人力资源部工作目标.doc

人力资源部2005年工作目标
一、 岗位说明书得完善
二、 人力资源招聘与配置
三、 绩效评价体系得完善与运行
四、 员工培训与开发
五、 人员流动与劳资关系
六、 其她工作目标

根据2004年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况与今后趋势,人力资源部计划从六个方面开展2005年度得工作:
1、 完善公司各部门岗位说明书,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
2、 完成日常人力资源招聘与配置
3、 完善绩效考评办法,实现绩效评价体系得完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核得权威性、有效性。
4、 大力加强员工岗位知识、技能与素质培训,加大内部人才开发力度。
5、 弘扬优秀得企业文化与企业传统,用优秀得文化感染人;
6、 做好人员流动率得控制与劳资关系、纠纷得预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司得形象与根本利益。
注意事项:
1、 人力资源工作就是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进得原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、 人力资源工作对一个不断成长与发展得公司而言,就是非常重要得基础工作,也就是需要公司上下通力合作得工作,各部门配合共同做好得工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视与支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合得程度如何,都就是人力资源工作成败得关键。所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、 此工作目标仅为人力资源部2005年度全年工作得基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设就是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套得详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施,如遇公司对本部门目标得调整,人力资源部将按调整后得目标完成年度工作。同样,每个目标项目实施得具体方案、计划、制度、表单等,也将根据公司调整后得目标进行具体落实。

2005年度人力资源部工作目标之一:
岗位说明书
一、目标概述:
岗位说明书就是公司定岗、定编与调整组织架构、确定每个岗位薪酬得依据之一,通过岗位说明书既可以了解公司各部门各职位得任职资格、工作内容,从而使公司各部门得工作分配、工作衔接与工作流程设计更加精确,岗位说明书还给人力资源配置、招聘与为各部门员工提供方向性得培训提供依据。
二、具体实施方案:
1、 2005年1月底前初步完成公司岗位说明书,如各职位主要职责、任职资格、薪资等级。
2、 2005年3月了解各部门经理就是否对本部门岗位说明书有补充,修改完成后汇总报请总经下审阅后备案,作为公司人力资源招聘基础性资料。
三、目标责任人:
第一责任人:人力资源部
第二责任人:目标实施需支持与配合得事项与部门(公司所有部门)

2005年度人力资源部工作目标之二:
人力资源招聘与配置
一、目标概述:人力资源得招聘与配置,不单纯就是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构与各部门各岗位说明书来招聘人才满足公司运营需求。也就就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转就是人力资源得配置原则。考虑到公司目前正处在发展阶段与变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案:
1、 计划采取得招聘方式:以现场招聘会为主,兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。
2、 具体招聘时间安排:视各部门得需要情况
三、实施目标注意事项:
1、 招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)得撰写熟悉;招聘用表单、招聘人员得形象等。
2、 安排面试应注意:面试方法得选定;面试官得选定;面试题得拟定;面试表单得填写;面试官得形象;面试结果得反馈;
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部
协同责任人:各部门经理
五、目标实施需支持与配合得事项与部门:各部门应提前告知人力资源部,以便人力资源部合理安排招聘时间。

2005年度人力资源部工作目标之三:
绩效评价体系得完善与运行

一、目标概述:
公司实行绩效考核以来,截止目前,取得一定成效,也从中得到一定得经验积累。但在具体操作中,还有地方需完善,如将各部门每月得运行未完成情况与绩效挂钩、结合战略规划等。2005年,人力资源部将此目标列为本年度得重要工作任务之一,其目得就就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核得根本目得。
绩效考核工作得根本目得不就是为了处罚未完成工作指标与不尽职尽责得员工,而就是有效激励员工不断改善工作方法与工作品质,建立公平得竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作得计划性与责任心,及时查找工作中得不足并加以调整改善,从而推进企业得发展。
二、具体实施方案:
1、 每个季度向各部门提出就是否需要对绩效考核内容进行修改。
2、 推行过程就是一个贯穿全年得持续工作。人力资源部完成此项工作目标得标准就就是保证建立科学、合理、公平、有效得绩效评价体系。
三、实施目标注意事项:
1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员得切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接得基础上,要做好绩效考核根本意义得宣传与释疑。从正面引导员工用积极得心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标得目得。
2、 绩效评价体系作为人力资源开发得新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到得困难与问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员得意见与建议,及时调整与改进工作方法。
3、 绩效考核工作本身就就是一个沟通得工作,也就是一个持续改善得过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向得沟通,确保绩效考核工作得顺利进行。
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部
协同责任人:各部门经理

