集团薪酬管理制度范文.doc

集团薪酬管理制度

21
2020年4月19日
文档仅供参考
薪酬管理制度
第一条：本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维护企业效益和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条：本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条：本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，注重体现公司效益与个人收入的关系。
第四条：本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理经过单独的协议进行约定。
第五条：“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控。
第六条：“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制，强调薪酬的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。
第七条：“外部公平、内部公平”的原则。即薪酬管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。
第八条：公司原则上采用组合薪酬制，不同岗位适用不同的薪酬组合。
1. 根据岗位性质将公司岗位分为三类职系，即管理系、职能/技能系、营销系。
2. 根据岗位的重要程度及技术难度、对任职者的任职资格要求将公司所有岗位固定薪酬划分为8级职等，每级职等划分为10档级（见《固定工资结构表》，（此薪酬结构表不包括股东、监事成员的薪酬范围）。
3. 除营销系中销售人员(指房地产销售人员)，其它岗位适用于岗位绩效制，其结构由固定工资、浮动工资两部分组成。（详情见附表《各类人员薪酬组成表》）
4. 管理系高层管理人员构成：固定工资 + 月绩效奖 + 项目效益奖

基本工资
5. 岗位绩效制构成图
岗位工资

固定工资

工龄工资

薪 酬
附加工资

月绩效奖

年终绩效奖

浮动工资
年终效益奖

总经理特别奖

项目效益奖

第九条：固定工资其结构由基本工资、岗位/技能工资、工龄工资、附加工资组成。
1. 基本工资是保障员工基本生活所确定的工资，参照当地最低工资标准执行。
2. 岗位/技能工资是按照员工所在岗位（职系、职级、职等）各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的任职资格而综合确定的工资。
3. 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为10元/月、全年120元，工龄工资基数为150元，司龄的计算以入职日期计满年度为准。
（1）为了鼓励新入职员，工作满半年后，开始计算工龄。
（2）新员工工作满半年后，以工龄工资基数150元/月计算。
（3）已经达到同级工资水平但司龄不满半年者，其工资结构中按已满半年司龄计；
（4）新员工入职在15号以前计为自然整月，15号以后入职顺延至下月计为自然整月。（已满或超过一年司龄正常累计计算，未满一年工资已达现有同级水平按满年计）
4. 附加工资：附加工资 = 一般福利 + 补贴 + 三项统筹
（1）一般福利：一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其它实物形式的收入。
（2）补贴：行车补贴、特殊津贴、学历/职称补贴等。
①为了鼓励新入职员，工作满1年后，开始享受行车补贴100元/月；制度颁布前入职均视为满1年， 5月15日前已承若薪酬的新员工，以书面形式上报人力资源部，经总经理批准，享受行车补贴；享受其它类型车补人员与本补贴办法不冲突，本补贴只存在于固定工资结构内）。
②特殊津贴由人力资源部根据岗位特殊性上报总经理批准执行。
③学历补贴和职称补贴是公司期望创立学习型组织，鼓励员工提高自身素质和工作能力，体现了对高学历、高职称人才的重视；
a. 学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。
b. 大学专科毕业，中专、职高毕业取得初级职称，200元/月；
c. 大学本科毕业，300元/月；
d. 硕士研究生毕业，双学士毕业3年并取得中级职称，大学本科毕业3年以上并取得中级职称，大专毕业5年以上并取得中级职称，中专毕业10以上取得中级职称，500元/月（国家注册师类视同中级职称，本岗位相关专业，由行政人事部门确认）；
e. 高级技术职称，800元/月；
f. 博士研究生毕业，正教授级职称，1000元/月；
g. 国家院士， 元/月；
h. 两个以上学历和职称的不重复享受，以最高学历和职称为准。
（3）三项统筹包括养老保险、医疗保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见当地有关政策。5、固定工资测算结构表（详情见下页）

第十条：浮动工资由月绩效奖、年终效益奖、项目效益奖组成。
1. 月绩效奖是依据员工当月个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金等。
（1） 月绩效奖依据岗位所在（职系、职级、职等）与固定工资以一定比例关系确定（绩效奖占薪酬总额比例见《绩效奖比例表》）。
（2）绩效奖比例表
考核对象
绩效工资占比
职级6级（含）以上占比
总经理
80%

副总经理
70%
80%
总监
70%
80%
分子公司总经理
60%
70%
部门经理
40%
50%
部门主管
40%
50%
助理、专员
20%
---
文员
20%
---

