人力资源管理师招聘案例分析示例.doc
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1、人力资源管理师招聘案例分析示例资料仅供参考第二章 招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司,但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才,她先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某,又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来,没有理想的人选,她又到校园招聘。大学生丁某被面试合格,其知识丰富、反应敏捷,深受李生喜爱,她决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领,传授经验,将丁某提拔上来。两个月后,正当丁某能够独挡一面工作时,其报考的国外学校来了通知,丁某提出辞职,李很是生气,但也没有办法,只好让她走人。而王某却始终不能独立工作,李生又陷入困
2、境。请问:李生在招聘中选择了什么渠道,运用了什么招聘方法?她的做法有无错误之处,如果你是李生,你将怎么办?1、李生运用了内部招募的档案法,外部招募的借助中介法和校园招聘法。2、对于高级咨询人才,可采用发布广告,参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象,可签违约协议。二、小王是人力资源部的人事主管,由于工厂业务发展迅速,各部门都将需要的人员报了上来,小王根据部门写的条件,统计到需要技术人员10名,管理人员5名,小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料,有的发传真,一时间收到了上千份简历。由于人多,小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料
3、不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王决定来一次笔试。她从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题,复印后,由这些应聘者来做,随后以标准答案给每个考试者打分,这样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入,问了几个尖锐的问题,一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了,最后终于招到了部门需要的人员。问:小王在招聘中有没有什么不正确地方,应怎样操作?首先,筛选简历的方法不全面,简历应从以下几个方面来审核:A、分析简历的结构,看客观内容,如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。B、判断职位经验。C、查看简历逻辑性。D、对简历的整体印象。其次,笔试内容,测试应聘者的基础知识和素质能力。其出题要与
4、所聘用岗位的要求结合起来。再次,面试时先做好准备,设计好问题,从应聘者能够预料到的问题提问,消除应聘者的紧张情绪;面试中经过多样化的提问,要注意交流,充分观察应聘者的各项能力,充分了解应聘者;面试结束时还要给应聘者一个机会,看是否有补充或修正错误之处。三、某企业采取补偿式的录用决策,有A、B、C三人需要决定录用谁,每个人的得分情况如下:技术能力责任心适应能力学历反应能力A95786B79598C68959经过公司几个部门的共同决策,认为几种能力权重如下:技术能力0.8 责任心1 适应能力0.5 学历0.6 反应能力0.7请决策公司最后选择谁?A的得分=90.8+51+70.5+80.6+60.
5、7=24.7B的得分=70.8+91+50.5+90.6+80.7=28.1C的得分=60.8+81+90.5+50.6+90.7=26.6该企业最后选B。四、某企业有3个职位,每个职位有5人竞争,每个应聘者在每个职位上测试的分数如下:甲乙丙丁戊19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1 甲 2 戊 3 丙 如公司采用以职位为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1甲 2 空 3 丙 五、某企业为招聘一些高素质管理人员,先后在报纸上做广告,花去3000元,参加高级人才交流会入场 元,会场布置费500元,请
6、评估公司做测试花去 元,同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元,期间打广告一次1000元。共有3000人应聘,经过测试被选中100人,经过面试,正式录用50人,花去安置费1500元(该公司计划招100人)试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。总成本效用=录用人数/招聘总成本(招聘费+选拔费+安置费)=50/(3000+ +500+1000+ +1500+500)招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/(3000+ +500+1000+500)选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/ (测)人员录用效用=录用人员/录用期间费用
7、=50/1500录用比=录用人数/应聘人数100%=50/3000100%=1.67%越小,说明人员素质越高招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%=50/100100%=50%表明计划只完成一半应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%=3000/100100%=3000%越大,说明信息发布效果好六、综合分析题一、分析:天洪公司是一家发展中的公司,它在 前创立,现在拥有10多家连锁店,发展的几年中,从公司外部招聘来的中高层管理人员,大约有50%的人不符合岗位的要求,工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中,从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。 从外部招聘来的
8、商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后,终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议,分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因,并试图得出一个全面的解决方案。 首先,人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾,公司是经过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表,三份测试卷(一份智力测试和两份性格测试),有限的个人资历检查以及必要的面试。 行政副总裁认为,她们在录用某些职员时,犯了判断上的错误,她们的履历表看起来不错,她们说起来也头头是道,可是工作了几个星期之后,她们的不足就明显暴露出来了。 董事长则认为,根本的问题在于没根据工作岗位的要
9、求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看,几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作,但她们很少在工作上有所作为,有所创新” 人力资源部经理提出了自己的观点,她认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力,而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录,例如在7名被录用的部门经理中,有4人来自与其任职无关的行业。 行政副总裁指出,大部分被录用的职员都有共同的特征,例如她们大都在30岁左右,而且经常跳槽,曾多次变换自己的工作;她们雄心勃勃,并不十分安于现状;在加入本公司后,她们中的大部分人与同事关系不是很融洽,与直属下级的关系尤为不佳。 会议结束后,董事长要求人力资源部经理:“彻底解决公司当前在人员招聘中
10、存在的问题,采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量”回答:1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题?2、你对改进这些问题有什么更好的建议?天洪存在的问题:被录取人员与公司不相容,产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。(1) 在人员挑选中,过分强调了应聘人员的性格特征。(2) 没有关注应聘者的工作经验。(3) 面试由行政人员主持,但她们对岗位的资格要求了解不深,这样也会影响招聘的质量。(4) 对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。(5) 对招聘工作缺乏必要的总结。建议:(1) 按工作说明书的素质要求来招聘。(2) 加强试用期内工作跟踪式调查,以便及时发现问题、解决问题。(
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