激励性管理——企业人力资源管理的内核.docx
《激励性管理——企业人力资源管理的内核.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《激励性管理——企业人力资源管理的内核.docx(29页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、 毕业设计(论文)中文题目:激励性管理企业人力资源管理的内核专 业:人力资源管理姓 名:准考证号:指导教师: 年 月 日开 题 报 告题 目:激励制管理企业人力资源管理的内核报告人: 年 月 日一、文献综述1 前言 激励是指激发人的动机,就是如何调动人的积极性的问题。正确对运功工作动机进行有效引导和激励,是绝大多数管理者的重要人物之一。而现在,众多的管理者都面临着同一种困惑:为什么薪水和福利不断增长,而员工的热情反而下降呢?怎样才能让员工将自身的潜力发挥出来,并主动、热情地投入到工作中来,甚至不计得失为企业的发展做出应有贡献?对员工进行有效激励,增强员工的内驱力就是人力资源管理者手中一把解开问
2、题的钥匙,会给公司带来巨大的财富和持久利润。员工激励是人力资源管理的一个重要内容,企业拼接有效的激励政策能够提高员工的工作积极性和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标相结合,从而达到企业和个人的双赢,实现共同的发展。本文主要对国内外学者有关员工激励的研究进行了梳理、归纳和分析,从而于为员工激励的应用提供一个坚实的平台。2 理论部分主题部分讲了激励的概念和重要性,以及各种激励理论。激励,即激发、鼓励的意思。其含义主要是指激发人的动机,使人产生一股内的动力,朝着期望的目标前进的心理活动过程。作为心理学术语,激励指的是激发人的动机的过程;从管理学的角度讲,激励就是指创造条件满足员
3、工的需要,以激发员工的工作动机,使其努力工作,从而实现组织目标的过程。激励理论是管理心理学的范畴,早期的激励理论研究是对于“需要”的研究,回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题,包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论,和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。激励理论中的过程学派认为,通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程,即需要通过制订一定的目标影响人们的需要,从而激发人的行动,包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金
4、纳的强化理论等等。3 激励管理在实际工作中的应用根据实际工作中遇到的不同员工的各种情况采用不同的激励管理方法进行人力资源管理的实践。首先建立公平竞争激励机制,让员工在一个相对公平的激励机制中工作。其次建立及时有效的激励途径,针对不同的员工需求采用与之相适合的激励机制进行管理。最后再注重改善工作习惯,提高工作效率这方面的激励机制的持续性与随着情况的改变而相应变换激励机制的管理。4 总结通过对大量的学术期刊的研究,员工激励普遍呈现一些共同点:首先,员工激励的目的都是为了提高工人的满意度,降低人员流失率。通过激发员工的积极性,从而提高个体的绩效水平,进而提高整个企业的工作效率,以促使企业持续稳定健康
5、的发展。其次,对员工的激励管理普遍以物质激励为主,在保证物质激励的前提下再加以精神方面的激励,目前的趋势是企业对精神激励的重视程度越来越高。最后,是理论与时间的紧密结合。 二、选题的目的和意义主要的激励技术有目标管理法、工作丰富化、行为矫正、弹性工作制、兼职工作和工作分担、远程工作、员工授权、知识管理和员工持股制。三、研究方案:如何让绩效考核在企业中发挥积极作用四、进度计划:预计用10周完成毕业论文,具体时间安排如下第1周:查找资料,初步确定论文题目;第2周:与老师商讨,确定论文题目;第3-4周:根据论文题目和老师意见进一步查找材料;第5周:完成开提报告及论文大纲交老师批阅;第6周:依据论文大
