基于知识观的家族企业代际传承研究.docx

基于知识观的家族企业代际传承研究

　　摘 要:从知识观这一视角,以9个家族企业为例,提出“代际之间关系、交接班的意愿与承诺、创新与创业活动、知识传递”概念框架,结合本土企业进行多重案例研究。总体上看,大多数创业者倾向于将事业传承给自己的子女而非外人,所以更加重视子女在知识和能力方面的培养。由于在知识结构、对已有事业的认知等方面存在差异,两代人之间产生了矛盾和冲突,而继承者在公司内部开展相对独立的创业活动则有助于创造新知识,提高继承父辈事业的能力,因而创新和创业活动是两代人事业传承的重要条件和保障。
　　关键词:知识观;家族企业;代际传承;案例研究
　　据统计,2008年胡润百富榜上富豪们的平均年龄为岁,可以预见,未来5至10年,我国即将迎来家族企业从第一代创业者向第二代创业者转移的高峰。两代人的顺利交接棒,不仅仅是物质财富的顺利移交,更重要的是如何将父辈的事业继续经营下去。家族企业的创业者们感叹“可以将自己的财富和(职位)头衔传给子女,但无法强迫别人真正接受他们,(他们)能不能在这个位子上坐稳、坐久这不仅取决于他们的能力,而且在很大程度上还取决于其是否很好地将自己的人脉和经验等更深层次的东西传给他们”(窦军生 等,2008)。家族企业的传承问题是近年来学术界研究的重点。但传统研究更多地关注财富的继承,注重物质资源的传递,而忽视了构成家族企业核心能力的资源,特别是无形的知识资源和能力传递的研究。家族企业的交接班,不仅是物质财富的传递,而且是非物质财富,特别是知识和能力的交接。因此,本研究将代际传承界定为,家庭(家族)两代人(具有血缘或亲缘关系)之间在所有权、经营权以及知识和能力上的交接。基于以上分析,本研究的主要目的是通过一系列案例分析,探讨家族企业在代际传承过程中知识资源如何传递,以及在代际传承过程中,接班人开启的一系列创新与创业活动,是否有助于传承的进行。
　　一、文献综述
　　1.知识观是资源观的延伸和发展
　　无论是从生产还是从契约属性上看,企业都是一个专业化生产和组织协调的知识和能力的组合(刘刚,2005)。Alvarez等(2002)将资源分为两类,以所有权为基础(property-based)的资源和以知识为基础的资源。资源学派认为资源是异质的,Alvarez等(2002)认为创业家(企业家)运用异质资源创造价值的过程,也是“形成认知、敏捷、理解市场机会和整合知识”的过程。资源学派将学习和知识看作是组织的资源,将创新能力视为带来利润的竞争优势。以知识为基础的资源可能是创造性的专业知识,它们是难以理解的、不牢靠的,有利于为竞争设置障碍和阻力,竞争者难以轻易模仿和学习。企业资源观的发展导致了一种新的战略管理理论的产生,即基于企业知识观的理论(CabreraSuárez, et al, 2001),因此,基于知识观的理论实际上是资源观的延伸和发展。 知识的分类与作用
　　对于知识,哈耶克(Hayek)早在1945年就进行了区分。他认为,除了一种在公众想象中占据至高无上地位的科学知识外,还存在一种非常重要但没有被组织起来的知识,即有关特定时间和地点的知识。人们可以利用这种知识带来的机会创造价值,“利用最好的机会与利用最新科学发现对社会同样重要”。Jensen等(1991)将知识分为专业知识(specific knowledge)和一般知识(general knowledge)。他们认为专业知识在不同的个体间传播可能需要耗费大量成本,并且决策权的让渡较之专业知识的不可让渡性来说容易得多。对家族企业来说,知识的传递比权力的交接更难。
　　基于知识的观点对处于日益不确定环境的企业来说,显得异常重要。野中郁次郎(Nonaka, 1991)认为,在一个“不确定”是唯一可确定的经济环境中,知识无疑是企业获得竞争优势的源泉。他针对知识创新型企业的知识管理进行了深入研究,提出了隐性知识与显性知识相互转化的四种方式。舒尔茨(1981)认为,人格化的人力资本就是体现在个人身上的体力、智力和知识的总称,非人格化人力资本就是能与个人分离的人力资本,如书本和专利等。人格化的人力资本不断转化和定形为非人格化的人力资本,或者说是经验转化为知识,是社会发展的关键之一。 家族企业的资源优势
