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《绩效考核管理制度》

绩效考核管理制度
为保障公司经营战略与目标的实现，依据本公司《薪酬管理制度》配套执行的需要，通过对员工绩效的考核，实现员工绩效的提升和部门管理的改善，实现对生产经营全过程的有效管控。本着“贡献为主、效率优先、兼顾公平”等原则，制订本绩效考核管理制度。
一、适用范围
本制度适用于XXX有限公司的所有员工。
二、绩效考核的基本原则
1、围绕公司经营战略与管理目标/计划实现，以部门职能和岗位职责为依据，以提高员工绩效为导向；
2、贡献为主、效率优先、兼顾公平和奖优罚劣、奖惩分明原则；
3、公开、透明、参与原则；
4、结果反馈原则；
5、按管理层级自上而下进行目标分解；
6、主管以上管理岗位以关键业绩（KPI）指标考核为主；
7、非生产操作类管理员工以单项的奖罚考核为主；
8、生产操作类员工以计件考核为主，其他考核为辅（单项奖罚等）。
三、绩效考核的目的
1、凝聚各部门/各岗位资源，围绕企业的经营目标/计划各司其责、各尽其能，实现公司的健康可持续发展。
2、激发和挖掘员工的潜能，为完成和超额完成部门/岗位工作目标而主动和创造性地展开卓有成效的工作。
3、绩效考核是对企业经营目标实现过程的一种管控，其核心是通过对员工绩效的考核，实现员工绩效的提升和部门管理的改善。
4、是公司经营战略与目标完成的保障手段。
四、绩效考核结果的使用
考核结果的使用主要体现在以下几个方面：
1、部门职能与岗位职责履行的不断改进与提升；
2、岗位薪酬工资等级的升降；
3、岗位人员的综合能力评价与岗位调整；
4、当期绩效工资收入多少的确定；
5、年终奖金的发放。
五、高层管理人员的绩效考核
(一)月度绩效工资的考核：
月度考核以关键绩效指标KPI进行考核；
月度绩效工资实得数=应发绩效工资×月度绩效考核得分/100-成长赞助；
应发绩效工资标准：按照岗位标准工资：绩效工资＝60%：40%的比例确定；
月度绩效考核得分=∑考核项目得分*权重。
（二）年度绩效考核：
年度绩效考核得分=∑月度绩效考核得分/12；
按照《薪酬管理制度》的规定实行年薪制，年薪收入与公司年度销售收入或利润目标完成情况挂钩。
（三）月度关键绩效考核表：

六、主管级管理人员的绩效考核：
(一)月度绩效工资的考核：
月度考核以关键绩效指标KPI进行考核；
月度绩效工资实得数=应发绩效工资×月度绩效考核得分/100-成长赞助
应发绩效工资标准：按照标准工资：绩效工资＝70%：30%的比例确定；
月度绩效考核得分=∑考核项目得分*权重
（二）年度绩效考核：
年度绩效考核得分=∑月度绩效考核得分/12；
按照《薪酬管理制度》的规定实行年薪制，年薪收入与公司年度销售收入或利润目标完成情况挂钩。
（三）月度关键绩效考核表：