6、纲完成论文一稿交老师批阅;第7周:完成论文二稿交老师批阅;第8周:完成论文三稿再交老师批阅;第9周:完成相关论文简介、答辩提纲等;第10周:最后修整,定稿打印五、指导教师意见:指导教师: 年 月 日结 题 验 收一、完成日期二、完成质量三、存在问题四、结论指导教师: 年 月 日北京交通大学毕业设计(论文) 评议意见书专业人力资源管理姓名戈佳嘉 题目:激励制管理企业人力资源管理的内核评语: 指导教师: 201 年 月 日 答辩小组意见答辩小组责人: 201 年 月 日学院意见院长: 201 年 月 日北京交通大学毕业设计(论文)任务书一、设计题目及内容摘要:设计题目: 激励性管理企业人力资源管理
7、的内核内容摘要: 在社会文化日益发展的今天,激励机制已经广泛用于企业人力资源管理中,一个完善的激励机制可以充分调动员工的积极性和创造性,从而促进企业不断向前发展。企业的内部外部环境总是处于不断变化之中,而人力资源不仅存在着个体之间的差异,而且个体本身在不同的时期其需求也不尽相同。差异性和变化性决定了激励的动态性。本文从在企业工作环境的背景下,先是详细介绍和阐述了进行激励制管理的重要性和意义以及激励制管理的各种历史和现代的观点,为实践打下了坚实的理论基础,然后根据实际工作中出现的各种不同层次员工的不同激励机制使理论得以和实践相结合。根据实践得出激励管理在企业人力资源的管理中,是一种十分有效的实施
8、方法,它可以为企业挽留不必要的人才流失,提高企业的绩效工作,它可以充分调动每个员工工作的积极性以及对工作的热情,最终达到企业和员工一起发展的目标。本文共分四个部分:第一部分,导论;第二部分,有关激励制管理的相关理论和技术;第三部分,激励制管理在实际工作中的应用;第四部分,结论。关键词: 激励理论、企业管理、员工需求 二、重点研究问题:目 录1 导论11.1 激励性管理研究的背景11.2 激励性管理研究的意义12 相关理论综述22.1 激励的概念和重要性22.1.1 什么是激励22.1.2 激励的作用22.1.3 激励的重要性42.2 激励理论和主要技术42.2.1 激励理论的历史观点42.2.
9、2 激励理论的当代观点92.2.3 主要的激励技术123 激励性管理在实际工作中的应用153.1 企业中员工缺乏激励管理的工作表现153.1.1 缺乏公平的激励竞争机制时员工的表现163.1.2 缺少针对性的激励时员工的表现163.1.3 没有解决员工的真实需求时员工的表现163.1.4 忽视非物质性的激励时员工的表现163.2 激励管理应用于企业员工的实践163.2.1 采取公平竞争激励机制173.2.2 采取有针对性地激励管理173.2.3 根据员工不同的需求给予不同的管理173.2.4 非物质性的激励机制184 结论194.1 本文的主要结论194.2 有待进一步研究的问题19参考文献2
10、0致谢21激励性管理企业人力资源管理的内核1 导论在一份工作中付出多少努力与汗水是由员工自身来控制的。有些企业能够激发和保持员工的工作热情,这样的企业拥有更大的竞争优势。另一些企业的员工则情绪消沉,缺乏工作的内在驱动力。原因何在?原因正是激励性管理的作用所在。激励性管理已经成为企业人力资源管理的内核,是激发员工内驱力、调控个体行为的一种有效手段。人的能力是否能够充分地发挥,除了客观因素外,最主要的还要看自身的积极性。而企业管理者要想充分调动员工的积极性和创造性,使其向更高的境界迈进,就必须了解员工的需求,激发其内在的动机,使员工的行为朝预定的目标前进。1.1 激励性管理研究的背景因为工作环境是
11、家大型企业,人数众多,组织结构中有很多部门,部门又会细分出很多小组,各个部门会各司其职,部门间既独立工作又相互支持,在各个小团队中,有凝聚力比较高的团队,也有一些团队人员臃肿且工作效率比较低下。在企业中,团队不是单一的组织,也是呈网状的工作状态,一个团队的低效能同时会影响和这个团队合作的其他团队的效率,我们力求从实际工作中去尝试有效的激励方法使员工在团队中发挥最大的潜能,从而由点而面的使各个小团队组成的大团队乃至整个企业的运行达到高效能的目的。1.2 激励性管理研究的意义人力资源已经成为大中型企业的最受重视的资源,意味着企业是否能够持续健康发展,更多地是取决于企业中的员工素质,正因为这样一个原
