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人力资源开发与管理复习资料
第一章人力资源管理战略性思考
单选
1． 人力资源是世界上最为重要的资源。
人力资源由数量和质量两个方面构成。人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素
2． 人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。
3． 在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能能够发挥到80%~90%。
4． 人力资源管理工作应达到两个主要目标：一是取得人力资源最大的使用价值；二是发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
5． 人力资源管理的首要目标，就是把人与事适当地配合起来，使事得其人，人尽其才，取得人力资源最大的使用价值。（人岗匹配）
6． 第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。
7． 人力资源管理经历了四个阶段 ：
①初级阶段 ：以劳动关系改进和劳动效率提高为核心。
②人事管理阶段：以工作为中心。
③人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。
④战略人力资源管理阶段： 人力资源管理提升到战略高度，人力资源管理成为整个企业管理的核心。
8． 人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。
9． 当人力资源管理被提到战略层面以后，企业战略与人力资源战略两者实际的关系能够划分为以下3种：1）整体式；2）双向式；3）独立型。
10． 企业核心竞争力的形成需要两个基本依据。1）理念依据；2）客观依据

填空题
1． 历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
2． 20世纪50年代，彼得.德鲁克提出人力资源的概念。
3． 20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。
4． 比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5． 根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，能够将人力资源划分为4种：独特人力资源，通用人力资源，核心人力资源和辅助性人力资源。
6． 在新的形势下，组织种的人力资源管理将承担4种新角色：战略伙伴，专家（顾问），员工的服务者，变革的推动者。具体职责见表1-2（P41）

多选
1． 世界上的资源能够分为四大类：人力资源，自然资源，资本资源和信息资源。
2． 人力资源管理具有以下几个方面功能：获取，整合，激励，调控，培训与开发。
3． 从西方发达国家的管理历史看，这个时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派。这个时期所使用的术语最多的是劳工关系，工业关系，雇佣关系，劳动管理，人力管理等。
4． 泰勒运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”，“工时定额”，“工作流程图”，“计件工资制”等一系列的科学管理制度和方法。
5． 人力资源管理过程具有如下特征：1）内隐性；2）协助和互补性；3）学习性；4）路径依赖性；5）强健有力性；6）难以替代性；7）稀缺性
6． 在企业的战略研究中，影响最大的莫过于哈佛大学的波特。她在《竞争战略》（1980）一书中提出企业产品的“独特性”和“顾客价值”。
7． 为获得优势，企业能够根据自己的情况采取以下三大基本经营战略中的一种。1）成本事先战略；2）产品差别化战略；3）市场焦点战略；
8． 人力资源战略与企业基本经营战略的配合；第一，采用成本事先的企业多为集权式管理，生产技术较稳定，市场也较成熟。第二，采用产品差别化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手。第三，采取市场焦点战略的企业，主要依靠其高品质的产品。
9． 基于KPI指标的考核系统。企业建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考核制度，操作层员工采用月度测评制度。

名词解释
1． 人力资源的概念：广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力（体力，智力）的人口总和。
2． 所谓核心竞争力，是指企业自主拥有的，能为客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识，技能，技术及管理要素的集合。

简答题
一， 企业的发展战略有哪些？
企业的发展战略主要分四种：成长战略，维持战略，收缩战略和重组战略。

二， 人力资源战略类型？
人力资源战略可分为3种：诱引战略，投资战略，参与战略。诱引战略主要经过丰厚的薪酬制度取诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。投资战略主要经过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性。参与战略谋求员工有较大的决策参与机会和权利，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。

三，理念依据的内容？