　　如果家族企业能处理好财权交接和知识传递问题,在一定条件下家族企业仍然可能比非家族企业具有更强的竞争力。而家族企业的代际传承可以说是家族企业成长的关键(陈凌 等,2003)。目前家族企业传承的研究主要依据代理理论、成本交易理论,也有从文化(主要是社会文化、民族文化等)方面来解释的,还缺乏从家族企业内部对传承进行深入研究的理论和视角。目前,已有学者将资源观和知识观运用于家族企业的代际传承研究。
　　基于资源观的方法能够帮助企业识别出家族企业不同的资源和能力,进而形成基于资源的竞争优势。Tan等 (2001)认为创业态度和能力对于一个继承人来说可能是家族事业传承的关键。Sirmon等(2003)提出了家族企业与非家族企业在人力资本、社会资本、长期金融资本 、生存性资本等资源,以及公司治理结构特征等方面的差异。这些资源和特征既有有利的一面,也有不利的一面。对于这些资源,他们提出了家族企业管理资源的过程模型,即:资源盘查(resource inventory)(资源评价、资源增加、资源舍弃),从外部市场获取资源,以及形成资源束和发挥资源杠杆作用。2007年他们又运用案例研究的方法讨论如何管理好资源。
　　随着研究的深入,人们开始深入到家族企业的信任、忠诚、承诺等区别于非家族企业的特点的剖析。责任、忠诚是家族企业的重要资源。郑伯埙(1995)提出了家族企业的差序结构,即关系格局—忠诚格局—才能格局,在此基础上导致信任关系的产生。储小平(2004)认为,信任是影响家族企业融合社会资本成效的最根本的要素。Whyte(1996)通过研究发现,尽管中国经济发展的步伐很快,中国家庭老一代的力量也变得相当弱小,但中国家庭生活的核心方面——对家庭压倒一切的忠诚,在所有情况下坚持亲近家庭的感情并没有变,对父母和大家庭的责任看起来还是强大而完整的。Chrisman等(1998)、Sharma等(2000)认为,对于成功选择一个继承人来说,统一性和承诺可能比技术能力更重要。因为这些特征可能与家族企业在消费者和供应商眼中的声誉相关,这些特征如何形成对于未来的发展是一个重要的主题。Sharma等 (2005)对于组织承诺文献进行了回顾,提供了一个继承者承诺的四个来源的概念模型:情感型的、规范式的、计算型的和命令型的。
　　创业家(企业家)在家族企业中起着举足轻重的作用。企业家是那些善于发现机会并将机会转换成价值的人群。企业家在创业过程中积累了大量的经验和社会关系,这些经验和社会资本能否传递给接班人是企业持续发展的重要保障。
　　郑伯埙(1995)认为,以往的家族企业的研究重视文化、市场和政经等结构因素,忽视了企业家的作用,他认为企业家并非被动地适应环境的变化,而是主动地与环境产生互动。陈忠卫等(2006)也从社会资本角度强调了企业家的重要性,他们将社会资本分为企业社会资本和企业家社会资本。如何更为有效地传承代际企业家的个人社会资本就成为一个非常有实践意义的课题。Carney(2005)观察到家族企业可能分享与内部和外部的利益相关者的长期的关系,并通过他们形成和积累社会资本。然而,创造和保持社会资本的固定成本相当高,社会资本能够带来范围经济,因为不同的大型多元化的家族企业能很好利用它。