12、因,企业的管理核心便着重于用各种有效的措施想方设法去提高员工的积极性和创造性,不但能够促使员工努力去完成组织的任务,更能够向组织目标的实现快速迈进。所以,为了使员工不但能够实现组织目标而且也能够满足自身的需要,企业实行激励机制的政策也就应运而生了,这样,不仅能够正确引导员工的工作动机,也能够使他们的积极性和创造性持续下去。综上所述,激励性管理的研究无论从学术领域方面看还是从企业的实际操作结果来看,都是非常有意义的。2 相关理论综述2.1 激励的概念和重要性2.1.1 什么是激励激励,即激发、鼓励的意思。其主要意思是指通过某种可行的方法激发出人的潜意识层面的动机,使人从而产生一种内在驱动力,使人
13、内心渴望并付诸行动朝着期望的目标前进的心理活动过程。作为心理学术语,激励指的是激发人的动机的过程;从管理学的角度讲,激励就是指创造条件满足员工的需要,以激发员工的工作动机,使其努力工作,从而实现组织目标的过程。激励的关键在于制订何种规矩使企业中每位员工的利己行为的结果与集体的目标方向一致。激励可以分为两种,内部激励和外部激励。内部激励是指完成工作和实现目标本身所带来的满足感。例如认为自己的工作是有社会意义的。外部激励是指由于工作所获得的东西,例如收入、表扬、地位等。 在工作的时候,员工可以选择尽心尽力,或者满足于最低标准,也可能选择尽可能少地工作。管理者的目标是令第一种情形尽量多,而令后一种情
14、形尽量少。但这并不代表要毫无原则地去满足员工的任何需要,而是要在确保能够提高工作绩效并不妨碍企业管理的前提下来满足员工的合理需要。2.1.2 激励的作用 员工在激励状态下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。激励不仅能够调动人们内心的积极性,使人们自觉地地完成工作的同时还能够不断地提高工作绩效并且会有创造性的建议,这些都是激励管理所发挥出的重要的作用。(1) 激励对个人潜能的开发 激励可为人的行动提供动力,能够充分调动人的积极能动性,使人们能够自觉自愿、主动和创造性地去投入工作等。美国哈弗大学心理学家威廉詹姆斯指出:普通人只运用了大脑资源中极小的一部分,而
15、激励可开发认得潜能;他发现,在一般情况下,按时计酬的员工只需发挥20%30%的能力,就可以轻松地完成工作。但是当员工受到足够的认可和鼓励,那么他的能力就可以发挥到80%90%。这说明当中有50%60%的能力是可以通过激发来提高的,激励可以激发人的工作热情和兴趣。 (2) 激励可以提高个体工作绩效研究证明,工作绩效的高低,从主观上来看,取决于个人能力水平和激励水平两种因素,即工作绩效=f(能力激励水平),另外工作环境的好坏也可作为参考原因。这说明,单有能力而缺乏动机(根本不想干)或动机强度不够都无法到到工作要求;反过来,个体的内在动力很足而无基本能力同样是不能胜任工作的。因此,在相同的条件情况下
16、,有能力、又受到激励的员工,工作绩效肯定高;能力低但受到激励的人,绩效也许高;而有能力、没有得到激励的员工,绩效有可能低;能力低又无激励的人,绩效必定低。我国古代寓言龟兔赛跑的故事也说明了有时动机比能力更重要的道理。(3) 激励机制是组织吸纳人才、挽留人才的重要方法通过有效地激励政策组织可以把有能力的、组织所需要的人吸收进来,并使其长期为企业工作。从世界范围看,国外很多科研机构和企业集团,为了吸引人才,不惜采取支付高薪,创造好的工作条件等很多激励办法。如一些世界500强的公司常采用的激励办法:提供优美舒适的办公环境,良好的工作餐环境;提供住房及交通补助,集体保险和优厚的医疗补充待遇;给工人提供
17、各种俱乐部如单身俱乐部,网球俱乐部,游泳俱乐部以及平时组织的各种团队活动;提供一年一次的外出团体旅游以及一年一次的团队建设活动;提供与工作业务相关的进修学习的学费;公司会根据业务需求给员工提供内部及外出各种培训,让职工能够学习各种知识提高自身业务素质等。所有这些都是激励员工努力工作并愿意留在此组织继续工作的方法。(4) 激励可以更深层次地激发员工的创造力和创新精神,从而提高工作绩效如果技能与任务的多样性、任务的重要性、自主性、反馈性等能够给员工带来内在的满足,就会使他们感到工作富有意义,从而提高工作积极性。更重要的是,这种强烈的内驱力会使工作本身成为员工的关注点,从而大大地发挥了创造力。如自己