主要包括三个方面：一是企业使命，使命表明企业存在的理由和价值，企业的基本作用和根本任务计划，描述企业的抱负。其重点是明确组织是干什么的，应该干什么和企业的最终目的。二是，企业愿景。企业愿景是管理企业未来的描述，表明企业和员工所渴求的企业未来的状态。三是，企业的核心价值观。核心价值观是企业确定处理其于股东，客户，社会和员工关系的基本准则与是否标准。
四，人力资源的特点
（1）人力资源是以人为载体 （2）人力资源是能动性的资源
（3）人力资源具有动态性和时代性（4）人力资源具有再生性和增值性
五、人力资源管理的任务
（1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才
（2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长
（3）为人才提供训练和发展的机会，使她们不断增强能力
6、人力资源战略制定的程序
内外环境分析——战略制定——战略实施——战略评估
7、人力资源战略制定的方式
整体型——双向型——独立型
8、企业的三大基本经营战略
成本事先战略——产品差别化战略——市场焦点战略
9、企业的发展四种战略
成长战略——维持战略——收缩战略——重组战略
10、人力资源战略可分为
诱引战略——投资战略——参与战略
11、基于战略的人力资源管理体系构成
（1）基于战略的人力资源规划系统（2）基于素质模型的潜能评价系统
（3）基于KPI指标的考核系统 （4）基于业绩与能力的薪酬分配系统
（5）基于职业生涯的培训开发系统

12、人力资源管理在塑造企业的核心竟争力方面的独特作用
（1）经过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可能为客户创造独特的价值
（2）企业经过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀少不可代替的
（3）认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竟争对手在短时间内难以模仿的
（4）组织化的人力资源在企业的发展中能够产生1+1=2的效果
论述题
一， 人力资源管理有许多原理，以下8个原理较为常见。
1．同素异构原理； 2。能级层序原理；3。要素有用原理；4。互补增值原理；5。动态适应原理；6。激励强化原理；7。公平竞争原理；8。企业文化凝聚原理。

第二章 人力资源规划
单选题
1. 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测，未来人力资源需求预测和未来流失人力资源预测三部分。
2、人力资源规划流程：信息收集与处理　总体规划与分析　制定实施计划
3、人力资源需求预测的特点：科学性　近似性预测的数值相近局限性
4、人力资源预测的程序：现实人力资源需求预测　未来人力资源需求预测　未来流失人力资源预测
5、人力资源预测的方法：经验预测法　微观集成法　描述法　工作研究法　德尔非法　趋势分析法　比率分析法　散点图法　回归分析法
6、人力资源规划执行层次：组织层次　跨部门层　次部门层次
7、人力资源规划的原则：战略导向　螺旋上升　制度化　人才梯队　关键人力优先原则

填空题
1. 人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
2. 组织的人力资源规划分为两个层次：总体规划和具体规划。
3. 人力资源规划的执行，主要涉及三个层次：组织层次，跨部门层次及部门层次。

多选题
1.人力资源需求预测具有如下特点：1）科学性；2）近似性；3）局限性；

简答题
一， 人力资源需求预测要坚持以下几个方面的原则？（区分开来）？
1.科学性原则，坚持用科学的方法实施预测。2.连贯性原则，把未来的发展同过去和现在联系起来，保证人力资源规划与组织发展的动态适应。3.实用性原则，从组织的实际需要出发，考虑到本组织人力资源发展的合理速度，结构和规模。
二， 人力资源预测的主要方法？
1.经验预测法，是一种主观预测法，就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。2. 微观集成法。能够采用“自下而上”和“自上而下”两种。3.描述法。是组织的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假定性描述，分析，并作出多种备选方案。4.工作研究法。是根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数。5.德尔菲法。一般采取问卷调查的方式，听取专家们特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，经过多次重复，最后达成一致意见。6.趋势分析法。是一种定量的人力资源需求预测方法，它是经过人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。7.比率分析。8.散点分析。9.回归分析法。
三， 人力资源规划的执行，要遵循几条原则？
1.战略导向原则。2.螺旋式上升原则。3.制度化原则。4.人才梯队的原则。5.关键人才优先规划原则。
五，人力资源管理信息系统的构成要素？
1.人力资源信息。2技术支持 。 3.组织管理理念
六，人力资源信息系统的作用体现在几个方面？
1.改进企业人力资源管理的效率。2.提高组织人力资源管理的水平。3.增强企业员工的组织认同感。
七，人力资源管理信息系统成功实施的要素有几个方面？
1.增强全员信息化管理意识。2.培养复合型的信息系统管理人才。3.保证信息系统建设的资金来源。4.确实摆正技术先进和技术实用性的问题。5.确实领会“三分技术，七分管理，十二分数据”的思想。6.整个实施过程要整体规划，分步实施，效益驱动。

1、人力资源规划的定义
（1）人力资源规划的的制定依据是组织的战略目标、外部环境、和组织内部的人力资源现状