　　组织文化是一个组织在长期的发展过程中形成的日趋稳定的、独特的价值观(文化理念),以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯等。家族企业与非家族企业相比,具有较长时期的战略规划和目标导向,因而具有持久发展的可能。Zahra等(2004)认为,组织文化是家族企业获取竞争优势的重要的战略资源。由于家族所有,企业本质上是追求创新和冒风险的。他们将文化维度分解为:个人导向还是群体导向;内部导向还是外部导向;协调和控制的集权还是分权;短期导向还是长期导向。通过研究,观察到创业与个人主义的文化维度的关系是非线性的。缺乏个人主义的组织不会鼓励认识突破性创新,而个人主义太严重的话,又会阻碍适应型创新所需要的相互之间的信任、容纳,以及合作。内部导向的文化,开始时有利于知识的传播,但随着企业的发展,会限制知识的传播和吸收。创业与文化的其他三方面维度,即外部导向,特殊的家族性(familiness)和长期—短期导向之间的关系是线性和正面的。由于家族企业的二重规定和矛盾以及家族对企业的控制,限制了家族企业对社会资源的吸纳、利用和集成,造成资金、人才、管理和信任资源等的短缺,日益严重地制约家族企业的持续发展。为解决这一困境,吕福新(2003)认为,以理念接续资源,包括目标定位理念的财产资源接续、企业文化理念的管理资源接续、核心价值理念的信任资源接续和理念的代际传承发展接续等。因为理念是核心竞争力的灵魂,具有融合特性和接续功能。
　家族企业的资源优势在于其知识的隐含性
　　综上所述,我们看到学者们对家族企业优势资源的分析越来越集中在信任、忠诚、承诺、领导力、组织文化、社会资本等隐性知识的范畴。这些知识难以编码,传播起来相对困难。因此,如何整合和传递这些知识资源直接关系到家族企业能否实现持续成长。
　　CabreraSuárez等(2001)等人运用资源和知识基础理论发展了隐性知识转换的概念。隐性知识是一种情境型的特殊的知识,它是通过经验和行动获得的。这种知识比显性知识更难传播,因为后者是以事实和理论为基础的,是可以明确叙述和编码的知识(Grant, 1996)。CabreraSuárez 等(2001)认为隐性知识的传承对于保持和扩展竞争优势很重要。因为家族企业的持续成功常常依赖于传承者的特殊的经验。他们不仅提供了一个研究家族企业传承知识的结构来解释原先的家族企业传承的发现,而且提供了未来研究的理论基础,通过家族涉足企业而取得的竞争优势的一个关键来源(见图1)。
　　二、概念框架
　　CabreraSuárez(2001)等人提出的概念模型从内外两方面描述了代际之间知识的传承与继承人的形成。从家族企业内部来说,代际知识传承受到传承者和继承者之间的意愿影响,而这种影响要受到家族情境(凝聚力、应变力和对企业的承诺),以及企业长期战略的影响;代际传承还受到两代之间关系是否和谐的影响;受到接班人自幼受到的熏陶、潜移默化以及其在实践中得到的锻炼和提高的影响。从外部来说,代际传承要受到外部经济环境、社会环境,以及其他利益相关者的影响,受到大学教育传授知识的影响。通过内外两方面环境的影响,代际之间进而完成知识的传递和事业的交接。这一模型也成为本研究的理论基础。
　　此外,中国家族企业知识传承具有自身的特殊性。中国人的知识更多的是非文本知识,传承起来更难。体现在文化上,即中国文化为低文本的文化。霍尔(1976)提出,高文本文化是信息清晰和非人格化的,人们通过各种契约来规范各自的行为;低文本文化下,人们喜欢进行含糊和间接的交流,而且信息交流较多地依靠事前人们在共同的文化背景下形成的知识,主要通过人际关系来规范行为。陈凌(1998)认为,由于中国社会信息的低规范程度,有效的治理结构有时不是市场或科层式企业,而是家庭式组织和企业间形成的战略网络。这种非文本特性的文化更适合通过非规范的沟通或交流方式进行传递。
　　家(族)文化也影响着代际传承。在西方的研究中,家族企业之间的代际传承存在一种“布登勃洛克现象”,即由于代际之间知识结构的差异和不同,造成了家族企业的子辈在权杖交接后不一定能将父辈的事业发扬光大。Jensen(1991)认为子承父业式的纯家族化发展可能会因为两代人的能力差异而失败。李怀祖(2003) 认为,家族企业主的子女受了更多更好的教育后,其价值观念与人生事业取向与父辈可能发生严重分歧。在台湾的家族企业传承中,“家族”对接班人的意义大于“企业”(苏静怡,2007)。因此,在中国情境下,家(族)文化对于传承的意愿和承诺,具有很大的影响。
