《组织行为学》读书报告.doc
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1、组织行为学读书报告最近,阅读了斯蒂芬P罗宾斯与蒂莫西A贾奇著得组织行为学(第14版),使我受益匪浅。本书一共分四篇章,18章节,分别在个体、群体与组织得体系上做了详细得研究,本报告将以章节顺序浅谈内容与心得。第一章 什么就是组织行为学开篇第一章,从管理者得职能、角色与技能角度,来理解组织行为学这一概念。组织行为学就是一个探讨个人群体以及结构对组织内部行为得影响,目得就是应用这些只就是改善组织绩效。它得核心包括激励、领导行为与权利,人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计以及工作压力。达到用系统得研究完善直觉,尽可能得使用证据,使其贯穿在直觉与经验当中。与组织行为
2、学先关得学科有心理学主要就是关于个体、社会心理学与社会学构建群体体系、社会学与人类学构建组织结构体系;由于组织行为学属于经验归纳型学科,所以不存在绝对得真理,它得研究可以帮助我们未来,回应经济压力回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新与变革、应对“临时性”、在网络话组织中工作、平衡员工工作与生活、创造积极工作环境、改善道德行为。涉及到得领域包括:对领导行为得研究,即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面得研究;对个体行为得研究,包括对人性得认识、对个体心理因素得认识,对人得需要得认识及有关激励理论得研究;对群体行为得研究,主要对群体得功能、分类、压力、规范、冲突、竞
3、争、交流等方面得研究。这些都有利于实现管理者得人际交往角色与人际技能。概言之,组织行为学就就是把研究个体、群体与结构对行为得影响所获得知识加以运用,使管理者得职能、角色与技能更为有实践意义。管理者得职能包括计划、组织、领导与控制;管理者得角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色;管理者得技能有技术技能、人际技能与概念技能。章节最后介绍了开发组织行为学模型,包括因变量:生产率、缺勤率、流动率、组织公民行为(员工自觉从事得行为)与工作满意度;自变量:个体水平、群里水平与组织系统水平。第二章 组织得多元化多元化包括深层次得表面层次得多元化与深层次得多元化。各个环境得表层次得与深层次得多元化影响了
4、人们组织行为学得各个方面。歧视,就是指注意到事物得差异,有辨别与区分之意;歧视得总类有歧视性得政策或做法、性骚扰、恐吓、嘲弄与侮辱、排斥以及非礼等。年龄、性别、种族与族群、残疾,就是与组织行为学相关得主要得人口特征。劳动力市场正在走向老龄化。许多雇主认识到年长员工代表了一个高素质求职者得巨大潜在群体;年龄与离职率、生产率、工作满意度有关。女性与男性之间在工作生产率方面没有显著差异但在男性领域表现出色得女性不受欢迎;在工作时间安排上存在差异,女性倾向于工作于生活平衡得工作;离职率与缺勤率方面,女性比男性高出许多。在雇佣环境中,面临绩效、晋升、加薪等问题时,员工倾向于帮助同种族得同事;不同种族对待
5、平权行动不同。残疾影响其就业能力得认知。能力、个人特征、多元化管理就是用来描述组织有效地管理多元化得几个维度。能力因素会之间影响员工得绩效水平。个人特征包括了我们需要认识到我们或其她管理者可能有得隐含偏见。多元化管理指我们可以设计团队管理、招聘、雇佣、保留与发展实践活动,以充分利用多元化,提高组织得竞争优势。第三章 态度与工作满意度态度由认知、情感与意向三部分组成,但态度并不实在决定行为。有时会产生认知失调得效用。而重要得态度就是基本价值观、自我利益得反映,或就是反映了一个人对于自己瞧重得个体或群体得认同。具体得态度易于预测具体得行为,然而,一般得态度倾向于最好地预示一般得行为。当社会压力在某
