关于酒店人力资源管理问题解决方案的设计报告.doc
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1、关于酒店人力资源管理问题解决方案的设计报告202020年4月19日文档仅供参考,不当之处,请联系改正。关于XX酒店人力资源管理问题解决方案的设计报告 一、元享酒店人力资源管理现状概况 二、元享酒店人力资源管理存在的问题 1、人力资源专业结构不合理 2、酒店人力资源文化水平偏低 3、人才开发机制不健全,员工流动性大 4、培训工作与酒店发展的要求相比差距大 5、社会保障机制不规范 三、元享酒店人力资源管理问题的成因 1、狭隘的小农经济酒店管理模式,束博着人力资源开发和应用 2、人力资源管理与酒店经营的关系认识不够 3、现行的人力资源管理制度不利于员工的成长与发展 4、市场人才资源供大于求,劳动力价
2、格低廉 5、餐饮业盈利空间越来越小 四、元享酒店人力资源管理问题的解决方案 (一)健全元享酒店组织机构设置、细化职能和明确分工 (二)完善元享酒店人力资源管理制度 (三)元享酒店人力资源管理方案成功实施的保证措施 【摘 要】: 设计报告概述了元享酒店人力资源管理现状,找出了元享酒店在人力资源管理方面存在的问题,并深入剖析存在问题的成因,在此基础上重点提出了解决元享酒店人力资源管理问题的方案,主要包括三大方面的举措。 【关键词】:元享酒店 人力资源 设计报告 企业或事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。在酒店管理领域,一个酒店的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极
3、大干劲的能力,产生以一当十、以百当千的乘数效应。近期,针对元享酒店人力资源管理现状调查报告所述问题,提出关于元享酒店人力资源管理问题的解决方案,仅供参考。 一、 元享酒店人力资源管理现状概况 至 6月底,元享酒店人力资源总数为62人,其中,酒店内有正副经理3人,中层管理人员8人,专业技术管理人员8人,员工43人。 酒店内具有初级专业技术职称以上的有3人,占总人数的4.8%;具有二级厨师资格证书的有6人,占总人数的9.7%;具有三级厨师资格证书的有6人,占总人数的9.7%。 酒店有3名员工签订和参加了一年以上的劳动合同和社会保险,占总人数的4.8%,其余员工未与酒店签订劳动合同和参加社会保险,占
4、总人数的95.2%。62名员工未参加医疗保险,占总人数的100%。 酒店内员工月薪在4000元以上的有2人,占总人数的3.1%;月薪在30004000元之间的有3人;占总人数的4.8%;月薪在 3000元之间的有5人, 占总人数的8.2%;月薪在1000 元之间的有10人,占总人数的16.1%;月薪在1000元以下的有42人,占全店人数的67.8%。 酒店内有19名员工接受过专业培训,培训率为30.6%,其中有12人参加过由社会提供服务的专业培训,培训率为19.4%;有7人参加过由酒店内部组织培训,培训率为11.3%。酒店劳动作息时间分这二个阶段,第一阶段,厨师、后台员工和前台员工从早上8:3
5、0分上班,至下午1:30下班,管理人员上午9:00上班;第二阶段,全体员工从下午4:30分上班至晚上9:00下班。日间断工作合计9个半小时,周工作日合计57小时。 酒店内部制订了元享酒店员工作息时间表、元享酒店餐饮卫生制度、元享酒店员工健康制度。酒店组织机构现状见下图 二、 元享酒店人力资源管理存在的问题 元享酒店人力资源管理问题主要表现在以下几点: 1、人力资源结构分布不合理 元享酒店人力资源来源于三个渠道,一是外部引进;二是职业学校;三是人才市场。从专业来看,从事厨师队伍和服务员队伍人才居多,而从事酒店管理、财会、法律的等专业极少。从文化学历来看,高中、初中生居多,大专、本科生较少,既懂酒
6、店专业又懂经济管理的复合型人才几乎没有。当前,在经营管理人才中,经理层管理人员和厨师管理人员都具有一定的实用专业,并毕业于相关学校,其它管理人员未接受系统教育,酒店管理、酒店服务对口专业人才更少。突出表现在酒店管理、酒店服务和专业技术高、中、低三个层次人才配备结构和比例上不够匹配,分布不合理。 2、酒店人力资源文化水平偏低 ,元享酒店员工中,大专以上学历3人,占总人数的4.8%;中等专业5人,占总人数的8.2%;高中生26人,占总人数的42%,初中及以下28人,占总人数的45%。大专、中专以上学历的人力资源占12.9%;高中、初中以上学历的人力资源占87%,与同类企业差距较大,形成文化层次分布