18、所在的企业,就采取合理化改善奖的办法鼓励职工提建议。不管这些建议是否被采纳,都会受到表扬和尊重。如果建议被采纳,就要付诸行动跟踪执行,根据执行的结果,再进行评奖,如果建议和结果为公司取得了经济效益(根据有效的数据评估),那么获奖更多更重。结果此制度推行一段时间后,由于职工的合理化建议所创造的价值,使公司不但改善了很多工作上的不良习惯还为公司降低了各方面的生产成本。反过来,如果一个组织中员工的许多潜力不能被激发出来,就意味着人力资源的巨大浪费。(5) 激励有利于建立良性的竞争环境组织通过激励所建立的竞争机制是调动人们积极性的一种重要方法。现阶段,我国很多组织、企业都实行机构改革和岗位聘任,废除“
19、大锅饭”“终身制”,从人力资源管理的角度看,这正是能更好地激发人们的工作动机,调动其积极性的一种手段。因此,正确利用激励因素,创造良性的竞争激励环境,使人们积极地、自觉自愿地努力工作,把组织目标变成每个员工自己的需要,把组织利益与满足个人的需要结合起来,是实现组织良性发展的最佳途径。2.1.3 激励的重要性个体的绩效通常由三种因素决定:激励(愿意完成工作)、能力(拥有必要的能力)和工作环境(足够的资源)。如果员工缺乏能力,可以进行培训或通过替换人员解决。如果资源不足,管理者可以设法寻找并解决。但如果问题出在激励上,管理者就会遇到很大的困难,因为激励是无形的。在制造企业,受到激励的员工会努力提高
20、生产力,推动创新。在服务企业,受到激励的员工更有可能做到让客户满意。激励措施恰当的组织可以吸引更优秀的员工加入,留住这些优秀的员工,而缺乏激励的组织则可能造成员工流失、缺勤。招募一个新员工的成本很高,更不要说智力资源流失或由于缺乏激励导致的质量下降、客户不满意或商业伦理方面的问题给组织声誉造成的影响。做好激励对于组织非常重要。只要认为自己的工作是有意义的同时自己的工作还能够得到认可,大部分的人都愿意好好工作。管理者应该努力寻找能够激励员工的因素,包括收入、认可、成就、地位等。 2.2 激励理论和主要技术激励理论是管理心理学的范畴,初期的激励理论研究是对于“需要”的研究,回答了以什么为基础、或根
21、据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题,包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论,和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。激励理论中的过程学派认为,通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程,即需要通过制订一定的目标影响人们的需要,从而激发人的行动,包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。2.2.1 激励理论的历史观点 (1) 科学管理、计件制19世纪末,工厂管理人员泰勒发现企业中浪费、无效率和怠工的现象十分普遍。他开始研究如何提
22、高工人的工作效率,以泰勒为代表的运用科学方法管理工作和工作者的思想被成为科学管理。泰勒认为管理者的工作应当是:将每一项工作划分为较小的任务;规定完成每一任务的最佳方式;规定正确完成工作的员工可以期望的结果。泰勒认为,人们工作最主要的目的是为了赚钱,他主张将工作结果和报酬直接联系起来,实行计件工资制。计件工资制是根据员工的产出单位支付酬金的报酬系统。计件工资制今天任然在许多企业中得到应用。泰勒的思想对管理实践产生了重大影响,例如许多组织对员工的工作标准化提出了很高要求,从车间环境要求、操作规程到服务业的工作规程等。海尔公司的“日事日毕,日清日高”和“联效计酬” 都是科学管理的实践;但是,人们也注
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 激励 管理 企业人力资源 内核
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【Fis****915】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【Fis****915】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。