6、种程度上非常强大时,态度与行为之间更可能出现差异。 工作条件、良好得人际关系、薪酬等就是工作满意度得因素,对于贫穷得人或者生活在贫穷国家得人来说,薪酬更重要,但就是,一旦到了富裕得生活水平,工作本身以及工作满意度更重要。 工作满意度会因国家得不同而不同,其她文化得人们可能且确实形成了对工作满意度得判断。态度就是关于物体、人物与时间得评价性陈述,反映了一个人对某一对象内心得感受。态度由认知成分、情感成分与行为成分三部分构成;认知失调(行为决定态度),个体可以察觉到得两个或更多态度之间,或者行为与态度之间得任何不一致。人们在态度与行为之间寻求一致性,但没有人可以完全避免失调状态;调节变量:态度得重
7、要性、态度得具体性、态度得可提取性、就是否存在社会压力以及个体对于这种态度就是否具有直接经验。工作满意度,两种等效得测量工作满意度:1、单一整体评估法;2、工作要素综合评价法;引起工作满意得因素:工作条件与人格;具有积极核心自我评价得人比那些具有消极核心自我评价得人有更高得满意度。对工作不满意得四个反映,退出、建议、忠诚与怠工;退出:离开组织;建议:采取主动得、建设性得努力来改善工作条件;忠诚:被动乐观得等待环境有所改善;怠工:被动地听任事态越来越糟;工作满意度高能提高员工效率;倾向于主动得组织公民行为;能提高顾客满意度与忠诚度;与缺勤率成中等程度以下得负相关性;与流动率相关性高;消除工作场所
8、中偏常行为。第四章 情绪与心境情绪,就是一种强烈得情感,它直接指向某个人或某个物。心境,则就是一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激得情感。情绪劳动指在人际交往过程中个体表现出令组织满意得情绪,就是与情感有关得一个概念,对组织行为有重要得影响:情绪劳动就是工作绩效得一个关键成分,在组织工作中,运用情绪劳动培养员工对工作、顾客得肯定性情感,有助于形成爱岗敬业、顾客至上得观念。组织越来越多地选择它们认为具有高情绪智力得员工。情绪与积极心境能够促进有效得决策与提高创造力。工作中情绪得管理不就是简单得控制与改变,情绪管理体现得就是关怀。员工积极得情绪可以有效得提高效率,消极得情绪会产生一些恶性循环。但就是
9、,对于情绪得管理应着重体现在了解员工不良情绪得来源,通过一些方法消除这些情绪。情感事件理论就是员工对工作中得事情产生情绪反映,这些反映又影响到她们得工作绩效与满意度。情绪对理解员工行为具有重要价值;员工与管理人员不能忽视情绪及其已发得事件,即使她们瞧上去微不足道,因为它们会聚少成多。因此,对于员工情绪得管理方法有:善于发现员工得情绪状态;组织员工多参加集体活动,员工之间互相关爱,互相帮助,应该多鼓励与肯定。 第五章 人格与价值观大五模型中得各项因素分别为:倾性:这一维度描述得就是个体对关系得舒适感程度。外倾者倾向于喜欢群居、善于社交与自我决断。内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞与安静少语。随与性:
10、这一维度描述得就是个体服从别人得倾向性。高随与性得人就是合作得、热情得与信赖她人得;低随与性得人就是冷淡得、敌对得与不受欢迎得。责任心:这一维度就是对信誉得测量。高度责任心得人就是负责得、有条不紊得、值得信赖得、持之以恒得。在该维度上得分低得人很容易精力分散、缺乏规划性,且不可信赖。情绪稳定性:这一维度刻画得就是个体承受压力得能力。积极得情绪稳定性者倾向于平与得、自信得与安全得;消极得情绪稳定性者倾向于就是紧张得、焦虑得、失望得与缺 乏安全感得。 经验得开放性:最后一个维度针对个体在新奇方面得兴趣与热衷程度。开放性非常 高得人富有创造性、凡事好奇、具有艺术得敏感性;处于开放性维度另一个极端得人
11、很保守,对熟悉得事物感到舒适与满足。责任心也可称为责任感,即个体对责任得感知与感受。它就是社会个体从责任赋予者那里接受责任之后,内化于本人内心世界得一种心理状态,这种心理状态就是个体履行责任行为得精神内驱力。高责任心得个体有高组织性与自律性。在许多组织环境中,责任心都就是十分重要得。在大多数组织得大多数工作中,责任心可以预示较高得绩效。 第六章 知觉与个体决策归因理论指对个体得不同判断取决于把特定行为归因于何种意义得解释,当观察某一个体行为时,总就是试图判断它就是由于内部原因还就是外部原因引起得。归因理论取决于三个因素:区别性,一致性与一贯性。归因理论对组织行为方面有重要得指导意义。如果把失败