2. 年终效益奖由年终绩效奖、总经理特别奖构成。
（1） 年终效益奖根据本年度整体效益情况单独核定，发放金额按照本年度工作完成情况而定。
（2） 年终绩效奖由员工年度应发工资的平均值、实际出勤月数与年度总体绩效情况综合确定。
计算公式：年绩效奖＝月平均工资 ×（实际出勤月/12）× 年终绩效
（年终绩效根据当年度个人绩效考核情况、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况确定）
（3）总经理特别奖由总经理根据具体工作职务单独设定，与年绩效工资共同发放。
3. 管理系中高层管理人员项目效益奖按照项目盈利情况及签订的《经营管理责任书》而定。
4. 年终效益奖及项目效益奖在以下情况减、免：
（1）严重违反公司制度被公司除名者 ；
（2）合同期内且未经公司许可擅自离职者 ；
（3）被证实有私自占用公司资产或有贪污、受贿等行为者 ；
（4）被证实参与制定虚假财务数据者；
（5）被证实牺牲公司长期利益换取短期利益者；
（6）被证实与重大质量事故相关者；
（7）本年度中违纪考核次数过多或累计违纪过多者；
（8）年终效益奖及项目效益奖发放前离职、辞退者；
（9）年度绩效综合评定过低者；
（10）其它未详述情况由公司据具体情况设定。
第十一条：营销系销售人员适用于提成工资制。由营销管理中心根据市场情况及企业自身支付能力并参照当地同行业，拟定《销售绩效提成方案》报总经理批准执行。（提成工资制只适用于房地产销售人员）
第十二条：薪酬标准根据员工所任岗位确定，原则上薪随岗变，所有员工均执行“岗变薪变”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的工资标准。
第十三条：薪酬调整包括整体调整与个别调整。
1. 整体调整，依据实际情况的普遍调整
（1）调整范围：根据经济发展变化、内、外部劳动力市场状况、当地最低工资标准、地区及行业情况等，结合公司薪酬现状，调整固定工资结构表；
（2）调整时间：每年年初；是否调整根据市场调查结果而定；
（3）调整方式：人力资源部根据市场调查及内部调查提交调整方案，根据方案如果需要调整经总经理审核批准后执行；
（4）调整标准：依据新的薪酬结构表而定。
2. 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3. 各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批经过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事执行，各分（子）公司薪酬调整须到人力资源部备案。
4. 依据绩效考核成绩调整
（1）调整时间：年终考核后；工资变动次月（自然月）生效；
（2）调整方式：人力资源部根据年终考核结果统计需要调整工资的人员名单，经总经理审批后执行；
（3）调整标准：主要为调整档级，即在原等级中调整档级；
5. 依据职位/职称变动的调整
（1）调整范围：主要针对升职、降职、调岗、职称等变动或试用期转正而需调整的情况；
（2）调整时间：以调动通知或职称证书颁布时间、试用期转正批准时间为准，工资变动次月（自然月）生效；
（3）调整方式：人力资源部根据调动通知统计需要调整工资的人员名单，经总经理审核批准执行；员工获得相关职称证书的需主动到人力资源部备案登记，经总经理审批后执行；
（4）调整标准：主要为调整薪级，调整后所在的档级根据实际情况而定；详见固定工资结构表。
6. 依据贡献度及工作表现的调整
（1）调整范围：主要针对对公司有特殊贡献或表现特别突出的员工；
（2）调整时间：以调整通知时间为准，工资变动次月（自然月）生效；
（3）调整方式：人力资源部根据调整通知统计需要调整工资的人员名单，经总经理审批后执行；
（4）调整标准：调整薪级或档级根据领导研究决定。
7、同一年度调整过薪酬的员工不再因其它原因进行重复调整（普遍调整除外），如有冲突可按较高标准执行。
第十四条：薪酬管理机构
1、薪酬工作领导小组
（1）成员：总经理、副总、总监；
（2）职责：审查人力资源部提出的薪酬调整方案及其它薪酬变动申请；对存在异议的情况拿出处理意见，做出最终决策；接受员工的申诉并决策出处理意见；
2、人力资源部职责
（1） 定期调查薪酬市场，制定、修改薪酬制度并提出调整意见；
（2） 搜集、整理需要调整薪酬的相关信息，上报审批执行；
（3）做好员工福利、奖金、补助的发放及准备工作；做好保险、培训等员工活动的准备及组织工作；
（4）核算考核分数并进行汇总、整理；
（5）协助处理薪酬申诉的具体工作。
第十五条：薪酬发放
1. 薪酬支付时间计算
（1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
（2）薪酬支付时间：当月工资为下月15日前后。
（3）年终绩效奖发放时间依据年终绩效考核时间而定。
（4）项目绩效奖发放时间为项目完工结算后。
2. 试用期员工工资按工资总额的80%，试用期内不进行绩效考核，不享受绩效工资浮动。
3. 事假无薪。
4. 病假：按照员工固定工资发放（见固定工资结构表），不含附加工资中的一般福利、补贴部分。
总工作年限
工作年限 以下
工作年限 以上
本公司工作年限
5年以下
5年以上
5年以下
5年以上
10-
15-20年
20年以上
医疗期
3个月
6个月
6个月
9个月
12个月
18个月
24个月
（1）医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算；
①员工享受资格医疗期并不是一次性全部享受，而是在一定时间内累计计算；
②医疗期中“月”的天数，按原劳动部规定是按30天核算；
③医疗期满后，继续留用，或计算周期结束医疗期未满的，自下一次病休起可重新核定医疗期。
（2）病休期间，公休、假日和法定节日包括在内；
（3）关于特殊疾病的医疗期问题 ，根据当前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，能够适当延长医疗期。
5. 丧假：实行三天带薪休假，并根据实际在途时间给与带薪，超出请假期限按事假处理。
6. 婚假：带薪休假，超出部分（含在途时间）按事假处理。
7. 产假：按照员工固定工资发放（见固定工资结构表），不含附加工资中的一般福利、补贴部分。
8. 带薪年休假：
（1）连续工作1年（12个月）以上的，才能够享受
①累计工作满1年不满 的，年休假5天；
②满 不满20年的，年休假10天；
③满20年的，年休假15天。
④不能在本年度安排其休年休假的，能够跨1个年度安排。
（2）以下有情况不能享受带薪年休假
①累计工作满1年不满 ，请病假（含非因工负伤、产假续假，下同）累计2个月（42个工作日）以上的；
②累计工作满 不满20年，请病假累计3个月（63个工作日）以上的；
③累计工作满20年以上，请病假累计4个月（84个工作日）以上的；
④不在岗职工重新上岗，当年的年出勤天数低于应出勤天数80%的；
⑤员工已享受当年的年休假，年内又出现以上规定情形之一的，不享受下一年度年休假。
⑥带薪年休假由公司根据实际情况统一安排，统一安排休假未休人员视同自动放弃。
9. 停职按事假、待岗按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。
10. 法定节假日按照国家及地方政府相关政策执行。
11. 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
（1）员工工资个人所得税；
（2）应由员工个人缴纳的社会保险费用；
（3）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
（4）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
（5）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
12. 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