　　总之,结合中国企业实际,本研究认为,基于知识资源的家族企业的传承研究应考虑四方面因素:代际之间关系;交接班意愿与家族对企业的承诺;创新与创业活动;知识传递。这四方面因素相互作用,构成本研究的概念模型,并实现企业基于知识和能力的家族事业在两代人之间的传承。
　　三、研究方法与案例的选择
　　1.研究方法
　　本研究采取案例研究方法。Yin(2001)认为,案例研究不是旨在对全域或整体进行概括性定论,而是旨在扩展或对理论假设作出概括性定论。案例的数量不是由抽样逻辑所决定的,因此不会出现样本大小的问题。案例研究按照研究案例的多少分为单个案例研究和多重案例研究。当研究要涉及的不止一个案例时就应采取多个案例设计。本研究采取多重案例研究方法。多重案例研究相比于单一案例,得到的证据通常被认为是强有力的,因此整个研究常被认为是较为稳健的。 案例的选取
　　对于家族企业的传承研究,面对的直接问题就是案例的选取问题。由于家族企业的相对封闭性,有关传承问题相对敏感,案例的选取存在一定的难度。中央电视台《财富故事会》栏目讲述的民营企业家的创业故事,采访对象主要集中在创新型的中小民营企业,主要是家族企业,这些企业和企业家是中国经济最有活力的一个群体(任学安,2007)。《财富故事会》以讲述故事的形式,介绍创业者在实现财富梦想过程中的命运转折和心灵体验,传播健康的财富观,讴歌创业精神。该栏目已成为央视的专题品牌。故事具有相对完整的情节,主题突出,事件真实。作为创业研究,特别是家族企业的创业的二手资料,具有较高的可信度。
　　本研究通过对《财富故事会》视频的观看、阅读(部分故事能够查找到文字资料),选取了家族企业有关传承的9个故事,将这9个故事内容作为案例研究分析的素材(见表1)。
　数据资料的获取
　　本研究的数据资料的获取,首先是反复观看央视网站上的视频案例,然后对对应文字资料进行整理,形成案例研究的初步数据库;由于所讲述故事主要依据故事情节开展,并不专门为研究所需,部分数据不全,因此,根据已有信息,如创业人姓名、生产产品等,在网站上查找和查证,进一步补充案例库内容,完善企业名称、创业过程、企业规模、发展大事件、经营现状等资料。
　　四、案例分析
　　1.案例简介
　　Case01:扬州钟艺玩具有限公司,1979年创立。李恩宏将十几个人的玩具作坊,发展成六百多人、拥有自营进出口权的玩具公司。公司年销售额5000多万元人民币。李恩宏已将企业交托给儿子李定。
　　Case02:曙光机动车配件厂,李进巅1984年创建,已发展成为一个拥有员工7000余人、资产总额32亿元、11个全资及控股子公司的集团公司。目前已是国内最大的城市客车生产基地以及最大的轻型车桥生产商。儿子李海阳为集团公司总经理。
　　Case03:吉林鸿丰酒业有限公司,前身是世代酿酒(祖传四代)、有一百多年历史的私人作坊,刘玉义将其发展成为当地较大的酿造企业,年产能力6万吨,资产上千万元。二儿子刘松琳曾担任该公司的总经理,已独立创业,从事培训事业,担任聚成集团董事长。
　　Case04:惠和公司,由李雅华1989年创办,是专业从事石雕工艺品等生产的现代企业。其父李走生生前是闽南石雕工艺大师,南派石雕的代表人物。
　　Case05:福安市工夫茶叶有限公司。职工300多名,年产值两千多万。1994年薛彤云接手父亲陷入三角债的茶厂,脚踏实地,勤劳苦干,使企业走出困境,与哥哥一起成功开发出艺术茶。薛彤云目前担任公司副总职务。
　　Case06:1983年周耀庭(红豆集团董事局主席)接手濒临倒闭的港下针织厂。经过20多年的艰苦创业,发展成为跨行业、跨所有制、跨地区的大型现代化企业集团,现拥有员工16000名,各种专业技术人才1000多名。其子周海江为公司总经理。
　　Case07:郑秀康1980年创办红象皮鞋作坊,2001年组建康奈集团,2006年资产上亿元。女儿郑莱莉目前担任集团副总裁、营销中心总经理,同时也兼任康奈信息化建设办公室负责人。