（2）人力资源规划要保证组织人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应
（3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也注重个人发展
2、人力资源规划的目标
（1）获取并保持一定数量和质量的员工
（2）充分利用组织内部现有的人力资源
（3）能够预测组织中潜在的人员过多和人员不足
（4）与组织中其它业务规划相联系
（5）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性
3、人力资源规划的作用
（1）是组织战略规划的核心部分 （2）是适应动态发展的保证
（3）是各项人力资源管理工人的起点 （4）有助于控制成本
（5）有助于调动员工积极性
4、人力资源规划的内容
人员补充-使用调整-人力接替-教育培训-评价激励-员工关系-退休规划-员工薪酬-职业生涯
5.组织在制定人力资源规划时，要遵循的原则？
1.实效性原则；2.兼顾性原则；3.合法性原则；4.发展性原则；5.动态性原则。
6、人力资源管理信息系统的作用
（1）改进企业人力资源管理的效率
（2）提高组织人力资源管理水平
（3）增强企业员工的组织认同感

第三章 工作分析与工作评价
单选题
1. 进入20世纪70年代以后，人力资本理论兴起。
2. 岗位亦称职位，是指在一个特定的组织中，在一定的时间内，由一个特定的人所担负的一个或数个任务及责任。岗位有3个要素：职务，职权，职责。
3. 知识指的是为了成功地完成某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性信息。
4. 技能指的是一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平。
5. 能力指的是一个人所拥有的比较通用的且具有持久性的才能。
6. 排序法（ranking method）是一种最简单的工作评价方法。
7. 工作评价的常见方法：1）排序法 2）分类法 3）评分法 4）要素比较法
8、工作分析的结果 工作规范 工作说明书
9、工作分析的过程 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段
10、工作分析的方法 定性方法：问卷 观察 工作参与 面谈 工作日志 关键事件 工作任务清单 定量方法：职位分析问卷PAQ法 功能性工作分析FJA法职位评级FES法 工作对人提出的要求弗莱希曼工作分析系统 面谈法
11、工作分析的作用 确定职位价值的手段 薪酬分配基础理 体现企业价值导向
12、工作分析方法 排序法 分类法 评分法 要素比较法
填空题
1. 从19世纪80年代至20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”，又称为“科学管理运动”
2. 吉尔布雷斯夫妇发表了《疲劳研究》一书。
3. 从19 到19 ，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案，19 市议会加以采纳并制定了职位分类表。
4. 著名的“职位分析问卷”（Position Analysii Questionnaire,PAQ），由美国普渡（Purdue）大学的工业心理学家麦考密克等人设计。 是一种包括194个问题的标准化工作分析问卷。
多选题
1. 工作分析的常见术语：1）岗位 2）工作 3）职业 4）任务 5）工作族 6）职称
2. 定性工作分析方法：1)问卷调查 2）观察法 3）相关方法工作参与法 4）面谈法 5）工作日志法 6）关键事件法 7）相关方法工作任务清单法。
3. 量化工作分析方法：1）职位分析问卷----PAQ法。2）功能性工作分析-----FJA法 3）职位评级---FES法 4）工作对人提出的要求-----弗莱希曼工作分析系统 5）面谈法
名词解释
1. 工作分析（job analysis）指的是获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质，任务，职责，劳动条件，劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。
2. 工作规范是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识，技能，能力及其它特征（KSA0s）的一份目录清单。
3. 一份工作描述（job description）是关于一种工作中所包含的任务，职责及责任（TDRs）的一份目录清单。
4. 分类法也被称为等级描述法，即先制定初一个工作的等级体系，然后分析每个工作的特征，将其归入合适的等级之中。
5. 评分法也称点数法。该法首先是选定工作的主要影响因素，并采用一定的分值（点数）表示每一因素，然后用预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比估价。
6. 要素比较法实际上是评分法和排序法的综合，是被广泛应用的工作评价方法。
简答题：
工作分析对人力资源管理的重要作用
（1）招聘和甄选的基础 （2）为培训和开发方案制定基础
（3）为绩效评价奠定基础 （4）为报酬决定基础
（5）为员工职业生涯规划奠定基础 （6）为人力资源规划奠定基础
第四章 员工招募与甄选
选择题
1． 在招聘中应该坚持以下原则：1）公开的原则 2）遵守公平就业的原则 3）竞争原则 4）全面的原则5）量才原则 6）人数适量原则 。
2． 根据经验，接到录取通知书的人数与实际的就职人数比例保持在2：1比较合适，也及时说，被录用的人中大约只有一半的人报到上班；而实际面试的人数与被录用的比例在3：2比较合理；教导面试通知书的人数和真正来面试的人数比例为4：3；求职者人数与实际发出面试通知书的人数比例在6：1.
