人力资源管理师3级考试指南练习+答案.doc

人力资源管理师3级考试指南练习+答案

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人力资源管理师3级 考试指南练习+答案
第一章 人力资源规划
一、学习要求
1．掌握人力资源规划的内涵；熟悉人力资源规划的内容、工作岗位分析的内容。
2．掌握工作岗位分析的程序以及岗位信息的来源；熟悉工作岗位分析的概念和作用。
3．掌握工作说明书的内容和编写步骤；熟悉岗位规范和工作说明书的概念，以及岗位规范的内容和格式；了解工作说明书和岗位规范的区别。
4．掌握工作岗位设计的本方法；熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的本内容；了解改进工作岗位设计的意义。
5．.掌握企业定员的概念和基本方法；理解企业定员的作用和原则；熟悉企业定员的新方法。
6．掌握定员标准的概念和内容；熟悉定员标准的总体编排和层次划分；了解定员标准的编写依据。
7．掌握制度化管理的概念，人力资源管理制度规划的基本步骤，以及制定具体人力资源管理制度的程序；理解人力资源管理制度规划的特征、原则和基本要求；熟悉企业人力资源管理制度体系的构成以及制度规范的类型。
8．掌握审核人力资源费用预算的基本程序，审核人工成本预算的方法，以及审核人力资源管理费用预算的方法。
9．掌握人力资源费用支出控制的程序；了解人力资源费用支出控制的作用和原则。

辅导练习

一、选择题
（一）单选题（每小题只有一个最恰当的答案）
1．狭义的人力资源规划实质上是（ ）。
A．企业人力资源永久开发规划
B．企业组织变革与组织发展规划
C．企业人力资源制度改革规划
D．企业各类人员需求的补充规划
2．人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（ ）。
A．一般地位 B．特殊地位
C．.重要地位 D．.突出地位
3．岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（ ）。
A．坚实础础 B．必要条件
C．基本依据 D．必要前提
4．岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（ ）。
A．培训制度
B．岗位规范
C．工资制度
D．考勤制度
5．（ ）能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。
A．建工作小组
B．工作丰富化
C．工作扩大化
D．岗位轮换
6．岗位设计工作的入手点不包括（ ）。
A．.扩大工作内容
B．员工工作满负荷
C．劳动环境优化
D．劳动关系的改进
7．人力资源管理的基础是（ ）。
A．人力资源计划
B．人员培训
C．劳动定员定额
D．工作分析
8．设置岗位的本原则是（ ）。
A．因人设岗
B．因事设岗
C．按领导意愿设岗
D．因企业结构设岗
9．根据生产总量核算定员人数属于（ ）。
A．按设备定员B.按岗位定员
C．按劳动效率定员D.按比例定员
10．（ ）被称为是企业的“宪法”。
A．企业管理制度
B．技术规范
C．企业基本制度
D．行为规范
11．（ ）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
A．共同发展原则
B．学习与创新并重
C．适合企业特点
D．保持动态性原则
12．不属于审核人力资源费用预算本要求的是（ ）。
A．确保人力资源费用预算的合理性
B．确保人力资源费用预算的收益性
C．确保人力资源费用预算的准确性
D．确保人力资源费用预算的可比性

（二）多选题（每小题有两个或两个以上的答案）
1．企业人力资源规划从内容上看，能够区分为（ ）。
A．战略规划
B．人力资源费用规划
C．组织规划
D．企业组织变革规划
E．人员规划
2．工作岗位分析信息主要来源于（ ）。
A．书面资料
B．访谈
C．工作日志
D．同事报告
E．直接观察
3．为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（ ）。
A．任务整体性
B．多样化
C．任务的意义
D．自主权
E．任务重要性
4．岗位规范的内容包括（ ）。
A．岗位劳动规则
B．定员定额标准
C．岗位员工规范
D．岗位培训规范
E．工作权限
5．工作说明书的内容主要包括（ ）。
A．岗位名称
B．工作岗位评价与分级
C．工作时间
D．任职人员的详细信息
E．岗位编号
6．工作岗位设计的本原则包括（ ）。
A．明确任务原则
B．合理分工协作原则
C．因事设岗原则
D．责权利相对应原则
E．能级原则
7．按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（ ）。
A．设备定员标准
B．岗位定员标准
C．单项定员标准
D．比例定员标准
E．综合定员标准
8．编制定员标准的原则有（ ）。
A．依据科学
B．方法先进
C．计算统一
D．形式简化
E．内容协调
9．审核人工成本预算时，应做到（ ）。
A．保证企业支付能力和员工利益
B．关注消费者物价指数
C．定期进行劳动力工资水平市场调查
D．关注有关政策的变化
E．关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
10．人力资源费用支出控制的原则包括（ ）。
A．及时性原则
B．节约性原则
C．适应性原则
D．标准化原则
E．权责利相结合原则