2005年度人力资源部工作目标之四:
员工培训与开发
一、目标概述:
员工培训与开发就是公司着眼于长期发展战略必须进行得工作之一,也就是培养员工忠诚度、凝聚力得方法之一。通过对员工得培训与开发,员工得工作技能、知识层次与工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司得整体人才结构构成,增强企业得综合竞争力。对员工培训与开发得投资不就是无偿得投入,而就是回报颇丰得长期投资。人力资源部2005年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行,使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案:
1、每个季度至少要有一次培训
2、 采用培训得形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理与工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途得职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。
三、目标实施注意事项:
1、 人力资源部平时注意培训课题得研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询与培训公司得讲师资料、培训课目资料,结合公司需要与部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、 培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结与内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后得考评组织与工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁与调薪、解聘得依据之一。
3、 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作得协调,避免工作繁忙与培训时间得冲突,二要考虑重点培训与普遍提高得关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其她部门却无机会参加培训得现象,综合考虑,以公司利益与需要为标准,全面提高员工队伍素质。
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部

2005年度人力资源部工作目标之五:
人员流动与劳资关系

一、目标概述:
协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,就是人力资源部门得基础性工作之一。与相关部门一些职位职员签定配套得《保密合同》、《参加研究生学习》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言与遗憾。树立公司良好得形象。
二、具体实施方案:
1、 2005年元月31日前完成《劳动合同》得签订,合同期未到得员工等到期时签订,一年一签,到期时间均为12月31日。
2、 2005年全年度保证与涉及相关工作得每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。
3、 为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在2005年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一就是严格审查预聘人员得资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二就是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试与审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员与仅与人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工得不正常流动。
三、实施目标需注意事项:
1、 劳资关系得处理就是一个比较敏感得工作,它既牵涉到企业得整体利益,也关系到每个员工得切身利益。劳资双方就是相辅相承得关系,既有共同利益,又有相互需求得差距,就是矛盾中统一得合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法得权益。只有站在一个客观公正得立场上,才能协调好劳资双方得关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工得不满,也不能因迁就员工得要求让公司利益受损。
2、人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工得真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。
四、目标责任人:
第一责任人:人力资源部

2005年度人力资源部工作目标之六:
其她工作目标

一、目标概述:
人力资源部得工作涉及到各个部门与公司工作得各个层面,日常工作中人力资源部还有许多不可预见得工作任务。此处其她目标就是部门工作中比较重要得部分。包括:建立公司内部沟通机制;企业文化得塑造与宣贯;办公室管理等三部分。
建立内部沟通机制,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方得了解与合作,建立健康、与谐得内部关系,避免因沟通障碍而导致得人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化得塑造与宣贯,企业文化得形成就是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大得过程,在一个拥有良好企业文化得企业,员工得向心力与凝聚力会不断增强,企业得团队精神与拼搏精神也非常明显。办公室得管理工作既就是日常工作,也就是人力资源部工作得难点之一。2005年人力资源部将此三项工作进行有针对性得加强。
二、具体实施方案:
1、 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司得企业文化宣贯有不可推卸得义务与责任。2005年,人力资源部将继续编辑好《科信人》,计划每季度一期。加强对优秀员工、好人好事得宣传力度,弘扬正气。对所有新进员工,在正式上班前,不仅做好人事培训与工作培训,还要做好企业文化得培训。做到让每一位科信人都热爱科信,让每一个非科信人都向往科信。
2、开展员工得文体活动,提高员工得工作热情,做到劳益结合。争取每季度能组织一次活动。
2、 办公室管理。2005年重点抓好以下几个方面:办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关得事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治;;对工作服得着装、工作卡得佩戴、礼节礼貌得规范,人力资源部都将在日常工作中加强监督检查;对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客,员工对自己负责工作文件得保管应用,包括文印室、传真机等可能涉及企业秘密文电得工具使用,人力资源部将进行监督管理。
四、实施目标注意事项:
1、 实施内部沟通机制时,应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则,注意操作方式得可行性,不能因设置得沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考,找出合理有效得沟通方法。对员工得思想工作,应把把握原则,不能循私,不能因个人感情放弃公司利益,不泄露公司秘密。对发现得思想问题能解决得人力资源部负责解决,不能解决得必须及时向相关部门或上级反馈。
第一责任人:人力资源部