3． 选拔面试实施中的问题: 1)轻易判断; 2)强调负面信息; 3)不熟悉工作; 4)雇佣压力; 5)求职者次序错误; 6)非语言行为.
4． 世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验是法国心理学家比奈于19 编制的用于法国教育部门甄别智力落后儿童的测验.
5． 能力测验之前有必要了解两个重要的测量术语:信度和效度.信度是指测验的可靠程度和客观程度,也即测验的一致性.效度是指测验能够测量到所需要测量的东西,也即测验的有效性问题.
多选题
1. 比较代表性的职业动机包括下述几种类型： 1）趋利形 2）事业形 3）冒险形 4）现实型 5）调整型
2. 按照马斯洛的需要层次理论，可将应聘者的心理需要分为几种：1）生存需要 2）安全心理 3）社交心理 4）尊重心理 5）自我实现心理
3. 用人误区： 1）苛求完美 2）重资轻能 3）保守偏爱
4. 结构性面试中的题目大致能够分为以下几个类型:1)背景性问题 2) 知识性问问题 3)思维性问题, 4)经验性问题; 5)情境性问题; 6)压力性问题.
名词解释
1.面试是指在特定时间，地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话。
简答题
一， 广义的招聘过程包括几个步骤？
1.制定招聘计划 2.建立专门招聘小组 3，确立招聘渠道 4，甄选录用 5，工作评估。
二、组织政策对招聘的影响
（1）是否提供内部晋升机制
（2）组织的薪酬战略
（3）组织的职业安全保障
（4）组织对自身形象的宣传
三、招聘的程序
（1）制定招聘计划
（2）建立专门招聘工作小组
（3）确立招聘渠道
（4）甄别录用
（5）工作评估
四、面试测试的主要内容
（1）仪表（2）表示能力（3）逻辑思维能力（4）自我认知能力（5）心理素质（6）成就动机（7）求职动机（8）兴趣爱好
第五章 管理人员评估
填空题
1.胜任力包括5个部分,可用胜任冰山模型来表示.
2.1921年在美国出现最早的兴趣测验,认为从职业类群和与人匹配的角度.
多选题
1.人格的复杂性表现在以下特性方面: 1)个体性; 2)整体性; 3)稳定性; 4)合成性.
素质特征：可塑性 发展性
管理人员素质的特点： 情境性 互补性
2.管理人员的人格确定为四大类型,分别为:服务型, 稳妥型, 支配型,交际型.它们构成特定的相互关系.
.服务型人格.这种类型的管理者其一般人格特征表现为擅长分析问题,表示清晰;成熟,稳定,谨慎,细心,擅长外交.而在紧张情景时则可能会表现为好挑剔,容易悲观厌世.
.稳妥型人格.其一般人格特征表现为目标明确,善于倾听和理解她人,友好,真诚,能成为团队的带头人.