选择题参考答案
（一）单选题
1.D 2.C 3.C 4.B 5.C
6.D 7.D 8.B 9.C 10.C
11.A 12.B
（二）多选题
1.ABCE 2.ABCDE 3.ABCD 4.ABCD 5.ABCE
6.ABCD 7.CE 8.ABCDE 9.ABCDE 10.ABCE

二、简答题
1．简述工作岗位分析的作用。
答：
（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。
（3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
（4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
（5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。
因此，能够说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。

2．简述工作扩大化与工作丰富化的区别。
答：
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异.工作扩大化是经过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。

3．简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。
答：
在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：
（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位的调查方案.明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。
（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。
（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法.必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

4．简述企业定员管理的作用。
答：
（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准；
（2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；
（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；
（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

5．简述企业定员的原则.
答：
（1）定员必须以企业生产经营目标为依据；
（2）定员必须以精简、高效、节约为目标；
（3）各类人员的比例关系要协调；
（4）要做到人尽其才、人事相宜；
（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
（6）定员标准应适时修订。

三、计算题
1．某车间某工种计划在 生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90％，废品率为8％，计算该车间该工种的定员人数。
解：

2．某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85％，求：
（1）在保证95％可靠性（µ＝1.6）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限；
（2）需要安排的医务人员数量。
就诊人数统计表
时间
就诊人数
时间
就诊人数
1
130
6
115
2
125
7
125
3
110
8
120
4
132
9
135
5
128
10
110
（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：
123（人次）
﹦8.47≈8(人次)
且已知保证95%可靠性前提下, ﹦1.6
因此，医务所每天就诊人数的上限为：
＋×﹦123＋1.6×8﹦135.8≈136(人次)
（2）

除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。

四、案例分析题
1．李明是国企M公司的人事主管.在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好础.另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗.但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的.自己做呢？人事部算上李明只有三个人，而且她们都没有专业学历.李明该如何做呢？
（1）你同意李明的做法吗？
（2）如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序.
1．答：
（1）同意李明的做法.工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程.。
（2）工作岗位分析的步骤和程序：
第一步，准备阶段
① 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
② 设计岗位调查方案.
明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位。
确定调查项目。
确定调查表格和填写说明。
确定调查的时间、地点和方法。
③ 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
⑤ 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
第二步，调查阶段
该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料.对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。
第三步，总结分析阶段
该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结.对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。

2．顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损.公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10％的员工.这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从她开始.麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇她会给公司的经营带来很大的影响.总经理郭福陷入了困境当中。
（1）该案例中总经理郭福犯了什么错误？
（2）请为总经理郭福提出脱离困境的对策。
答：
（1）总经理郭福错误在于：
① 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低；
② 面对公司的亏损，没有与她人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动；
③ 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10％。
（2）郭福摆脱困境的对策：
作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施.经过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。
第一步，人力资源费用预算的审核
① 审核人工成本预算.具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。
② 审核人力资源管理费用预算.首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。
第二步，人力资源费用支出的控制
① 制定控制标准.这是实施控制的基础和前提条件。
② 人力资源费用支出控制的实施.将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。
③ 差异的处理.如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的分析，并做出进一步调整，尽量消除差异。

第二章 招聘与配置

基本内容与要求

一、基本内容
本章主要介绍了员工招聘和人员配置的相关问题。具体内容包括：招聘渠道的分类与选择；各种招募方法的优缺点和组织程序；初步筛选应聘者的方法和注意事项；对应聘者进行选拔的方法：笔试、面试、心理测验、情景模拟等；员工录用决策的方法；员工招聘活动的评估方法；人力资源空间配置的本方法：匈牙利法、“5S”活动，以及各种劳动环境优化的方法；人力资源时间配置的基本方法：两班制、三班制、四班制、五班制等；劳务外派与引进的管理程序和方法。

