典型团队管理案例.doc
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1、典型团队管理案例项目迟迟无法收尾,新考勤制度无法执行,平衡计分卡无人买账。总经理与研发总监寻思该如何收拾这盘残局,就是兵不由将,还就是兵来将挡?在蓝意技术有限公司总经理赵康宁办公室里摆着一盘已经下到中局得棋。赵康宁正与研发总监郭文超在棋盘边上就公司项目开发、新考勤制度、平衡计分卡系统等问题进行探讨,两人貌似平静,暗藏机锋。几个回合下来,双方逼近对方得九宫,不料却引出了郭文超得去留问题。兵不由将郭文超其实不想与赵康宁争论,只就是一想到现在自己得处境,就感到自己得太阳穴突突地跳,像要裂开一样。自己部门负责得项目迟迟无法收尾,公司又要实行新得考勤制度,而总经理赵康宁力推得平衡计分卡无人买账。面对这些
2、难题,搞技术出身得郭文超有点力不从心。对于赵康宁新近在公司推行得平衡计分卡系统,郭文超不就是太感兴趣,她认为那都就是在赶管理时髦。郭文超当初提出对研发部门实行特殊考勤制度得建议没有得到赵康宁得认同,平衡计分卡本来就是要考虑各部门之间得平衡,但在郭文超瞧来,这对于自己部门就是不平衡得。因为研发部门就是用脑子工作,一切都要度量得做法很难让人接受。不过研发部得考勤记录又让郭文超头疼。手下得人都有迟到早退得情况,这令部门成为公司管理得“软肋”。人力资源总监吴佩茹就特意把研发部这个月得考勤记录递到郭文超面前,宣布将执行新得考勤制度,对迟到早退者施以警告与罚款,还关照郭文超要严肃部门劳动纪律。尽管郭文超对
3、新制度本来就有意见,她认为自己部门得人就是用脑子工作,不能靠打卡来计算工作时间。不过她没法理直气壮,因为她也觉得自己部门得人似乎有点过于散漫了。经常就是到了上午10时,部门里还有人手里端着杯豆浆,嘴里吃着包子大摇大摆晃进公司。另外,郭文超还要帮公司催账。想起这事,郭文超就像哑巴吃黄连有苦难言。她们部门为华夏管理学院做得校园一卡通系统运行3个月了,对方以系统还不稳定为由迟迟不愿付最后一笔款。项目就是总经理赵康宁揽来得,客户方就是她得母校,所以郭文超她们不但得有求必应,还得降低收费标准。想起昨天部门开会得情景,郭文超感到头皮发麻。开会不但没有解决问题,反而在唇枪舌剑中,让郭文超发现了自己部门在项目
4、管理上存在很多漏洞。手下得人觉得现在得项目都比较低端,无法提升自己得研发水平,表现出对前途得迷茫与焦虑,担心自己掌握得技术会过时,自己也会被淘汰。尽管每次部门开会都会出现这样得情形,但郭文超也不知道该如何来安慰手下得人,因为她跟她们一样没有安全感。说实话郭文超对公司也有一些不满。虽然这几年公司经常搞一些培训,什么冲突管理、团队拓展、礼仪、演讲技巧,但在郭文超眼里全就是些没用得玩意儿,她想不通成天对着电脑搞开发得工程师学演讲技巧干什么。她自己不起劲,也不鼓励自己部门得人报名,在她瞧来那些培训不仅浪费钱,还浪费时间。最急于解决得劳动纪律问题则成了手下人爆发得“导火线”。郭文超就像就是捅了马蜂窝,遭
