集团任职资格管理制度.doc

新奥集团任职资格管理制度
（第二稿）

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新奥集团任职资格管理制度
(第二稿)
1 总则
1. 1目标
经过建立任职资格标准为导向任职资格管理体系，首先为新奥员工开辟多重职业发展通道，引导员工自我学习和自我发展，逐步形成新奥集团各业务领域职业梯队，另首先在新奥集团内部形成动态员工职业生涯发展机制，促进员工职业能力连续增强，提升企业关键竞争力。
为了确保任职资格管理体系在新奥集团顺利建立并有效运作，特制订本制度。
1.2任职资格管理标准
(1)系统设计:既要系统考虑并有效处理任职资格体系与企业战略、人力资源管理其余功效模块之间关系,又要深入分析任职资格体系内部各个部分之间相互关系，确保任职资格体系结构清楚、合理。
(2)简练操作:要充分考虑新奥管理实际,尽可能利用新奥已经有管理伎俩和工具, 力争任职资格管理操作简练、方便、有效, 最大程度地降低运行成本。
(3)不停改进：任职资格管理体系要伴随业务要求和企业管理环境改变不停优化调整。
1.3适用范围
本制度适适用于新奥集团全体员工。

2、组织保障
2.1新奥集团任职资格管理组织结构见附件一。
2.2职责
2.2.1新奥集团任职资格管理委员会职责
新奥集团任职资格管理委员会是新奥集团任职资格管理最高决议机构，由集团高层及内外部教授组成，主要职责有：
(1) 明确新奥集团任职资格管理指导思想和标准；
(2) 任命各专业集团任职资格管理委员会组员和通用职种专业委员会组员；
(3) 审批任职资格管理政策和制度；
(4) 指导各专业集团任职资格管理委员会工作;
(5) 审批集团通用职种任职资格标准和评价方法;
(6) 审批集团通用职种任职资格评价结果;
(7) 对集团任职资格管理过程中特殊问题进行决议。
2.2.2人本中心职责
人本中心是新奥集团任职资格管理委员会秘书机构。人本中心内应设置专门部门负担任职资格管理责任。其主要职责有：
(1) 制订新奥集团任职资格管理政策与制度;
(2) 建立并不停优化新奥集团任职资格管理体系；
(3) 组织和指导集团总部和各专业集团任职资格管理工作；
(4) 受理集团总部任职资格及通用职种任职资格评价结果申诉。
2.2.3各专业集团任职资格管理委员会
各专业集团任职资格管理委员会是本集团任职资格管理最高决议机构，由本专业集团高层及内外部教授组成。其主要职责有：
(1) 审批本专业集团任职资格管理政策和制度
(2) 任命本专业集团各职种专业委员会组员;
(3) 审批本专业集团各职种任职资格标准和评价方法;
(4) 审批本专业集团各职种任职资格评价结果;
(5) 对本专业集团任职资格管理过程中特殊问题进行决议。
2.2.4各职种专业委员会职责
每个职种建立各自专业委员会，各专业委员组员由对应任职资格管理委员会确定。其主要职责有：
(1) 负责本职种任职资格标准开发修订和任职资格评价方法设计；
(2) 审批本职种任职资格评价结果；
(3) 组建本职种任职资格评价小组,并指导其工作；
2.2.5 各专业集团人力资源部
各专业集团人力资源部是其专业集团任职资格管理委员会秘书机构。 人力资源内部应设置专门部门负担任职资格管理责任，其主要职责有:
(1)制订本专业集团任职资格管理政策与细则；
(2)建立并不停优化本专业集团任职资格管理体系；
(3)组织和指导本专业集团任职资格管理工作；
(4)受理本专业集团任职资格评价结果申诉。