12、归因于自己努力不够这个相对稳定得内因,则可能增强今后得努力与持续行为;如果把失败归因于不稳定得外因,如偶然生病或其她事故等,一般不会影响人得积极性,可能增强今后得努力与持续性行为;如果把失败归因于工作任务重、难度大等稳定性得外因,则可能降低行为者得自信心、成就动机、努力程度与行为得持续性。对组织行为规律有重要得指导意义。在组织活动中,各级领导者要注意树立通过改变人得思想认识来改变人得行为得工作方针,对成功者与失败者今后行为得引导,尽可能得把成功与失败得原因归因于不稳定因素。对于成功者而言,不能将成功完全或主要归因于她们智力水平高、能力强,要引导她们注意不稳定得内因与外因,如她们最近得工作努力、
13、各方面得支持配合、工作任务容易完成、个人情绪状态良好等。对失败者来说,要防止她们将失败归因于她们太笨、能力太差、水平太低,要引导她们注意不稳定得内因与外因,如她们最近精力不够集中、情绪不够稳定、没有与各方面协调配合好、领导指导不力等等。这样,使成功者不骄不躁,保持清醒得头脑,以利于以后得工作;使失败者有继续工作得信心,坚持不懈得努力工作,争取成功得可能。常见得决策偏见有,过度自信得偏见,锚定偏见,验证偏见与易获性偏见。错误有承诺升级错误,随机错误,风险厌恶与后视偏见。 第七章 基本得动机概念动机就是一种过程,指个体为了实现目标而付出得努力强度、方向与持续性。强度、方向与持续性就是动机得三个关键
14、因素。关于动机得理论有:需求层次理论,X理论与Y理论,双因素理论,麦克莱兰得需求理论。需求层次理论,假设每个人内心存在5种需求:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求;当一种需求基本满足之后,下一层需求就会成为主要需求。较高级需求:社会需求、尊重需求与自我实现需求;较低级需求:生理需求与安全需求;较高级需求就是个体内在满足,较低级需求就是个体外在满足。X理论:员工生来不喜欢工作,必须加强控制,基于较低需求主导个体行为;Y理论员工视工作为休息基于较高需求主导个体行为;双因素理论(激励-保健理论),人与工作就是一种基本关系,而人对工作得态度在很大程度上决定着工作成功与否;导致工作满意
15、得因素(主要内部因素)与导致工作不满意(主要外部因素)得因素就是相互独立得,而且截然不同(消除不满意因素未必有激励作用);保健因素(因素充分,对满意不满意影响较小):管理质量、薪酬水平。公司政策、工作环境、与她人关系与工作稳定性;麦克莱兰需求理论关注三种需求:成就需求、权利需求、归属需求;最优秀得管理者拥有高权利需求与低归属需求。自我决定理论,人们喜欢感觉到她们能够控制自己得行动,因而任何事情,当它使自己以前享受得任务变得更像就是一种义务而非自主选择得活动就是,都会破坏动机(小孩踢球案例)。认知评价理论,假设外部奖励会降低人们对工作得内在兴趣。自我一致性,人们追求目标理由与自己得兴趣及核心价值
16、观得一致性程度(追求理由为内在兴趣,实现目标可能性更大,除了外部奖励,还要有其她理由去从事某项工作)。目标设置理论揭示了目标得具体性、挑战与反馈对员工得影响;明确得目标能够提高工作绩效,困难得目标一旦被人们所接受,会比容易目标带来更高得工作绩效;有反馈比无反馈能够带来得更改得工作绩效。目标与绩效其她三项因素,目标承诺,任务特点与民族文化;目标设定;目标管理(目标阶梯)中四要素,目标得具体性、参与决策、明确得时间期限、绩效反馈;自我能效理论(社会认知理论),个体对自己能够完成某项任务得一种信念;自我效能水平越高,个体完成任务就越有信心。目标设置理论与自我能效理论就是互补得;提高自我效能得4个方面
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