严新明版自考人力资源管理.docx
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1、严新明版自考人力资源管理第一章 人力资源管理及其价值第一节资源概述一,人力资源的概念:可以定义为在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。分为现实的人力资源和潜在的人力资源人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量从数量上看影响人力资源数量的因素主要有三个方面:, 人口总量及其现生产状况, 人口的年龄构成, 人口迁移人力资源的质量是人力资源所具有的体质,智力,知识和技能水平,以及劳动者的劳动态度可以用(健康卫生指标,教育状况,劳动者的技术等级状况和劳动态度指标)来衡量。人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量人
2、力资源的质量主要受以下几个因素的影响:, 遗传和其他先天因素, 营养因素, 教育因素二,人力资源的特点, 存在状态的生物性, 开发对象的能动性主要表现:自我强化,功利性,爱岗敬业,积极工作,创造性地劳动, 生成过程的时代性, 使用过程的时效性, 开发过程的持续性, 使用开发的再生性, 闲置过程的消耗性, 人力资源的社会性三,人力资源的地位和作用地位:社会组织的正常运转和企业的生产经营活动,均离不开人力资源,经济资源,自然资源和信息资源,而经济资源可以购买人力和自然,信息资源,即经济资源是其他资源的价值体现,表现为一定的货币量,从根本上来说,社会组织的正常运转和企业的和产经营活动就是由人力资源和
3、经济资源两大要素构成作用:,人力资源是企业最重要的资源,人力资源是创造利润的主要来源。商品的价值是(由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成),人力资源是一种战略性资源第二节人力资源管理及战略性人力资源管理概述一, 人力资源管理的含义与特征人力资源管理,是指人力资源的生产,开发,配置,使用等诸环节所进行的计划,组织,指挥和控制的管理活动人力资源管理涉及的主要内容有:获取,整合(人际协调和组织同化职能),奖酬(激励和凝聚职能),调控(控制与调整职能),开发注意点:对员工的有效使用是一种投资少,见效快的的人力资源开发方法职务分析为各项人力资源管理作业提供基本的依据人力资源与其他资源管理相比
4、,具有不同的特征:, 人力资源管理的综合性, 人力资源管理的实践性, 人力资源管理的发展性, 人力资源管理的民族性, 人力资源管理的全面性二, 战略性人力资源管理战略性人力资源管理就是以战略为导向,通过动态协同人力资源管理的各项职能活动,确保组织获取持续竞争优势,并达成组织目标的过程战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别人力资源管理的发展先后经历了人事管理,人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段,这三个阶段的即有联系又有区,对这三个阶段的转变与其说是研究领域的转变,不如说是组织对于“人”的认识的转变从以往的把人看“经济人”到“社会人”,现到“复杂人”的发展演变,随关对人力资
5、本理论认识的深入,把人看作负债或成本转变为把人看作获取竞争优势的资源,组织越来越注重人对组织的贡献,越来越将人力资源视为组织实现其战略目标的重要因素,也越强调人力资源管理与战略的匹配,成为企业的战略伙伴。区别:战略性人力资源管理是一种新理念,新模式,有新内容和新特征。战略性人力资源的特征:战略性战略性是战略人力资源管理的本质特征,强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标系统性主要体现为以系统的观点看待人力资源管理匹配性是战略性人力资源管理的核心要求,包括外部匹配和内部匹配动态性基于这样的假设,组织内处部环境是不断变化的关键性三, 战略性人力资源管理系统战略性人力资源管理是一个
6、系统,强调与组织的使命,价值观,远景与战略等协调一致,而且在组织目标的指导下与业务流程,组织架构与组织文化等相互匹配,并力求获得各项职能之间的协同效应。战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境本章小节:关键术语:人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理思考题:. 人力资源的概念和特点?. 人力资源的作用有哪些?. 什么是人力资源管理?. 战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别?. 战略性人力资源管理的特征?第二章 第二章人力资源开发及其战略第一节 人力资源开发的概述一, 人力资源开发的概念定为:开发者通过学习,教育,培训,管理,文化制度建设等有效方式为实
7、现一定的经济目标与发展战略,对既定的人力资源进行利用,塑造,改造与发展的活动。注意:任何一种人力资源开发活动,都有开发主体,开发客体,开发对象,开发方式,开发手段,开发目的,开发时间,开发计划等要素二, 人力资源开发的类型从空间形式来看有:行为开发:即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动素质开发:即为培养,提高与改进某一素质的教育,教学,培训,学习与管理的活动。个体开发:是从既定的个人特点出发,对其人力资源进行合理的使用,充分的发挥,科学的促进与发展的活动群体开发:是指从既群体特点出发,采取优化组合,优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整,以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。组织