.支配型人格. 其一般人格特征表现为胆大,直率,好冒险,喜欢竞争,有决策力,善于解决问题,持之以恒.而在紧张情景下表现为以自我为中心,易激动,有攻击性.
.交际型人格.其一般人格特征表现为乐观,自信,热情,平易近人,擅长交际,受人尊重,值得信任.而在紧张情景下表现为过分乐观,不现实,自我标榜.
3.能力的测试内容有:1)语言理解和组织能力;2)概念类比能力;3)数学运算能力(数量关系);4)抽象推理能力;5)空间推理能力;6)机械推理能力.
名词解释
1.素质是从人的生理遗传特征出发,经过后天的教育,社会熏陶,自己的磨练,从而内化形成了稳定的,习惯的,近于本能的内在特征的综合.
2. 人格是一个人心理特质的整合统一体,是人对现实的相对稳定的态度和习惯化了的思维方式和行为方式的体现,是不同时间和环境因素条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特性.
3. 管理人员的敏感力是指对市场,对机遇的敏锐”嗅觉”和及时把握的能力.
4.胜任力(competency) ,胜任力一词来源于一个在管理学领域中方兴未艾的名词(competency),对这个单词的翻译方法有很多:能力,权能,资质,素质,胜任力等,其具体含义是指”能将某一工作(或组织,文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的,深层次特征,它能够是动机,特质,自我形象,态度或价值观,某领域的知识,认知或行为技能------任何能够被可靠测量或计数的,而且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征.”
5.继任计划(succession planning)是有计划地招聘,任用并储备人才的直接体现.一般是指企业确定关键岗位的后继人才,并对这些后继人才进行开发与培养的整个过程.
6.能力是直接影响活动效率,使活动,任务得以顺利完成的个性心理特征.一般所说的一个人解决问题速度快,任务完成得质量高,活动的效果巩固等,都是指这个人的能力强.能力总是和人的活动联系在一起的,是在具体活动中体现出来的.
简答题
一,管理人员评估对企业而言有以下的意义?
1.为管理人员的充分合理利用提供信息. 2.为选拔任用管理人员提供依据. 3.提升管理人员的工作绩效,改进企业的管理. 4.为管理人员的奖惩和各种利益的分配提供参考.
二,管理人员评估存在的问题?
1.主观随意性. 2.评估方法单一性,缺乏科学性. 3.评价指标体系不全. 4.评估结果缺乏后续支持.
三,素质的形成和发展受很多因素的影响,其中主要的影响因素有哪些方面?
1.遗传因素; 2.家庭环境的影响; 3.社会环境的影响;
四,1.管理人员的智力素质包括哪些?
1).敏感力;2).表示能力与沟通能力;3).社会认知力; 4).决策力; 5).创造力与革新;
2、管理人员测评内容
管理人员动机 管理人员的职业兴趣 管理人员人格特征 能力倾向测验 企业管理基本技能测验
3、管理人员测评方法
评价中心 特点 用了多种测试手段 动态测试 情境性 成本高 时间多
五,从管理人员个体的角度来看,有3种主要类型的动机与管理绩效有很重要的关系?
1.权利动机 . 即对权力的追求和渴望,是权力欲.具体地说,权力动机是指人们力图获得,巩固和运用权力的一种内在需要. 2.成就动机. 是一种社会性动机.成就动机是指人们发挥能力获取成功的内在需求,一种克服障碍,完成艰巨任务,达到较高目标的需要. 3.亲合动机.是指人对于建立,维系,发展或恢复与她人或群体的积极情感关系的愿望,其结果是引导人们相互和睦,关心,形成良好的人际氛围.
六,胜任力模型的识别方法?
1.行为事件访谈法; 2.工作分析----过程驱动法; 3.输出驱动法; 4.趋势驱动法.
论述题
一,胜任力冰山模型的含义,具体内容?