3 职种划分
3.1职种划分目标
职种划分目标是在新奥集团内部开辟多重员工职业生涯发展通道，明确员工职业发展前景与目标，为建立分层分类人力资源管理体系建立基础。
3.2职种划分标准
在充分考虑企业业务运作模式对各类人员专业化要求基础上，按任职者需要知识、技能要求以及工作责任相同性进行职位归类，划分出不一样职种。
3.3职种划分权责
通用职种、集团特有职种划分由人本中心提出划分方案，交由集团任职资格管理委员会审批；各专业集团特有职种划分由本专业集团人力资源部提出划分方案，交由本专业集团任职资格管理委员会审批，并报人本中心立案。
3.4职种划分结果
新奥集团全部职种分为通用职种和特有职种两类，特有职种包含集团总部特有职种、各专业集团特有职种。

4.任职资格标准
4.1任职资格标准定义
任职资格标准衡量是某一职种专业人员业务行为能力标尺，它既要反应该职种专业人员能力成长内在规律，又要满足企业实际运作需要。
4.2任职资格标准结构任职资格标准由能力标准和行为标准两部分组成。
能力标准描述是每个职种不一样级别员工应该知道什么，应该能做什么，能够做到什么程度，它包含专业经验与结果、必备知识、专业技能三部分内容。
行为标准描述是每个职种不一样级别员工业务行为规范，员工据此开展工作更轻易取得高绩效。
4.3任职资格标准开发标准
(1)基于职种标准。任职资格标准是针对每一个职种开发，而不是针对每一个职位来开发；而且企业只需要开发关键职种任职资格标准，并不需要每一个职种都要开发任职资格标准。
(2)现实性和牵引性相结合。任职资格标准不能仅仅反应现在员工能力情况，要着眼于本职种未来业务发展需要，借鉴本行业员工职业发展优异经验，使得任职资格标准具备牵引性。
(3)关注关键能力培育。任职资格标准主要关注是能够支撑该职种关键业务行为能力要素，不追求面面俱到。
(4)不停优化改进。任职资格标准不是一成不变，伴随业务发展、人员能力提升，任职资格标准要进行不停优化和改进。
4.4任职资格标准开发权责
各职种专业委员会分别成立任职资格标准开发小组，负担任职资格标准开发详细工作，在标准开发过程中，人本中心或专业集团人力资源部提供技术支持和指导。任职资格标准开发出来以后，提交对应任职资格管理委员会审批。
4.5任职资格标准修订
人本中心或各专业集团人力资源部搜集汇总任职资格标准修订意见，组织各职种专业委员会定时（一年）评定任职资格标准适应性，如有修订必要，由各职种专业委员会提出任职资格标准修订方案，报对应任职资格管理委员会审批。

5.任职资格评价
任职资格评价包含两部分内容：能力评价和行为评价。
5.1能力评价
任职资格能力评价是依照能力标准要求确定员工任职资格等级过程。
5.1.1能力评价内容
对应于能力标准三个组成部分，能力评价包含：必备知识考评、专业经验与结果判定、专业技能评价。
(1)必备知识考评实施学分制。若员工申请某一任职资格等级，必须首先达成该等级知识考评积分要求。知识考评相关管理要求由新奥集团培训管理部门负责制订并组织实施。
(2)专业经验与结果判定：员工提供本人专业经验与结果方面真实有效证据，由任职资格评价小组在评价会议上集体判定。各职种任职资格评价小组能够制订本职种专业经验与结果判定细则，来确判定可操作性。
(3)专业技能评价：员工或直接主管提供专业技能方面真实有效证据，由任职资格评价小组在评价会议上集体评价。各职种任职资格评价小组能够制订专业能评价细则，来确保评价可操作性。
5.1.2任职资格评价小组
各职种任职资格评价小组由各职种专业委员会组建，并报对应任职资格管理委员会审批，小组组员由本业务领域中高级主管及业务教授组成，通常3～5人，必要时能够邀请外部教授。标准上，一个职种组建一个任职资格评价小组。
5.2行为评价
行为评价是对照行为标准要求，检验员工是否按要求开展工作过程。行为评价目标是确保员工工作过程规范有效。
行为评价与绩效考评结合起来，由员工直接主管评价，详细做法由绩效管理制度要求。员工绩效考评结果就是行为评价结果，它是员工任职资格等级调整主要条件之一。
5.3任职资格评价结果评审与公布
5.3.1各职种不一样级别任职资格等级人数百分比
由人本中心或专业集团人力资源部组织各职种专业委员会讨论确定各职种不一样级别任职等级人数百分比,报对应任职资格管理委员会审批。
各职种不一样级别任职资格等级人数百分比要客观真实反应本职种不一样能力水平员工分布情况。
5.3.2任职资格评价结果公布
人本中心或专业集团人力资源部负责统一公布任职资格管理委员会审批过员工任职资格等级并统计归档。

