89-关于人力资源部新增“AB角”制度及修订薪酬管理制度、员工招聘管理制度的通知.docx
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1、89-关于人力资源部新增“AB角”制度及修订薪酬管理制度、员工招聘管理制度的通知通 知致:各部门由:总裁办时间:2014年9月3日主题:关于人力资源部新增“AB角”制度及修订薪酬管理制度、员工招聘管理制度的通知 全体员工:为保障公司各项工作顺利实施与开展,同时使人力资源管理制度更科学、规范、完善,根据实际工作需要,现对人力资源部相关管理制度做出相应的修订与新增,请各分子公司、各部门遵照执行。请详见附件!附件1:“AB角”制度附件2:薪酬管理制度(修订稿)附件3:关于员工招聘管理制度的补充规附件一:“AB角”制度一、“AB角”释义所谓AB角制,就是A角和B角之间形成一种独特的工作机制。从单一业务
2、来说,由A角全权负责的同时,又让B角有所参与,双方共同执行。主体一方是A角,参与一方是B角,必要时能够相互替代,以保证不会因为人员的缺失而造成工作的间断。二、设定“AB角”的目的1、增强岗位的后备力量;2、强化岗位交叉培训;3、防止人员因离职、出差、休假等情况时出现岗位空缺,进而导致影响整个部门的正常运行。三、AB角分工在落实岗位责任制的基础上,明确每一岗位工作由两个以上工作人员承担。其中:A角:本职工作岗位的主角,职责是做好本职工作,并对所做的工作承担主要责任;B角:是A角的配角,在A角工作繁忙时协助或配合A角做好岗位工作;在A角出差时、休假时、外出时,顶替A角工作,并对所做的工作承担相应责
3、任。四、AB角岗位培训A角对分管岗位的工作,必须将有关情况采取书面形式主动告知B角,并负责对B角的技能培训。B角应主动熟悉了解A角的工作内容,学习相关业务知识和技能,确保能够及时处理问题。五、AB角工作衔接A角交接:A角因休假、学习、外出、出差等原因离岗时,必须提前向B角做好工作的书面交接。在A角离岗期间B角代为行使A角的岗位职责,并做好工作记录。A角因特殊原因工作来不及交接的,B角应在主管领导的安排下及时顶岗。B角接收:如遇工作交接时,B角应积极与A角进行联系做好工作处理。如有客户来访,不得以经办人不在为由拒绝接待,B角应按相关程序接待办理,不能及时办理的,应认真做好记录,事后告知A角,并由
4、A角主动与服务对象联系,反馈回复意见。原则上AB角不能同时外出。特殊情况AB角同时不在岗时,所在的岗位工作由部门负责人统一安排,指定专人代行其工作职责,并做好工作交接。六、AB角人选的确定部门岗位一般来说划分为“关键性岗位”和“一般性岗位”。“关键性岗位”指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用,与企业战略目标的实现密切相关,承担起重要工作责任,掌握企业发展所需的关键技能。“一般性岗位”指短期内可以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所能代替的岗位。部门关键性岗位需要设定AB角人选,一般性岗位不需设定。但划分为一般性岗位的,不允许出现因人员变动、休假等情况时,影响到部门内
5、部正常工作。AB角人选由部门负责人指定,经主管副总确认、报人力资源部备案后生效。AB角确定后,一般应保持稳定。因人员、岗位变动等原因需要调整的,应及时调整,并在一定范围内公布,报人力资源部备案。附件二:薪酬管理制度(修订稿)第一章 总则第一条 目的为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,结合公司现状,特制定本制度。第二条 原则2.1 公平:指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇,同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整。2.2 竞争:公司的薪酬体系在同行业和同区域具有一定的竞争优势,使公司员工整体薪酬水平不低于同行业和同区域
6、的平均水平。2.3 激励:指具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性,提供发挥个人潜能的平台。第三条 制定依据 根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。第四条 管理机构3.1 本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬与考核委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。3.2 薪酬与考核委员会主任:谭 捷委员:侯 霞 王 鸿 鲍晨钦 衣 琰 王艳春3.3 薪酬与考核委员会职责3.3.1 制定并审查年度薪酬计划或方案;3.3.2 制定并审查绩效考核计划或方案;3
7、.3.3 负责对公司各级成员的职级、薪级调整提出意见;3.3.4 负责对公司各级成员的选择标准和程序提出意见;3.4 薪酬委员会议事规则3.4.1 薪酬委员会会议分为定期会议和临时会议,定期会议每年度至少召开一次,一般于年终绩效考核后召开;临时会议根据具体情况可由薪酬委员会委员提议召开。3.4.1 薪酬委员会定期会议至少应于会议召开前一天通知全体委员,临时会议时间的确定应保证全体成员都能得到通知并可以有合理准备的时间。会议由召集人主持,但在有委员缺席的情况下,则要另行召开,委员会决议应保证全体委员出席时,方可视为有效。3.4.2 因职务变动、工作表现等原因,某部门员工有岗位或薪资晋升要求的,可
8、向委员会主任提出会议需求,并组织召开薪酬委员会会议,并事先向委员会成员公布会议议题,以便了解该次会议讨论范围。3.4.3 对当次议题展开讨论后,全部委员会成员形成一致的决议后,可由人力资源部执行决议;但当次未能达成一致的,则由总裁最终裁定。3.4.4 薪酬委员会会议讨论有关委员会成员的议题时,当事人应回避;3.4.5 薪酬委员会会议由人力资源总监记录,出席会议的委员应当在会议记录上签字确认,会议记录由人力资源总监保存,并做好保密工作;会议记录得到各委员会确认后,应发送至总裁审阅。3.4.6 出席会议的委员及列席人员均对会议所议事项有保密义务,不得随意泄露有关信息。3.4.7 如遇重大议题或意见
9、未能达成一致时,可邀请总裁列席会议。第二章 薪酬体系第五条 薪酬结构公司薪酬体系包括工资、福利、奖励、股票期权四部分。5.1 工资:工资是按照岗位复杂程度、责任大小以及劳动强度为基础,是企业员工劳动收入的主要部分,也是确定其他薪酬和福利待遇的基础,是薪酬市场竞争力评价指标中最重要的部分。 工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、年终奖组成。基本工资参照政府公布的工资标准拟定;岗位工资依据岗位责任、技能要求、劳动条件、劳动力市场价值,集中体现不同岗位的劳动差别;绩效工资主要反映员工绩效高低和企业经营效益好坏,充分体现员工潜在劳动成果与企业成长相关联。5.2 福利:企业为满足劳动者的生活需要,在工资收
10、入以外,向企业员工及其家庭成员所提供的待遇,包括物质福利、带薪休假、专项服务等。 一般来说,福利具有集体性、均等性、补充性、有限性以及差别性的特点。5.3 奖励:奖励和惩罚是对立的统一体,是用来鼓励的荣誉或财物。第六条 薪酬类型根据企业状况,公司薪酬类型分为年薪制和月薪制两种。6.1 年薪制:年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付员工年薪的分配方式。一般来说,年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。结合本公司实际情况,B级(含B级)以上人员实行年薪制。6.2 月薪制:月薪制是指按职工固定的月标准工资扣除缺勤工资计算其工资的一种方法,是目前普遍执行的工资制度。结合本公司实
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