　　Case08:沈从岐1992年开发成功陆、海、空三军仪仗队专用指挥刀,2004年成立振国威文化公司,其子沈俊担任总经理。
　　Case09:庄胜华创办主营业务为冰淇淋的公司。2002年女儿庄春静刚毕业,父亲庄胜华就把她拉到上海,让她担任经理助理一职。女儿大胆创新,开发出包括油炸冰激淋、火锅冰激淋、加长冰激淋等创新产品,父亲在资金、设备、市场开拓等方面都给以大力支持。 编码及分析
　　编码的过程也是分析的过程。通过反复观看和阅读9个案例的视频和文本,仔细领会故事中所表达的含义,准确把握故事及主人公的行为特征。
　　根据Miles等(2008)的《质性研究资料的分析:方法与实践》一书的要求,本研究先根据前面提出的概念模型,提出编码单,在阅读故事的基础上,自文本中寻找相应的字句或段落,对原始资料进行汇总,形成资料汇总表。然后对资料汇总表的每个格子进行“重写”,形成“资料矩阵表”(见表2),这一过程便是研究逐步归纳的过程。
　　研究认为,由于中国文化的影响,比如在事业传承上的男女有别,父亲过于严厉的管教和约束,父子之间的沟通往往不畅通,往往需要依赖家庭主要成员的母亲或父亲的朋友等社会关系作为媒介,使得传承增加了更大的复杂性和困难。因而本研究认为在代际之间的沟通非常重要。9个案例企业中,多数接班人是在父辈的劝说或直接命令下参与企业的经营,最后完成交接班,说明在第二代继承者的心目中,家(族)比企业本身更重要。
　　从父辈传递知识来说,一是通过事业成功形象比如获得的荣誉、取得的成绩等进行影响;二是对子女从小在自主能力、商业意识上的着力培养;三是让子女直接从企业基层做起;四是放手让子女去实践,允许一定程度的冒险。
　　作为子女来说,在从基层做起的过程中可以发现企业存在的问题,并提出改革、改善或提升的方案。而这对那些受过大学(包括MBA)教育的子女来说,显得更为突出。他们能够积极寻找创新的机会,将所学知识与父辈的实践经验结合起来,对父辈的知识进行规范化和制度化,比如提出薪酬制度改革方案、推进管理信息化建设等,这都显示了子女在接受父辈知识的同时,结合所学知识,进行知识的转化。
　　最终由继承人主导的创新活动或创业活动,加快了接班人对知识的吸收、创新和扩散,促进了交接班的进行。接班人的创新和创业活动,开始时往往受到父辈的阻挠和限制,产生一定的矛盾和冲突,但一般最终都会得到父辈在人财物等方面的支持。例如,负气离开父亲独立创业的刘松琳(Case03),是在父亲100万元资金的帮助下才得以迅速成长起来的。通过创新活动和创业活动的成功开展,继承人得到了锻炼,也获取了传承者的信任,两代人之间的距离拉近,增强了双方交接班的信心,促进了传承的进行。
　　五、基本结论及研究局限
　　通过分析,本文提出了“代际之间关系,交接班的意愿与承诺,创新与创业活动,知识传递”概念框架,结合本土企业进行了多重案例研究。
　　通过对9个案例的内容分析,本研究认为,总体上看,中国家族企业开始越来越重视接班人的选择和培养,特别是在知识和能力方面。一方面,越来越多的创始人舍得花钱送子女到高校深造,甚至到国外学习先进的管理知识;另一方面,也注重经验知识的传承,强调子女在一线和基层的锻炼和学习。目前看,大多数创业者倾向于将事业传承给自己的子女而非外人,所以更加重视子女在知识和能力方面的培养。研究发现,由于在知识结构、对已有事业的认知等方面存在差异,两代人之间产生了矛盾和冲突,而继承者在公司内部开展相对独立的创业活动则有助于创造新知识,提高继承父辈事业的能力,因而创新和创业活动是两代人事业传承的重要条件和保障。
　　案例内容由二手资料获得,因而在分析过程中,未能对相关问题作深入了解和探究,因而对继承人的选择过程和选择标准还缺乏更为细致的研究,这些都有待于今后研究的深入。
　　参考文献:
　　陈凌. 1998. 信息特征、交易成本和家族式组织[J]. 经济研究(7):27-33.