七、一般计时管理岗位人员的绩效考核
有KPI指标的考核：
(一)月度绩效工资的考核：
月度考核以关键绩效指标KPI进行考核；
月度绩效工资实得数=应发绩效工资×月度绩效考核得分/100-成长赞助
应发绩效工资标准：按照标准工资：绩效工资＝80%：20%的比例确定；
月度绩效考核得分=∑考核项目得分*权重
（二）年度绩效考核：
年度绩效考核得分=∑月度绩效考核得分/12；
公司年度销售收入或利润目标完成情况对一般计时岗位员工发放一定额度的效益奖励，具体奖励额度和发放办法视具体情况另行规定。
没有KPI指标的考核：
以单项的奖罚考核为主。各部门经理（主管）结合自己岗位的KPI指标，为保证KPI指标的完成，制定本部门的基层管理岗位的具体考核细则，按照细则规定进行考核。
公司年度销售收入或利润目标完成情况对一般计时岗位员工发放一定额度的效益奖励，具体奖励额度和发放办法视具体情况另行规定。
八、生产员工的绩效考核：
生产员工的绩效考核实行计件制考核，具体按本部门内部员工考核细则执行。
九、绩效考核的组织与管理
（一）绩效考核的组织领导
公司成立绩效考核领导小组，总经理任组长，总经理助理任副组长，各部门负责人及企划专员为成员。其主要任务如下：
1、 负责公司绩效考核管理的领导工作；
2、 对公司绩效考核管理制度(方案)及其考核结果进行审核；
3、 对考核申诉进行处理。
（二）绩效考核的管理
绩效考核管理的主管部门为综合管理部。主要任务如下：
1、负责组织绩效考核制度(方案、指标与指标值、KPI指标考核表等)的制定、修订等相关工作，确保制度、绩效指标及其指标值的完整性和可操作性；
2、依据绩效考核制度(方案)，组织、指导各职能部门进行各期绩效考评的执行，监督其绩效改进措施落实，汇总、兑现绩效考核结果，确保绩效考核的时效性；
3、健全绩效考核指标的数据支持与处理体系，界定各部门绩效指标数据来源和传递关系和时限；
4、指导、监督和考核各部门绩效考核制度(方案)执行，并定期总结、分析和报告；
5、对绩效考核档案进行管理。
（三）绩效考核的流程
1、每月26日前，各部门按管理层级由直接上级依据次月公司经营目标和本制度要求（可依据次月生产经营目标管控计划或部门工作计划），下达直接下级下个月度的绩效考核指标内容与指标值或《关键业绩（KPI）考核表》；
2、每月的28日前，考核数据提供部门将本月完成的实际数据提供给考核部门；
3、各部门按管理层级，由直接上级依据《KPI表》对直接下级进行上月岗位绩效考核，即《KPI表》的打分与计算，考核后自下往上逐级上报考核结果（《KPI表》上报）；
4、每月的2日前，部门负责人主持召开系统内部绩效考评会，对上月考核情况进行沟通与确认；
5、部门考核结果由部门负责人汇总填写《部门绩效考核结果汇总表》（以下简称“汇总表，详见附件1），签字后，在每月的3日前将汇总结果和各岗位的《KPI表》交综合管理部；
6、对于部门负责人的考核，总经理可以委托综合管理部考核。
7、综合管理部对上月各部门考核结果依据绩效考核管理制度、薪酬管理制度进行汇总、复核；
8、每月的5日前，总经理主持公司绩效考评会，对考核结果进行最终确认，对不合理情况进行调整，并对绩效问题提出改进要求。
（四）绩效考核结果的审批与执行
1、综合管理部将最终考核结果上报总经理签字审批；
2、综合管理部依据审批后的考核结果在每月的8日前进行具体绩效工资计算；
3、综合管理部在每月的10日前，将绩效考核最终结果通知到各部门，各部门通知到个人。
（五）绩效辅导与绩效改进
每月绩效考核结束后，由岗位的直接上级辅导本岗位进行工作差距的分析，结合公司绩效考评会提出的改进要求与本部门的工作要求提出具体改善措施，形成《部门**月份绩效改进措施表》（附件2），具体改善措施纳入月度工作计划、工作要求中进行不断改善。
十、申诉及其处理
被考核人如对考核结果持有异议，与直接上级沟通后未能解决的，可以填写《员工绩效考核申诉表》（见附件3），通过综合管理部向公司绩效考核领导小组提出申诉，公司绩效考核领导小组接到申诉后，应在2个工作日内做出是否受理的答复。
1、对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
2、对受理的申诉事项，由公司绩效考核领导小组对申诉内容进行调查，并与考核人协调、沟通后对考核结果作出裁定。
3、裁定结果报总经理批准后，由综合管理部在1个工作日内答复申诉人。
4、申诉内容填写《员工绩效考核申诉处理记录表》（见附件4）
十一、绩效结果的具体应用
1、绩效考核结果与月度绩效工资直接挂钩。
2、绩效考核结果与年度效益奖金挂钩。
3、绩效考核结果与个人的培训需求挂钩。
公司或部门将根据员工绩效差距组织相应方面的培训，以提升其技能达到绩效目标。
4、与本人职业发展挂钩，本人绩效考核等级与得分对应表如下：
个人绩效等级
A
B
C
D
E
年度考核平均
95分以上
91-95分
81-90分
71-80分
70分以下
全年绩效考核平均得分为A：超出本职位要求，列入后备培养；
平均得分为B：符合本职位要求，继续发展；
平均得分为C，基本符合本职位要求，限期提升；
平均得分为D，基本不符合本职位要求，限期达标考察；
平均得分为E，不符合本职位要求，降职或转岗使用。
车间以上中高层管理人员的绩效等级与能力状况进行综合评价，将择优给予分红权。
5、与公司工资总体调整挂钩。
公司在根据年度经营目标完成情况进行工资整体调整时，将根据员工达成的上述绩效等级调整工资调整幅度。
十二、附则
本绩效考核管理办法方案由综合管理部提出和修订，经公司绩效考核领导小组审核，由总经理批准后生效。
本绩效考核管理办法方案的解释权属于综合管理部。
XXX有限公司
2013年9月11日

附件1：
****部门绩效考核结果汇总表
考核月份
年 月份
部门人数

填表日期
年 月 日
实际考核人数

序号
姓名
岗位
KPI指标实际得分
说明

主要
问题

部门负责人签名：
分管领导意见

分管领导签名：

附件2
****部门**月份绩效改进措施表
填表日期：
序
号
目标与绩效
差距描述
具体解决的
步骤与措施
开始时间
与完成时间
责任人
1

2

3

4

说
明

部门负责人签名：
分管
领导意见

分管领导签字：

附件3:
员工绩效考核申诉表
申诉人姓名

部 门

岗 位

申诉事项

申诉内容

接待人

申诉日期

附件4:
员工绩效考核申诉处理记录表
申诉人姓名

部 门

岗 位

申诉事项

申诉内容

面谈时间

接待人

处理记录
问题简要描述：

调查情况:

建议解决方案：

裁定结果：

经办人
签名： 日期：
备 注