影响面试人员的评价标准，而且有可能造成判断和评价失误。
4. 试述心理测验的特点.
(一) 优点
1) 使用方法简单，操作便利，测验的效度高。
2) 测验内容集中，测验标准和成绩客观性强。 '
3) 能够借助电子计算机等现代化仪器设备，快速反馈结果。
4) 操作成本低。
(二) 缺点
1) 开发心理测验工具耗费大量的人力、物力、财力。
2) 对于诸如管理能力、创新能力、诚实性、社会责任感等的测量信度、效度不够高。
3) 测验过程易受环境影响。
4) 变通性较差，操作人员一般无法因地制宜地对测验内容加以调整。
5. 试述劳动合同的主要内容。
劳动合同的条款包括必备和约定条款两部分。
《劳动法》对劳动合伺必备条款的规定是：
1) 劳动合同期限。主要分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种形式。
2) 工作内容。主要包括工种和岗位，以及该岗位应完成的生产（工作）任务、工作班次等内容。
3) 劳动保护和劳动条件。主要包括劳动安全和卫生规程，女工和未成年人的保护规定，工作时间和休息休假等内容。
4) 劳动报酬。主要组括劳动者的工资、奖金和津贴等内容。
5) 劳动纪律。主要包括企业规章制度、劳动纪律等内容及其执行程序。
6) 劳动合同终止的条件。
7) 违反劳动合同的责任。
劳动合同除以上规定的必备条款外，劳动合同双方当事人能够经过协商订立约定条款。双方当事人能够就用人单位支付招收录用费用、出资培训、住房分配、劳动者保守用人单位商业秘密等事项，约定双方的权利和义务，包括服务期限、脱密期限、违约赔偿责任等。但双方的约定条款不能违背国家法律、法规规定。
6. 试述员工配置的基本原理。
(一) 要素有用原理
在人力资源配置过程中，要遵循一个宗旨，即任何要素（人员）都足有用的。没有无用之人，只有没用好之人。而配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。对于那些没有用好之人，问题之一是没有找到她的可用之处，没有正确地认识这个人。正确地对人加以识别是合理配置人员的主要基础。问题之二是没有创造人员可用的条件，只有条件和环境适当，人员才可能有用。创造良好的政策和环境是管理者的主要职责。
(二) 能位对应原理
能位对应原理指的是:人与人之间不但存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并陚予读职位应有的权利和责任，使个人能力水平与岗位要求相对应。
(三) 互补増值原理
这个原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补她人之短，从而使每个人的长处都得到充分发挥，避免短处对工作的影响，经过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化。按照现代人力资源管理的要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系，其中选择互补的一组人必须是有共同的理想、事业和追求，而互补增值原理最重要的是“增值”。
(四) 动态适应原理
动态适应原理指的是人与事的不适应是绝正确，适应的相正确从不适应到适应是在运动中实现的。随着事业的发展，适应又会变成不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。从组织内部来看，劳动者个人与工作岗位的适应不是绝正确和一定的，无论是由于岗位对人的能力要求提商了，还是人的能力提商要求变动岗位，都要求我们及时调整人与岗位的适应程度，以达到人适其位、位得其人。
(五) 弹性冗余原理
弹性冗余原理要求人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理、心理要求，不能超过身心的极限，保证对人对事的安排要留有余地，既要带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。
7. 试述企业经常遇到的应特别引起注意的问题。
1) 过早因为印象的原因作出录用决策；
2) 过分强调面试表中的不利内容,以致不能全面了解个人；
3) 面试人对岗位空缺任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量；
4) 面试人缺乏面试经验；面试过程中面试人讲话太多；
5) 为了完成任务而招聘；
6) 面试人易受求职者的影响；
7) 面试中采用全面性较差的非结构式方式；
8) 心理偏差、第一印象、晕轮效应、趋中效应会造成不同的结果。