　　陈凌, 应丽芬. 2003. 代际传承:家族企业继任管理和创新[J]. 管理世界(6):89-97.
　　陈忠卫, 王志成. 2006. 基于社会资本视角的企业成长模式研究[J]. 科技创业(4):42-44.
　　储小平. 2004. 家族企业的成长与社会资本的融合[M]. 北京: 经济科学出版社:145.
　　窦军生, 贾生华. 2008. 家族企业代际传承研究的起源、演进与展望[J]. 外国经济与管理(1):59-65.
　　李怀祖. 2003. 我国家族企业的成长与社会资本的融合[D]. 西安:西安交通大学.
　　李新春, 张书军. 2005. 家族企业: 组织、行为与中国经济[M]. 上海:上海三联出版社:297-378.
　　刘刚. 2005. 企业的异质性假设[M]. 北京: 中国人民大学出版社:118-141.
　　吕福新. 2003. 家族企业的资源,短缺与理念接续[J]. 管理世界(12):128-136.
　　MILES M B, HUBERMAN M. 2008. 质性研究资料的分析:方法与实践[M]. 重庆:重庆大学出版社.
　　任学安. 2007.《财富故事会》栏目品牌发展策略诠释[J]. 电视研究(10):38-39.
　　苏静怡. 2007. 台湾家族型态之中小企业接班问题的探讨[D]. 台北:交通大学.
　　YIN R K. 2001. 个案研究法[M]. 尚荣安 译. 台湾:弘智文化事业有限公司.
　　郑伯埙. 1995. 差序格局与华人组织行为[J]. 本土心理学研究(3): 142-219.
　　ALVAREZ S A, BARNEY J B. 2002. Resource-based theory and the entrepreneurial firm// HITT M A, IRELAND R D, et al. Strategic entrepreneurship: creating a new mindset [M]. Blackwell Publishers Ltd: 89-105. 　　CABRERA-SUáREZ K, DE SAá-PéREZ P, GARCIAALMEIDA D. 2001. The succession process from a resource and knowledge-based view of the family firm [J]. Family Business Review, 14: 37-46.
　　CARNEY M. 2005. Corporate governance and competitive advantage in family-controlled firms [J]. Entrepreneurship Theory and Practice, 29: 249-265.
　　CHRISMAN J J, CHUA J H, SHARMA P. 1998. Important attributes of successors in family businesses: an exploratory study [J]. Family Business Review, 11: 19-34.
　　GRANT R. 1996. Toward a knowledgebased theory of the firm [J]. Strategic Management Journal, 17: 109-122.
　　HAYEK F A. 1945. The use of knowledge in society [J]. The American Economic Review, 35(4): 519-530.
　　JENSEN M, MECKLING W. 1991. Specific and general knowledge and organizational structure//LARS WERIN, HANS WIJKANDER. Main currents in contract economics [M]. Blackwell:Oxford University Press.
　　NONAKA I. 1991. The knowledge-creating company [J]. Harvard Business Review, NovemberDecember: 96-104.
　　SCHULTZ T W. 1981. Investing in peoplethe economics of population quality [M]. Berkeley: University of California Press .
　　SHARMA P, IRVING G. 2005. Four bases of family business successor commitment: antecedents and consequences [J]. Entrepreneurship Theory and Practice, 29(1): 13-33.
　　SHARMA P, RAO S. 2000. Successor attributes in Indian and Canadian firms: a comparative study [J]. Family Business Review, 13: 313-330.
　　SIRMON D G, HITT M A. 2003. Managing resources: linking unique resources, management, and wealth creation in family firms [J]. Family Business Review, Summer: 359-365.
　　TAN W, FOCK S T. 2001. Coping with growth transitions: the case of Chinese family businesses in Singapore [J]. Family Business Review, 14: 123-152.
　　WHYTE M K. 1996. The Chinese family and economic development: obstacle or engine [J]. Economic Development and Cultural Change, 45: 1-30.
　　ZAHRA S A, HAYTON J C, SALVATO C. 2004. Entrepreneurship in family vs. non-family firms: a resource-based analysis of the effect of organizational culture [J]. Entrepreneurship Theory and Practice, 28: 363-381.