第十六条：薪酬保密
1. 薪酬保密规定适用于公司全体职工的薪酬操作过程，适用于监督全体职工的薪酬保密行为，也适用于薪酬泄密行为的举报、处理等过程。
2. 薪酬保密涉及的主要人员包括参与薪酬确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及行政、人资、财务人员。
3. 薪酬操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪酬水平，全体员工不得向别人透露自己的薪酬水平。
4. 为保证薪酬的保密性，对薪酬作业过程做出以下规定：
（1）薪酬作业过程包含但不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪酬资料保存过程、薪酬核算过程、薪酬发放过程、薪酬资料查阅过程等
（2）调薪酬料（包含转正、调薪等）经核准后，应由专人统一保存于薪酬资料专柜中
（3）各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪酬资料时，须经行政人事最高负责人核准
（4）财务人员在薪酬发放流程中应保证薪酬保密。
5. 各部门负责人在与新进员工确定薪酬时，应及时宣贯薪酬保密意识，新进员工入职后，在岗前培训中宣贯薪酬保密规定。
6. 有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给她人。
7. 违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以解除劳动关系。
第十七条： 附则
1. 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。
2. 公司执行国家规定发放的福利的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
3. 在薪酬方案实施的过程中，人力资源部和相关管理者一起结合现有员工个人情况（任职资格条件和工作业绩等），确定每个员工的工资级别，在工资定级时要遵循以下原则：
（1）对于原工资标准在新岗位薪酬级别表中对应薪级范围内的在职员工，采取“就近”原则套入新的薪酬体系；
（2）对于原工资标准高于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放；
（3）对于原工资标准低于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。
（4）对新入职员工而言，行政人事和相关管理者一起对其任职条件进行综合评价，主要任职资格条件是否与公司要求的一致，在工资定级时遵循以下原则：
①如果与任职资格相符，直接进入该岗位对应薪酬级别范围中的基准位；
②如果在学历、专业背景及工作经验中明显超出岗位说明书中的规定，可酌情在基准位的基础上上浮1～2档；
③如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项未达到岗位说明书中的规定，可酌情在基准位的基础上下浮1～2档。
4. 自本制度实行之日起集团及所属分、子公司同时试行，请集团各管理中心及分、子公司遵照执行。
5. 如对上述“制度”中所列条款有疑义，请各管理中心及分、子公司书面汇总意见至人力资源部。
6. 本制度是公司人力资源管理制度的组成部分，本制度最终解释权在人力资源部，由人力资源部负责解释。

附表一：各类人员薪酬组成表

人员分类
固定工资
浮动工资
基本工资
工龄工资
岗位工资
附加工资
月绩效
工资
年终效益奖
项目效益奖
一般福利
行车补贴
用餐补贴
特殊津贴
三项统筹
学历/职称补贴
其它

提成
年终绩效奖
总经理特别奖
正式员工
管理系列
★
★
★
★
☆
☆
☆
★
★

☆
★
★
★
★
☆
☆
☆
★
★

☆

☆
☆

职能/技能系列
★
★
★
★
☆
☆
☆
★
★

☆

☆
☆

营销系列
★
★
★
★
☆
☆
☆
★
★

☆

☆
☆

★
★
★
★

★
★

☆

☆

非正式员工
试用期员工
★

★
★

★

★

注： “★”表示全额发放；
“☆”表示部分发放，或者是部分金额，或者是部分人员，或者是部分时间。