公司目标管理制度与流程.doc

公司目标管理制度与流程

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2020年4月19日
文档仅供参考

目标管理制度与流程
目 录
目标…………………………………………………………………
流程图………………………………………………………………
目标管理规程………………………………………………………
1、目标的制定……………………………………………………..
2、目标执行………………………………………………………..
3、目标完成情况评估……………………………………………..
4、评估结果的兑现………………………………………………..
5、对目标监督人的监督…………………………………………..
附件1、季度目标书……………………………………………….
附件2、目标完成报告…………………………………………….
附件3、绩效观察期管理办法……………………………………..

目 标
1、明确工作目标,提高工作效率。
2、对员工工作进行及时考核,以改进员工的工作绩效,提高员工工作技能。
3、促进上下级之间的沟通,使上级经理及时了解下属的工作状况,下属员工及时发解经理对自己工作的评价。
4、为员工的工作调整提供依据。
5、为员工的待遇调整提供依据。
流程图

各部门负责人
员 工

每季度第一个工作日之前,各部门负责人与分管经理共同协商制定个人本季度目标及目标达成的标准。格式见附件1
每季度第三个工作日之前,每个员工与其部门负责人共同协商制定个人本季度目标及目标达成的标准。格式见附件1

在下季度第五个工作日之前,部门负责人对本季度目标完成情况进行总结,并撰写相应报告,模板见附件2
在下季度第三个工作日之前,员工对本季度工作目标完成情况进行总结,并撰写相应报告,模板见附件2

在下季度第五个工作日之前,分管经理完成对部门负责人的评估,结果反馈到人力资源部
在下季度第五个工作日之前,部门负责人完成对员工的评估,并报告人力资源部

目标管理规程
一、目标的制定
(一)公司年度总目标、部门目标及分解
1、每财年董事会同总经理制定本年度目标。总经理对公司总目标负责。
2、总经理将年度目标分解到各部门,并同各部门负责人共同制定部门年度目标。部门负责人对本部门目标负责。
3、部门负责人将部门年度目标分解到每个岗位。每个员工对其岗位目标负责。
(二)个人岗位目标制定的原则及要点
1、目标应尽可能具体,结果可评估,尽可能量化(如时间、日期、金额、数量等),综合目标可用阶段或期限表示。
2、任务量适度,即经过努力能够达成。
3、同一岗位、不同的人有可比性,体现公平。
4、挑战性,目标需要努力才能达成。
5、必须促进工作的改进。
6、目标监督人目标必须在执行人目标之前制定,上下目标保持一致性,避免目标重复或断层。
7、属于目标执行人日常工作的常规项目不应作目标项目。
(三)个人岗位目标制定的步骤
1、目标监督人向目标执行人说明自己本季度的目标。
2、目标监督人请目标执行人设立自己的重点目标。
3、与目标执行人谈话,决定其目标,并按附件1<季度目标书>格式填写,本目标书由员工个人保存,评估结束后交由人力资源部保存。
4、目标监督人根据季度工作计划,于每季度第五个工作日结束前以书面的形式向目标执行人下达”季度目标书”。
(四)目标内容
每一目标应有以下几方面的内容:
数量目标:目标所包含的工作量必须可评估且经过努力能够完成。
质量目标:对于服务性部门,其服务对象满意是总体质量要求,每一具体目标应有具体的质量要求。
时限目标:明确何时完成。
成本目标:考虑在规定的时间内完成既定数量、质量要求所需人力、预算支持。应以最少的人力、预算支持达成既定的数量、质量目标。
预期成果:目标可能达成的较好结果。
预期阻碍:可能存在的影响目标达成的因素。
需要支持:为达成目标需要公司提供的支持。
二、目标执行
(一)目标执行过程中应注意事项:
1、目标监督人应保证目标执行人有必要的授权以保障目标的顺利完成且充分调动其主动性。
2、目标监督人应保证目标执行人获得有关目标完成所必须的信息。
3、目标执行人应主动向目标监督人汇报其目标执行进展。
4、目标监督人应及时跟进,指导目标执行。
5、例外情况目标执行人、监督人共同处理。
6、目标监督人应协调部门内外关系,为目标执行人完成目标提供支持。
(二)目标执行中的问题处理
1、目标执行速度滞后或执行出现困难时,应视情况严重情况程度与影响大小处理:
A该问题属于个别问题,不致影响总目标或部门目标的完成时,由目标执行人及目标监督人商定解决;
B该问题影响总目标或部门目标时,由目标监督人协同有关部门解决或上报公司分管经理解决;
2、由于客观原因而使目标执行发生困难、难以解决时,目标执行人可申请修订目标书,经目标监督人批准后,可予以修改。
3、当某项目标因外部原因影响而无法完成时,目标执行人应说明情况,申请该项目免于评估,经目标监督人批准后实行。
4、目标项目免予考评者,目标执行人应报请目标监督人及时调整其它目标项目重要性百分比,以免影响其它项目的评估。
5、目标完成比率低于60%,或连续两个月低于80%时,应作为专案处理,目标执行人进入绩效观察期,详见附件3。
三、目标完成情况评估
(一)评估步骤
1、每季度第一个工作日之前员工自我评估,并在目标书后附每项目标的完成情况报告。每延迟一个工作日在该月的总评分中扣除1%。
2、员工报告应包括:目标执行相关人员、目标执行过程、达成结果等支持性文字。
3、部门经理及报告应包括:计划与策略、工作成果、服务对象满意、成本管理、团队建设、学习与提升,详见附件2。
4、在每季度目标监督人检查目标执行人自我评估结果,并与目标执行人个别谈话评估。
5、目标监督人应在每季度第三个工作日之前完成评估,并报告人力资源部。分管经理应在每季度第五个工作日之前,完成下属目标完成情况评估,并将情况反馈回人力资源部。
6、每个员工都有自己的目标完成档案,每季度目标完成情况与完成报告都记录在该档案中。
7、目标完成的完成比率=100×数量目标达成率×质量目标达成率×时限目标达成率×成本目标达成率
8、季度度目标完成比率=各分目标完成比率之和。
(二)评估要点
1、数量目标:是否完成既定的工作量,数量目标完成,则可得到与该目标重要性等分值的完成比率。
2、质量目标:是否达到既定的质量要求、客户是否投诉。如未达到要求,或有投诉,则根据情况作1%—5%的扣除。
3、时限目标:是否按期完成。如不影响部门工作,每超过一天,扣除1%,若影响到公司的整体进程,则该目标完成率为零。
4、成本目标:是否有意识去进行成本控制且在成本控制范围内努力节约成本。每突破既定成本控制1%,扣除1%目标完成率完成比率;每节约1%的成本,则奖励1%目标完成率完成比率。
四、评估结果的兑现
(此部分内容主要为如何对评估达标的员工进行奖励,详细内容仍在考虑之中,会尽快拿出一份奖励方案)
五、对目标监督人的监督
(一)抽查:总经理对目标书的制定与评估情况进行不定期抽查。
(二)处罚:在抽查中如发现如下情况可根据情节进行处罚:
1、对目标执行人的目标制定审定不认真,致使目标达不到应有的促进作用;
2、对目标执行人的自我评定不进行认真评估,打人情分;
3、不能对目标执行人完成目标情况进行控制,不了解目标执行人工作。
(三)处罚措施:
1、第一次发现,由人力资源部对其进行目标管理规程的培训;
2、第二次发现,扣除其当季完成比率10%—20%;
3、第三次发现,由人力资源部对其职务进行重新评估。

