当前人力资源会计研究存在的几个问题-1.docx
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1、当前人力资源会计研究存在的几个问题一、介绍性论文较多,独创性 研究 成果较少我国是80年代开始介绍人力资源 会计 的。1980年,上海文汇报发表了着名会计学家潘序伦先生的文章,率先在国内提出了人力资源会计研究 问题 。1986年,上海翻译公司出版了陈仁栋先生翻译的费兰霍尔茨所着的人力资源管理会计,第一次在国内系统地介绍了人力资源会计的 内容 。如今20年过去了,有关人力资源会计的论文不仅数量上少,有独创性研究成果的更少,除了少数论文或着作外,大多是一些介绍性的或泛泛而谈的文章。而对诸如:人力资源的确认与计量对传统会计 理论 与 方法 的冲击、人力资源的确认与计量对传统工资理论的冲击、人力资源会
2、计的 应用 环境、实务界对人力资源会计的反映、 中国 推行人力资源会计的难点等问题则很少进行研究。二、单兵作战多,有组织研究少单兵作战是中国会计研究的通病,人力资源会计的研究当然也不例外。但人力资源会计是一门新兴 科学 ,许多理论上的难题有待解决,许多种方案、设想有待在 企业 中进行实践论证。俗话说,“众人拾柴火焰高”,没有组织的力量、没有企业的参与,单靠个人的研究是很难有所作为的。正是由于缺乏群体研究,从而造成人力资源会计研究简单重复多、可推广应用少这样一种现象。值得庆幸的是,这一现象已经引起了财政部和中国会计学会的高度注意,首届人力资源会计研讨会得以在首都 经济 贸易大学举行就是一个很好的
3、开端,希望此举能够将我国人力资源会计的研究推向一个新的台阶。三、阐述必要性多,研究可行性少许多理论界人士发表文章,论述必须大力推行人力资源会计。但不知大家是否注意到这样一种现象,在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时,实务界对推行人力资源会计的兴趣并不是那么浓厚。与实务界大力推崇管理会计相比,人力资源会计简值不值一提。这使笔者想起有关坏账准备提取率的一场讨论。有一位来自一家大型食品企业的总会计师、高级会计师认为:“当前,企业客观存在的坏账比率确实很高,但允许人家欠我,我就不可以欠他?”言外之意是,对于老实的企业来说,提取再高的坏账比率也不是不够的。细细琢磨这一番话,真是耐人寻味。在对待人
4、力资源会计的问题上,我们为什么不多了解一些实务界的反映呢?可惜从事这方面实证调查的人太少了,发表这方面调查报告的太少了。四、过分强调人力资源会计在管理中的作用不容置疑,人是生产力中最活跃的因素,人力资源是企业四大资源中最重要的资源;也不可否认,会计信息在管理中的重要作用。但对人的管理不同于对财和物的管理。对人的管理,涉及到许多心 理学 、 社会 学等方面的知识,它要比对财、物的管理复杂得多。也就是说,相对于物质资源的管理而言,在人力资源管理中,会计信息的作用要小得多。有人认为,由于没有人力资源会计作指导,“企业不计量人力资源成本,使管理方面可能导致决策失误。例如,企业可能会在缩减编制时,裁减工
5、资较高的具有特种技能和多年经验的技术人员,而不去裁减工资较低容易替代的人员,以致于在需要时不得不以更高的代价重新取得和培训这些技术人才。”这怎么可能呢?笔者认为不能将这种想当然的、连开小吃店的个体小老板也难以出现的“失误”归结为传统会计的“错”,而只能认为管理者眼光太短浅,稍有管理才能的人都不会这样去做。传统会计虽然没有对有关人力资源方面的支出进行单独核算,但并不等于不能核算。我们完全可以在传统会计中的“递延资产”下设置一个“人力投资支出”科目,或单独设置“人力资产”科目,并在期间费用中设置一个与“管理费用”科目平行的“人力资源耗费”科目。但如果只是添加一两个科目,就称之为“人力资源会计”,会
6、计新领域也就太容易开辟了。事实上, 目前 的人力资源 会计 所能提供的也就是人力资源投资支出方面的资料。对于一个国家来说,我们也许可以测算出国民 教育 投资对国民收入增长贡献的大小。但对于一个 企业 来说,这种测算既不准确,也不 经济 。这是因为企业的收入主要是通过物质资源-产品销售的形式实现的。在产品销售收入中,我们很难界定哪些是物质资源投资所获得的收入,哪些是人力资源投资所获得的收入,从而也很难确定人力资源投资的经济效益。因此,要想通过人力资源会计提供有关人力资源投资效益 分析 的信息,至少在目前只能是一种美好的愿望。五、过分强调人力资源投资资本化的意义有的学者认为,传统会计将人力资源投资
7、支出费用化,必然低估当期盈利,导致决策失误。笔者认为,这种观点太片面了。在企业创立初期,由于人力资源支出受益的滞后性,支出费用化当然会导致企业盈利的减少;一旦企业进入正常经营,每年用于人力资源投资方面的支出相差不大,费用化还是资本化对企业的盈利 计算影响 不大。就算企业用于人力资源方面的支出逐年稳中有升,由于前期人力资源投资支出效益的显现,企业的盈利只会增长而不会下降,又如何“会导致决策失误”?更何况,将人力资源投资资本化,也不是说没有 问题 :第一,资本化后的“人力资产”常常与其实际使用价值不对等。由于人力资源取得的特殊性,比如,在同一技术岗位有两个年龄、能力相当的人,一人是从外单位调进的,
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