个人胜任力犹如一座浮在水中的冰山,包括水面以上看得见的部分和水面以下看不见的部分.1.水面以上的部分只是胜任力冰山的一角.此部分定义为显性胜任力.它是个人在工作过程中(如言谈举止,处理问题的方式和方法,对机器设备的操作技术等)及工作结果中(如工作绩效,生产产品等)所表现出来的别人能够看见的知识的深度和广度,对工作技能掌握的熟练程度等(如行为,知识,技能).是胜任工作和产生绩效的基本保障. 2.水面以下的部分定义为潜在胜任力,它是个人价值观,态度,自我形象,社会动机,内在驱动力,个性特质等,这些个人潜在胜任力深藏于心,是不易被人发现和比较的,同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因(如价值观,态度,自我形象,个性,特质,内驱力,社会动机.) 3.个人的胜任力有多种要素构成:1)知识;2)技能;3)态度,价值观与自我形象; 4)特质;5)动机.
第六章 绩效考核与管理
单选
1.量表考核法是绩效考核中最为古老而又最流行的方法。
2.强迫选择法，这种方法实用一些描述绩效高或低的词语或短语，要求考核者选出最适合描述每个雇员绩效的词语或短语，然后再选择出最不适合描述雇员绩效的词语或短语。
3.关键事件法，就是经过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件分析和考核，来考察被考核者工作绩效的一种方法。
4.行为锚定考核法，这种方法是把一些量化考核法与关键事件法结合起来使用，在考核员工绩效的过程中，将员工的主要工作行为与实现所描述工作中一些典型事件行为进行比较，最终完成绩效考核的工作。
5.正态分步法。要求考核者按事先定好的比例把许多被考核者分成不同的等级。比如，可能把被考核者的绩效分成：低绩效者占10%，低于平均者占20%，平均绩效者占40%，高于平均者占20%，高绩效者占10%。
6．排队法。是最为简单的绩效考核方法之一。
7.两两比较法。这种方法要求考核者把所有的被考核者两两进行比较，最后把被考核者按绩效高低排列起来。
8.评语法。是一种传统的考核方式。在评语法中，考核者可能需要对被考核者新给的长处和短处进行评判描述。
9.综合评分法。是将考核因素综合分配给一定的分值，是每一个考核因素都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际情况和表现在各项考核因素上评分。然后汇总得出总分。
10．贯彻型管理形态。典型表现：个人自扫门前雪。
11.专制型管理形态。典型表现：高层忙得团团转，下面却在答毛线。
12. 官僚型管理形态。典型表现：不求有功，但求无过。不请假，不迟到，不工作。
13.放任型管理形态。典型表现：组织涣散，考核不严密。
14.平衡计分卡诞生于20世纪90年代初，其概念来自于著名的哈佛大学学者 Kaplan和著名的管理咨询专家Norton.
15.平衡计分卡首先是一种绩效衡量工具。
16.帕累托“80/20定律”说明，80%的问题是由20%的因素决定的。
名词解释
1.绩效,又被称为业绩,成效等,是在特定的时间里,特定的工作职能或活动的过程和产出记录,是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果.