7、不协调。 3、人才开发机制不健全,员工流动性大 酒店内部还没有形成比较完善的公开、公平、竞争、择优的用人机制。从调查的情况来看,亲戚和关联人员牢牢掌管着酒店内部责任重要的岗位,表现出典型的具有东方文化特色的家属型管理模式。在这样的用人机制下,当前员工的积极性不高,员工流动性很大。对于大多数员工而言,事业无从谈论,与酒店仅是一种劳务输入输出关系。酒店是一个技术含量低、创新周期快、人才进出频繁和市场风险高的企业,发现人才、培养人才、选择人才和留住人才是酒店人才开发机制的重要组织部分,只有建立一套公正、公平、合理的酒店人才竞争开发机制,才能适应市场的人才变化。可是,由于元享酒店尚未建立较为完善的人才
8、开发机制,现有的人才队伍不能适应市场的需求,形成当前酒店人才队伍年龄相对老化和员工流动大的特征。 4、培训工作,与酒店发展的要求相比差距大 当前培训工作存在诸多问题,不能满足酒店管理和酒店服务水准日益提高的培训需求。主要经营者对培训工作的必须性认识不够,酒店文化与经营业绩的认识不足;培训理念和培训方法简单,培训手段和培训模式相对落后,培训内容针对性不强,层次低。培训质量与效果不尽理想;培训网络体系不健全,师资队伍和教材建设不系统;培训制度与机制不完善,员工的培训积极性不高;基础工作薄弱,培训工作缺乏科学的评价与标准。 5、劳动和社会保障机制不规范 ,元享酒店仅有高层管理者3人参加了社会保障。绝
9、大部份员工与酒店未签订劳动合同,未参加社会养老保险和医疗保险,这种现象不符合劳动法和劳动合同管理条例,不利于酒店的长期发展,也不利于激励和调动员工的积极性。作为一个有长远发展规划的酒店,建立和规范劳动和社会保障制度是法律的需要,同时也是酒店生存与发展的需要,是激励员工的需要,是市场发展的必然要求。 三、 元享酒店人力资源管理问题的成因 元享酒店人力资源管理存在问题的原因是多方面的,主要有以下几点: 1、 狭隘的小农经济管理模式,束博着人力资源的开发和应用 主要经营者由于受到文化视野、传统方式和市场初级阶段经营理念的束博,中国几十年小农经济传统方式的影响,主要经营者的经营理念停留在家庭型的管理模
10、式上,在选择酒店人才主要以家庭亲戚朋友为主要目标和对象,由于存在血缘关系,在思维方式和经营之道上有着共同的语言,促使经营者不愿放弃来自家庭的经营力量。 2、 经营者对人力资源管理与经营管理之间的关系认识不够 传统的、成熟的小作坊经营理念根深蒂固,在一定程度上促使主要经营者不愿意创新和发展,仅满足于小环境、低层次、低消费群体餐饮市场发展的需要,认识不到一个有序化的、规范化的人力资源组织管理系统能够促进酒店经营事业健康、稳定的发展关系。 3、 现行的人力资源管理制度不利于员工的成长与发展 酒店现行的人力资源管理制度不完善,仅在员工的劳动时间、酒店卫生防疫等经营业务方面作了具体规范,在组织机构、人才
11、培养、人才流动、教育培训、员工激励、社会保障、医疗卫生、福利待遇等相关方面未作具体规范和约束,政策和制度上不能明确促使员工队伍的相对稳定,由于人才队伍的不稳定性,必将带来酒店无形资产的流失和高筑巨额的机会成本。 4、 市场人才资源供大于求,劳动力价格低廉 在宏观经济大环境的影响下,人才资源总的发展趋势是供大于求,特别是低文化、服务性强的行业,市场资源尤为充分。在这样的大环境背景下,劳资双方对就业形势的判断各不相同,作为劳动者由于就业形势严峻,就业机会呈少,在一定程度上为满足生存的需要,会降低个人的就业条件。而作为企业经营者,为了获取更多的利润空间,在通货紧缩、人力资源充分的形势条件下,尽可能充
12、分利用人才市场的廉价劳动力,来压缩酒店内部的劳动力成本,形成新的利润空间。因此,酒店在策划人力资源管理方案时,会降低劳动力的激励条件,降低员工的福利待遇,减少酒店内部的各种费用,这在一定程度上主张了酒店经营者忽视人力资源开发的士气,形成劳资双方激励与约束条件的不对称。 5、 餐饮业盈利空间越来越小 餐饮业是一个技术含量偏低、服务性强、经营门槛低的行业。在就业形势复杂多变的情况下,许多就业欲望强烈的人员,餐饮业是她们首选的职业。在餐饮业市场化程度日益提高的今天,酒店的竞争也越来越激烈,优胜劣汰,重新“洗牌”的程度大大超过了其它行业。竞争促进了酒店管理和服务水平的提高,推动了行业的快速发展。从调查
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