附件1: 季 度 工 作 目 标 书

姓名

部门
职位
目标制定时间
年 月 日
目标1
内容:

预计完成时间:
预期成果

预期阻碍

需要支持

目标2
内容:
预计完成时间:
预期成果

预期阻碍

需要支持

目标3
内容:
预计完成时间:
预期成果

预期阻碍

需要支持

目标4
内容:
预计完成时间:
预期成果

预期阻碍

需要支持

目标5
内容:

预计完成时间:
预期成果

预期阻碍

需要支持

附件2: 目 标 完 成 报 告
姓名: 部门: 时间:
目标
MBO名称
主要内容
目
标
1
工作内容

过程简述

用时(天)

协作人

成效

有待改进的方面

对此项工作的自我评价

直接领导对此项工作的评价

目
标
2
工作内容

过程简述

用时(天)

协作人

成效

有待改进的方面

对此项工作的自我评价

直接领导对此项工作的评价

目
标
3
工作内容

过程简述

用时(天)

协作人

成效

有待改进的方面

对此项工作的自我评价

直接领导对此项工作的评价

本季度工作达成等级 □优秀 □良好 □一般 □较差 □很差
附件3:绩效观察期管理办法
目的:
加强对员工的绩效管理,提高员工工作绩效,淘汰不适应公司发展的人员,以保证公司及全体员工的利益。
适用人员:
季度绩效考核结果为较差和很差的员工;
连续两个月绩效考核结果一般的员工;
部门经理认为其工作不适合本部门要求的员工;
年度考核进入后10%的员工。
流程:
由部门经理根据月度绩效考核结果或员工工作表现,将名单报到人力资源部,部门经理要有书面的报告说明理由;
人力资源部根据部门经理报告、人力资源部与当事人及工作相关人员面谈结果汇总后,提出意见并上报总经理;
总经理审批后,确定该员工进入绩效观察期;
由部门经理或人力资源部与该员工进行面谈,指出问题,并提出改进意见及绩效考核目标;
进入绩效观察期的员工如在一至二个月内不能按要求改进绩效,公司将对其进行岗位调整,如无适合岗位,公司将与其解除劳动合同。
说明:
本管理办法自公布之日起执行,与以往制度冲突的地方以本办法为准。