2.绩效考核,是经过系统的方法,原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3．可接受度。是指反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统的认可程度和接受程度。
4．目标管理。是一目标的设置和分解，目标的实施及完成情况的检查，奖惩为手段，经过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。
多项选择题
1、当前绩效管理中存在的问题
（1）与战略实施相脱节 （2）仅仅被视为一种专业的人力资源技术
（3）被赋予太多目的，因此核心目的不明确（4）无法实现组织团队个人之间的联动
（5）考核指标没有重点 （6）不能协调短期和长期绩效之间的关系
（7）仅仅是为了奖金分配 （8）过程中忽视员工参与
2.考核实施方式: 1)上级考核;2)自我考核; 3)下级考核; 4)同级考核; 5)顾客考核;
简答题
一, 绩效管理的目的：对组织 对主管 对个体
绩效管理的功能：管理方面 员工发展方面
绩效管理的原则：三公 有效沟通 全员参与 上下级同时评价
二,1、绩效考核流程
（1）确定考核要素（2）确定考核指标（3）考核者训练（4）考核实施（5）考核结果反馈
2、考核内容（1）业绩考核（2）态度考核（3）能力考核
3、考核指标（1）客观指标（2）主观指标
4、考核方法
（1）量表考核法（2）强迫选择法（3）关键事件法（4）行为锚定法（5 ）正态分布法（6）排队法（7）两两比较法（8）评语法（9）综合评分法
5、绩效管理效果评估
（1）信度（2）效度（3）可接受度（4 ）完备性
6、绩效考核方法
（1）目标管理（2）平衡计分卡（3）KPI关键业绩指标
KPI含义：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。一般情况下，用来反映策略执行的效果。
四，平衡计分卡指标的具体内容？
包括三方面的指标：1.成果和驱动指标；2。财务和非财务指标； 3.内部和外部指标；
五，平衡计分卡指标体系构成？
组织根据自己的愿景使命和战略目标，将衡量绩效的指标分为四大类：财务类，顾客类，内部流程类和学习与成长类。
六，设计绩效评价系统使企业高层管理者达到的目的？
1.判断现有经营活动的获利性；2。发现尚未控制的领域；3.有效配置公司稀缺资源；4.评价管理业绩。
七，建立KPI评价体系的原则？
1.从多维度设计指标，注重企业短期效益与长期利益的结合，社会责任与经济利益的结合。2.从战略角度设计指标，反映企业管理意图。
论述题
一，考核者产生的问题？
1，晕轮效应。晕轮效应是指考核者对某一方面绩效的评价影响对其它方面绩效的评价。晕轮效应一旦产生就很难消除。2.宽松和严厉倾向。绩效考核要求考核者具有某种程度的准确性和客观性，单考核者要做到完全“客观”是很难的。3，趋中倾向。趋中倾向指的是考核者可能对全部下属做出既不太好有不太坏的考核。4，近期效应。考核者对被考核者的近期行为表现往往产生比较深刻的印象。5，对比效应。对比效应是指在绩效考核中，她人的绩效影响了对某人的绩效考核。在绩效考核中，要把各种考核者误差减至最小。
二，平衡计分卡的功能？
1，平衡计分卡是一个战略管理系统。2. 平衡计分卡表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统。3.对于不同的企业发展的不同阶段，平衡计分卡能够发挥不同的功能。4. 平衡计分卡能够对企业变革进行有效推动。5。评估系统于控制系统的完美结合。 6. 平衡计分卡的激励功能主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中。
第七章 激励与薪酬管理
名词解释
1.薪酬。是指雇佣关系一方因付出劳动而获得的各种形式的支付。
2.总体薪酬。不但包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境及工作本身的内在特征，组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。
3.基本工资。也叫基本薪酬，是指一个组织按照一定的实践周期，根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
4.绩效工资。是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。
5.福利。是指在相对稳定的货币工资以外，企业为改进企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感，激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币，实物或服务等分配形式。
6.薪酬水平指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。
7.斯坎伦计划，是一种把员工和公司业绩紧密连在一起的利益分享计划，该计划鼓励多数或全体雇员共同努力达到公司的生产率目标，并在雇员和公司之间分享成本削减带来的收益，其目标是降低企业的劳动成本而不影响员工的工作积极性。
8.团队奖励。是根据组织，团队或者部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式。