二、学习要求
1．掌握招聘渠道的类别及其特点；熟悉各种招聘渠道的组织程序。
2．掌握人员初步筛选的方法，如笔试法、简历筛选法、招聘申请表筛选法。
3．掌握面试问题的设计技巧，面试的程序和提问技巧，以及面试环境的布置方法。
4．掌握情景模拟测试法，如公文筐测试、无领导小组讨论等。
5．熟悉人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试等人员筛选方法。
6．掌握员工招聘活动的评估方法，包括数量质量评估、信度效度评估等。
7．掌握人力资源配置的本原理；了解企业劳动的分工与协作。
8．掌握各种员工录用决策方式，如多重淘汰式、补偿式和结合式。
9．掌握人力资源空间配置的本方法，如解决员工任务指派问题的量化方法——匈牙利法，以及加强现场管理的“5S”活动；熟悉劳动环境优化的方法。
10．掌握人力资源时间配置的本方法——工作轮班组织法。
11．掌握劳务外派与引进的管理。

辅导练习

一、选择题
（一）单选题（每小题只有一个最恰当的答案）
1．下列不属于内部招募优点的是（ ）。
A．准确性高
B．适应较快
C．激励性强
D．费用较高
2．选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求.下列排序正确的是（ ）。
A．④③②①
B．①④②③
C．②④③①
D．④②③①
3．参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备.下列排序正确的是（ ）。
A．①⑥③④⑤②
B．⑥③④⑤②①
C．⑥①③④⑤②
D．③①⑥④⑤②
4．下列属于外部招募方法的是（ ）。
A．选拔法
B．布告法
C．熟人推荐
D．档案法
5．关于发布广告，下列描述不正确的是（ ）。
A．广告是内部招募最常见的方法之一
B．一般的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘
C．工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界
D．有广泛的宣传效果，能够展示单位实力
6．下列不属于借助中介的是（ ）。
A．人才交流中心
B．猎头公司
C．校园招聘
D．招聘洽谈会
7．对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ ）。
A．人才交流中心
B．猎头公司
C．校园招聘
D．招聘洽谈会
8．校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员经过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式（ ）招募人员。
A．直接
B．间接
C．快速
D．大规模
9．面试不能够考察（ ）。
A．衣着外貌
B．风度气质
C．应变能力
D．内在潜质
10．下列不属于面试考官在面试中的目标的是（ ）。
A．创造融洽的气氛
B．了解应聘者的知识、技能和非智力素质
C．让应聘者了解单位的现实状况
D．决定应聘者是否被录用

（二）多选题（每小题有两个或两个以上的答荣）
1．内部选拔的缺点有（ ）。
A．容易出现不公正现象
B．容易抑制创新
C．带来新思想和新方法
D．树立新的形象
E．有利于招聘一流人才
2．外部招募的不足有（ ）。
A．筛选难度大
B．进人角色慢
C．招募成本大
D．决策风险大
E．影响内部员工的积极性
3．关于借助中介，下列说法正确的是（ ）。
A．各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构
B．中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业
C．借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息
D．中介机构经过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间
E．是外部招聘的方法之一
4．下列属于网络招聘优点的是（ ）。
A．成本较低
B．选择余地大，涉及范围广
C．方便快捷
D．不受地点和时间的限制
E．使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范
5．下列符合笔试描述的是（ ）。
A．不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表示能力和操作能力
B．笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争
C．由于考试题目较多，能够增加对知识、技能和能力的考察信度与效度
D．能够对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率
E．成绩评定也比较主观
6．下列属于简历中客观内容的是（ ）。
A．个人信息
B．教育经历
C．工作经历
D．工作业绩
E．对自己的个性描述
7．下列属于面试中应聘者目标的是（ ）。
A．希望被公平对待
B．决定是否愿意到该单位工作
C．创造融洽的会谈气氛
D．充分了解自己所关心的问题
E．有充分的时间向考官说明自己具备的条件
8．劳动环境优化所涉及的因素包括（ ）。
A．照明与色彩
B．噪声
C．温度和湿度
D．绿化
E．办公桌安排

选择题参考答案
（一）单选题
1.D 2.D 3.A 4.C 5.A
6.C 7.B 8.A 9.D 10.D
（二）多选题
1.AB 2.ABCDE 3.ABCDE 4.ABCDE 5.ABCD
6.ABCD 7.ABCDE 8.ABCD

二、简答题
什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？
答：
公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理，这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行.该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 ──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等.把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来.经过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境──常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理.主考官经过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表示能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：
文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组。