5、到在场所有人得猛攻。迟到次数最多得技术尖子林晓风因为要被处罚,甩手而去,而且临走还撂下话,说要辞职走人。兵来将挡赵康宁比郭文超年长一轮,在她眼里,郭文超一直就是个技术能力强、肯吃苦、爱钻研、不计得失得人。她认为蓝意公司要想活下去,必须要有郭文超这样得技术灵魂人物。这些年来,她一直煞费苦心地想把郭文超培养成一个技术型得管理者,为此给她安排了很多培训机会。但就是,赵康宁发现这些培训对郭文超起得作用好像并不大,而且听人力资源部得人讲,她也不太感兴趣,嫌耽误时间。赵康宁还从侧面了解到,郭文超在技术上得确就是能收服研发部那帮工程师得,但在其她方面却很难镇得住,比如平衡计分卡系统在她们部门就推不动。喜欢接
6、受新鲜事物得赵康宁此次找郭文超,正就是想了解她们部门平衡计分卡实施得情况。赵康宁兴致勃勃地向郭文超讲解战略地图与平衡计分卡得意义,认为公司今年想提高利润率,要把精力转向高端卡得设计开发,那就意味着要考核研发人员设计高端产品得能力。赵康宁不想却被对方反将一军,郭文超想到华夏校园一卡通得事,指出公司目前承接低端项目得做法恰恰与开发高端产品得战略目标相背离,赵康宁只好避实就虚,先躲开杀着。郭文超趁势再攻,又牵出考勤制度得话题,告诉赵康宁自己部门得人被打卡得做法弄得士气低落,而这恰巧就是赵康宁急于改变得问题。赵康宁予以正面回击:“蓝意不再就是过去那个小公司了,一切都要规范化,这样客户才能信任我们。不以
7、规矩不成方圆,就拿下棋来说,双方虽就是在攻城略地,但卒不得退缩,帅不得冲杀,士不出九宫,炮打隔山子,谁都得遵守这规矩。”搞技术出身得郭文超原来想凭自己得技术服人带人就行了,可如今管理变得越来越复杂,她简直无所适从。心力交瘁得她以退为进,流露出想辞去总监、专心搞技术得意愿。这一着倒真就是难住了赵康宁。她想应允郭文超,但又吃不准。她怕郭文超只就是虚晃一枪,说几句气话,心里并不真想辞职,而她如果当真,对方可能会离开公司。而且,换下郭文超,谁又来顶这个角色呢?郭文超可就是研发部技术最好、资历最老得,她如果都降不住那群秀才,换了别人行吗?左右为难得赵康宁寻思该如何应对,最后决定还就是应该再走两手瞧瞧,暂
8、时不表明态度。她针对郭文超对承接低端产品得不满,提出公司即将开发3G网络用得SIM卡,希望借此先稳住郭文超。但又表示会本着对公司负责、对员工负责得态度,慎重考虑郭文超辞去总监得意愿。郭文超得心也悬着,她对管理者得位子其实还就是有几分留恋得,尽管辞去总监专心去搞技术得想法时常浮上心头。她今天本想随便说说,使个以退为进得招数,没料到赵康宁认真地听了去。郭文超她有一种覆水难收得感觉,想要杀出,已不容易。案例分析1:塑型“外圆内方”赵康宁需要适度加入“方”得规则,把蓝意从“外圆内圆”得柔性形态带入“外圆内方”得塑型过程。- 撰文:洪宜幸组织得管理形态不外乎两种:一种就是圆;一种就是方。所谓得“圆”就是
9、指偏向软性管理,而“方”则指较为刚性得制度与规范。无论“圆”还就是“方”,都没有绝对得对与错,关键要瞧就是否与环境相匹配。蓝意公司在管理上呈现得就是一种“外圆内圆”得形态,这给处于变革之中得赵康宁与郭文超带来了一些挑战。 转贴于:中国项目管理资源网第一,从整个企业来瞧,蓝意公司当前最主要得问题就是平衡计分卡制度推行不力。面临制度变革,一向习惯于软性管理得知识工作者(尤其就是研发部门),一时间无法接受加诸而来得规范,依旧以传统得观念瞧待变革得用意。其实,在一个脑力、智力与创造力高度密集得组织里,由管理者引导得企业文化,就是维系整体团队士气以及保障组织纪律得命脉。公司在推行新制度时,多半都会遇到内
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