8、开发:指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动区域开发:是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。社会开发:指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动从时间形式上看有:前期开发、使用期开发与后期开发从对象上划分有:品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理开发、技术开发等三, 人力资源开发的特点, 特定的目的性与效益中心性, 长远的战略性, 基础的存在性, 开发的系统性, 主客体的双重性, 开发的动态性第二节 人力资源开发方法一、 自我开发自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程,也是被开发者自我学习与自我发展的过程自我学习的
9、形式学习是指学习者为了实现自我发展或自我变化的需要主动地获取信息、改变行为、适应环境与开发目标的活动自我申报是员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价,同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的进程二、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式包括:,工作设计及其人力资源开发功效分析工作设计:指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。工作设计分为四种:拔高型工作设计(理论依据是赫茨伯格的双因素理论)优化型工作设计(理论依据古典工业工程学与泰罗的科学管理思想)卫生型工作设计(理论依据人类工程学)心理型工作设计(理论
10、依据人本主主义), 工作专业化及其人力资源开发功效分析, 工作轮换及其人力资源开发功效分析, 工作扩大化及其人力资源开发功效分析, 工作丰富化及其人力资源开发功效分原则:给员工增加工作要求赋予员工更多的责任赋予员工工作的自主权不断和员工进行沟通反馈对员工进行相应的培训常用方法:实行任务合并建立客户关系让员工而不是别人来规划和控制他的工作, 实践锻炼法三、 组织开发这是不是指对组织本身的开发,而是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。第三节 人力资源开发战略及其价值一、 人力资源开发战略的提出背景及其概念界定背景:20世纪90看以来,组织面临着有别于以往的“非连贯”的竞争环境
11、24人力资源开发战略的概念界定是指组织为了一定的组织目标,通过培训,职业开发,组织开发等多种开式,促进员工与组织共同成长,提高组织绩效,进而实现组织可持续发展的战略具有以下特点:前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性二、 人力资源开发战略的作用, 有助于增强组织竞争力, 有助于提高个人绩效与组织绩效(工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定), 有助于组织的可持续发展三、 人力资源开发战略的内容与实施, 树立以人为本的人力资源哲学人力资源哲学是指组织如何看待它的人力资源,人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和管理人力资源, 开展积极主动的组织学习学习型组织的最本质特征就是组
12、织学习在实践中要注意以下几点:个人学习的目的性要重视创新性学习应鼓励员工分享错误, 进行立体多维的职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。本章小节关键术语:人力资源开发、人力资源开发战略、自我开发、职业开发、组织开发思考题:. 什么是人力资源开发?它具有哪些类型、特点及作用?. 什么是人力资源开发战略?. 试对各种人力资源开发的原理进行研究与比较?. 试对人力资源开发的各种方法进行研究与比较?第三章 人力资源开发与管理的理论基础第一节 现代人力资源管理理论的起源与发展一、 人力资源理论产生的基础18世纪末到19世纪末,该时期称为人力管理,特点:是一切以工作或生产为中心,把人看
13、做机器,忽视人性的存在20世纪初到20世纪20年代是科学管理时,管理从经验阶段步入科学阶段,泰罗开创了科学管理运动,被称为“科学管理之父”20世纪20年代末到50年代是人际关系时期,是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑试验挑战了将员工视为“经济人”的假设二、人力资源理论的发展人力资源理论的形成过程1919年,约翰.康芒斯在产业信誉中首次使用了“人力资源”一词,1921在产业政府中现次使用了这一概念。康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人20世纪年代“人力资源管理”术语开始流行20世纪五六十年代,人力资源管理处于萌芽探索之中,人力资源的概念是由德鲁克
14、在管理实践中加以明确界定的1958年,巴克在其著作人力资源功能一书中详细叙述了人力资源问题1964年,皮格尔期、迈尔斯等人编辑的人力资源管理:人事行政管理读本中,把“人力资源的管理”看成比人事管理更广泛更全面的概念1965年,迈勒斯在哈佛商业评论上发表了一篇涉及人力资源管理的论文。20世纪70年代中期“人力资源管理”一词开始为人们所知晓和使用直到1992年,斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析,找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的27个不同点,较好的解答了这一问题,现代人力资源开发与管理理论才初步形成。,行为科学发展对人力资源理论形成的影响影响较大的理论有:人力资本理论、潜能开发理
15、论、可持续发展理论、理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。第二节 现代人力资源开发与管理的理论基础一、 人力资本理论人力资本:就是体现在劳动者身上的,以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成,人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据, 人力资理论的产生和发展19世纪末20世纪初,美国著名经济学家费希尔对资本进行重新定义和扩展,提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点,为现代人力资本概念的出现在理论上铺平了道路舒尔茨是西方经济