6 任职资格定级
6.1确定职种
综合考虑新员工专业知识与经验背景、个性特点和企业人力资源需求，人本中心或各专业集团人力资源部引导其确定自己职业发展通道。
正式员工任职资格初始进入可依据《职种岗位对应表》（见附件三）,确定员工所属职种。
6.2新员工定级
新员工试用期满，综合考评B 以上，并取得要求必备知识考评学分，即可申请对应级别任职资格定级评价。任职资格评价经过以后，取得对应任职资格，据此确定对应工资等级。
6.3正式员工定级
正式员工取得要求必备知识考评学分，综合考评B 以上，即可申请对应级别任职资格定级评价，任职资格评价经过以后，取得对应任职资格，据此确定对应工资等级。

7 任职资格调整
7.1员工所属职种变更
7.1.1变更标准
(1)组织需要与个人意愿相结合标准
(2)专业继承性或相同性标准
(3)稳定性标准
7.1.2变更条件与程序
(1)因为组织结构调整或工作需要，员工职位发生改变时，人本中心或专业集团人力资源部与员工本人沟通后，进行职种变更；
(2)因为个人意愿希望变更职种时，由员工本人向人本中心或专业集团人力资源部提出申请，审批经过后能够进行职种变更；
(3)因为员工个性等原因不适应业务要求，造组员工业绩经常达不到要求时，在与员工本人沟通后，由直接主管向人本中心或专业集团人力资源部提出申请，审批经过后能够进行职种变更；
（4）其余人事异动造成职种变更，由人本中心或专业集团人力资源部依照详细情况处理。
7.2任职资格等级调整
7.2.1任职资格等级调整周期与条件
(1)依照任职资格管理能升能降标准，企业每两年对已取得任职资格等级人员进行任职资格等级调整（即保级、升级或降级评定）。
(2)判断一个员工保级、升级还是降级依据是过去两年业绩积分结果。任职资格资格等级调整与业绩效积分要求之间关系以下表7-1:
表7-1
任职资格等级调整

业绩
积分
要求

升级

6
分≤
业绩
积分

保级

4
分≤
业绩
积分
<6
分

降级

业绩
积分
<4
分

年
度综合
绩
效
结
果

A
B
C
D
E
业绩
积分
对应
分值

4

3

2

1

0

7.2.2任职资格等级调整评价。
(1)业绩考评积分符合升级要求，能够申请高一级别任职资格等级评价。评价经过则任职资格等级上调，上调薪等。
(2)业绩考评积分符合保级要求，不作任职资格评价，任职资格等级不变。
(3)业绩考评积分符合降级要求，任职资格等级降一级，下调薪等。
薪等调整方法由新奥集团薪酬管理制度要求。
7.2.3任职资格等级晋升资格取消
对企业重大事故负有直接责任员工，实施“一票否决制”，取消其当期任职资格等级晋升资格。详细操作方法由各职种专业委员会制订，报对应任职资格管理委员会审批。

8 申诉
员工对任职资格评价结果、职种变更结果和任职资格等级调整结果等有异议时，能够提出人本中心或专业集团人力资源部提出书面申诉（申诉表见附件六）。
人本中心或专业集团人力资源部接到员工申诉后，15 个工作日之内要给予员工回复申诉处理意见。

9 附则
9.1本制度最终审批权与废改权归集团任职资格管理委员会，解释权归人本中心。
9.2本制度自 年 月 日实施，试行期为 个月。
9.3各专业集团任职资格制度可参考本制度制订。
附件一
新奥集团任职资格管理组织结构

其余附件略

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