9.个人奖励计划。是用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式。个人奖励计划主要是根据员工个人的工作业绩来作为其奖金发放的依据。
10.福利是指企业向员工提供的除工资，奖金之外的各种保障计划，补贴，服务及实物报酬。
11.法定福利是根据国家的政策，法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利，包括社会保险和各类休假制度。
12.企业福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目。
13.弹性福利计划，又称自助餐式福利计划，是指企业员工能够从企业所提供的一份菜单中，在一定的金额限制内，自由选择符合自己需要的福利项目。
14.事业成熟曲线，实际上就是从动态的角度描述专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况，以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。
15.养老保险，是政府经过法律形式的制度安排，使劳动者在老年丧失劳动能力退出劳动力队伍后能得到基本生活的保障。
16.公共年金模式，是指由政府经过立法强制执行，或以工资税，或以一般财政收入为基金来源，并用“现收现付”方式筹集，规定养老金给付额，实行公共管理的养老保险模式。
17.职业年金模式，职业年金，又称企业年金，私人养老金计划，公司年金计划或补充养老保险计划，是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业雇员提供一定程度退休收入保障的制度。
18.失业保险是指劳动者由于非本人原因失去工作，中断收入时，由国家和社会依法保证其基本生活需要的一种社会保险制度。
19.医疗保险是为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。
填空
1. 总体薪酬分为：经济性薪酬和非经济性薪酬。
2.非经济性薪酬包括：工作本身，工作环境和组织特征三个部分。
3.奖金，也称为可变薪酬，激励薪酬等，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。
4. 福利也叫间接薪酬。
5.薪酬确定主要包括：薪酬水平定位和薪酬结构确定
6.奖金根据其支付基础的不同，能够分为： 个人奖励，团队奖励和组织奖励。
7.经理人员的薪酬由：基本工资，奖金和福利三部分构成。
8.最常规的薪酬预算方法有两种，即宏观接近法和微观接近法。
多选题
1. 1）薪酬的构成：基本工资 绩效工资 奖金 福利 非货币报酬
2）薪酬的功能
对于员工：① 经济保障功能 ②心理激励功能 ③社会信号功能、可能很好的反应一个人在社会流动中的市场价值
对于企业：①成本控制 ②改进经营绩效 ③塑造和强化企业文化
3) 薪酬战略的特征： ①战略性 ②激励性 ③灵活性 ④沟通性
4) 薪酬设计的决定性因素有 ：①组织 ②劳动力市场 ③工作 ④员工
5) 失业保障制度的特点 ：①普遍性 ②强制性 ③互济性
6) 医疗保障特点 ：①普遍性 ②复杂性 ③短期性经常性
2.技能定价能够归结为一系列不同的模式，美国薪酬管理专家Bunning提出的技能工资有6中不同的模型：
1）阶梯模型；2）技能模块模型；3）工作积分累计模型； 4）学校课程表模型；5）跨部门模型； 6）技能业绩矩阵
3.能力一般以“冰山模型”进行归类，个人能力存在于5个领域：技能（专业知识的反映），知识（信息的积累），自我意识（态度，价值观，自我形象），性格（处理问题的方法），动机（驱动行为经常存在的思想）。
4.组织奖励形式有: 分红制，员工持股计划，斯坎伦计划
5. 斯坎伦计划的4项基本原则：1）说明(identity)；2）能力(competence)；3）参与 (participation)；4）平等(epuity)
6.福利的功能：1）吸引和保留人才； 2）税收优惠； 3）传递企业文化，培养员工忠诚感
7.医疗保险的特殊性，要求遵循的基本原则：1）强制性原则；2）社会共同承担责任和分担风险的原则；3）保障性原则；4）公平与效率向结合原则；5）建立医疗保险基金的专款专用制度；6）国家，单位，个人三方面合理分担费用原则；7）以支定收，量入为出，收支平衡，略有节余原则；8）合理偿付费用原则。
8.薪酬成本控制的方法：1）冻结薪酬法；2）延缓增资法；3）延长工作时间；4）控制奖金；5）适当裁员。
单选题
1..建国初期，中国把社会保险叫作劳动保险。
2.英国是实行普遍养老金计划的典型。
3.世界第一部职业年金计划，由美国于1776年设立。
第八章 职业培训
单选题
1.外企在员工培训上越来越重视，75%以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%~5%，
填空题
影响员工培训的因素主要有两大类：外部因素和内部因素。
简答题：1、员工培训的意义
（1）适应环境的变化 （2）满足市场竟争的需要
（3）满足员工自身发展的需要 （4）提高企业的效益
2、员工培训体系：需要评定 方案设计 实施 评估
3、员工培训的评估标准
（1）受训者的反应 （2）学习测试 （3）行为影响评价结果
论述题
1、员工培训的十大误区
（1）培训没有用 （2）有经验的员工不需要培训
（3）只员工培训就能够了 （4）培训不合算
（5）培训很容易 （6）没有足够的时间
（7）员工不合作甚至反对