16、学界公认的人力资本之父加里.贝克尔的著作被人们视为“经济思想中人力资本投资革命”的起点,是现代人力资本理论最终确立的标志20世纪60年代以后,人力资本理论确究形成了世界性热潮, 人力资本理论的基本内容一, 人力资本基本特征和形成理论,研究人力资本的性质,特点,产生和作用的问题二, 人力资本定量分析理论和方法,研究和计理人力资本投资和收益问题。三, 人力资本教育投资理论,把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律注意:人力资本的核心是提高职工的素质部问题,教育是提高人力资本的最基本的手段四, 家庭人力资本投资理论,研究家庭人力资本投资的规律和方法五, 卫生经济学理论,把卫生保健作为
17、人力资本投资来研究, 人力资本理论对人力资源理论形成的作用一, 人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位二, 人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成,推动和指导了人力资源开发实践三, 人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来四, 人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限, 人力资本投资的途径资本有两种形式,即体现在特质形式方的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本投资的方式:包括教育支出,保健支出,劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收的信息等多种形式,其中最主要的是教育支出。投资的目的:从国家企业等单位来是为了经济增长,对劳动者个人来说是为了现在获得效用,得到
18、满足,也是为了未来获得效用与满足总之,人力资本投资必须得到补偿二、潜能开发理论潜能是人在潜在能力,提一个人身上现在没有,将来可能会有的潜在力量,人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能人的潜能开发的主要途径包括:制订个人职业计划,是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程充分发挥大脑功能保持健康积极的心态(快乐,自信,上进心)养成良好的习惯(现代人七个习惯:学习,创新,节约,感恩,负责,尊重以及幽默)锤炼坚定的意志勇于思考和善于思考加强学习和实践三、 人性假设理论理论美国学者麦格雷戈1957年在企业中人的方面一书中,首次提出了“人性假设”理论要点是:员工天生不喜欢工作,只要可能,他们就会逃避工
19、作;由于员工不喜欢工作,所以必须采取强制措施或惩罚方法,迫使他们实现组织的目标理论要点是:员工视工作如休息,娱乐一般自然;如果员工对某项工作作出承诺,他们会进行自我指导和自我控制,已完成任务在理论指导下,管理者会采取严格的管理方式,将金钱作为激励员工努力工作的主要手段。在理论指导下,管理才会采取宽松的管理方式,营造适于员工发挥才能的工作环境与氛围,让员工担负挑战性的工作和较多的职责使工作本身产生激励美国学者摩尔斯和洛希提出了超理论,其要点是:人们带有各种各样的动机来到组织,但主要的需要是取得胜任感;每个人都有取得胜任感的动机,但不同的人可以通过不同的方式来实现,一旦达到一个目标,一个新提,更高
20、的目标就会被树立。一个人胜任感满足是永远没有止境的,只有成功的工作表现才能满足人的这种胜任需要,胜任感作为一种激励因素,比工资和津贴更为切实可靠在超理论的指导下,管理者需要重视工作,组织与人员的恰当匹配,安排适合的组织与适合的人来担负特定的工作。四种人性假设理论美国学者薛恩1965年在其著述的组织心理学一书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假”并提出了自己的“复杂人假设”经济人假设:员工受经济性刺激物的刺激而工作,只要能获得最大经济利益,他就会干任何工作。社会人假设:社会是人类行为的基本动机,员工要求与同事之间建立良好的人际关系,以获得基本的
21、认同感,人际关系是形成员工身份感的基本要素自我实现人假设:依次为生理需要,安全需要,社会归属需要,尊重需要和自我实现需要复杂人假设:薛恩认为“不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演的角色的变化,随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的”本章小节关键术语:人力资本、理论、复杂人假设、超理论. 人力资本有哪些投资方式?. 人性假设理论有哪些内容?. 潜能开发理论的内容是什么?. 理论、理论和超理论、三者有怎样的区别与联系?第四章 人力资源战略规划第一节 人力资源规划概述一、 人力资源规划的含义人力资源规划又称人力资源计划(),是指根据企业的战
22、略规划,通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测,采取职务编制分析,员工招聘,测试选拔,培训开发,薪酬激励等人力资源管理手段,制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。包括几个方面:, 人力资源规划要适应环境的变化。, 人力资源规划的对象是组织内外的人力资源, 人力资源规划是组织文化的具体体现, 人力资源规划的全局性, 人力资源规划的长期性二、人力资源规划的作用主要表现在以下几个方面:, 人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现, 人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求, 人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性, 人力资源规划可以降低人力资源成本, 人力资源规划
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