三、计算题
1．某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人.招聘经费：广告费 0元，招聘测试费15 000元，体格体检费 元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。
求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。
解：
招聘总成本 0+15000+ +1000+3000+35000+5000=49500(元)
应聘人数=38+19+35=92(人)
总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)
招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%

2．假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。
不同员工从事不同工作的耗时

赵
钱
孙
李
A
10
5
9
18
B
13
18
6
12
C
3
2
4
4
D
18
9
10
16

计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。
计算步骤如下：
（1）建立矩阵
10
5
9
18
(-5
13
18
6
12
(-6
3
2
4
4
(-2
18
9
10
16
(-9
（2）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：
5
0
4
13
7
12
0
6
1
0
2
2
9
0
1
7
(-1)

(-2)
矩阵中第一列和第四列都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减.
（3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：
4
0
4
11
6
12
0
4
0
0
2
0
8
0
1
5
（4）在上述矩阵中画“盖0”线.即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住.
“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4, 因此转入第五步,进行数据转换。
（5）数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为1,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去1, “盖0”线交叉点处的数加1, 得新矩阵如下：
3
0
3
10
6
13
0
4
0
1
2
0
7
0
0
4
（6）在上述矩阵中画“盖0”线.“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4, 因此转入第七步,进行数据转换。
（7）数据转换.上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为3,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去3, “盖0”线交叉点处的数加3, 得新矩阵如下：
0
0
3
7
3
13
0
1
0
4
5
0
4
0
0
1
(8) 在上述矩阵中画“盖0”线.“盖0”线有4条，等于矩阵的维数4，因此转入第九步，求最优解。
(9) 求最优解.
① 最后一列只含有一个“0”，将该列中的“0”打“√”
② 将第三行中另外一个“0”打“”
③ 将第一列中另外一个“0”打“√”
④ 将第一行中另外一个“0”打“”
⑤ 将第二列中另外一个“0”打“√”
⑥ 将第四行中另外一个“0”打“”
⑦ 将第三列中另外一个“0”打“√”
最终结果见以下矩阵
0√
0×
3
7
3
13
0√
1
0×
4
5
0√
4
0√
0×
1
得到最优解如下：赵——A；钱——D；孙——B；李——C。
对照工时消耗表，完成任务的总时间为10＋9＋6＋4＝29

四、改错题
1．在人力资源配置过程中，要遵循这样一个宗旨：没有无用之人，只有没有用好之人.配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。企业推行双向选择、公开招聘，就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。当然，在配置过程中也要认识到：人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到相应特点和水平的职位上，使个人水平与职位要求相适应，这就是要素有用原理.每个人都有长处，也有短处，因此要注意互补原理的运用.不论怎样，群体的整体功能都会得到放大.当然，人与工作的匹配不是绝正确，适应也会变成不适应，这就是弹性冗余原理.人与事配置过程中，要尽可能满负荷，这样能够带给工作者一定的紧迫性，变压力为动力，从而达到有效利用。
请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
答：
（1）“配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。
（2）“这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。
（3）“不论怎么样，群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大，需要互补产生合力”。
（4）“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。
（5）“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能超越身心极限”。

2．对于企业而言，工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班以及合理安排工时制度。企业里的工作班制有单班制和多班制两种。多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系。工艺过程不能间断的，必须实行轮班制。工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间.五班轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，并每天安排一个副班，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时。根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容。中国当前的周制度工时是44小时。企业能够根据实际情况实行灵活的工作时间制度，比如弹性工作制.这些对提高员工的工作积极性是有帮助的。
请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
答：
（1）“多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”。
（2）“工艺过程不能间断的，必须实行轮班制”改为“工艺过程不能间断的，必须实行多班制”。
（3）“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间”改为“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约人力”。
（4）“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时”改为“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169个小时”。
（5）“中国当前的周制度工时是44小时”改为“中国当前的周制度工时是40小时”。

五、图表分析题
1．

参加招聘会
员工推荐
报刊广告
网络招聘
应聘人数（人）
250
50
500
400
接受面试的求职者人数（人）
150
45
400
160
合格的应聘人数（人）
120
40
100
40
实际录用人数（人）
100
30
40
15
总成本（元）
300000
1 0
00
150000

问题：
（1）请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
（2）以上四种招募方法各有什么特点？
（3）经过以上计算，对此次招聘评估能够得出什么结论？
答：

参加招聘会
员工推荐
报刊广告
网络招聘
特点
要作好充分的准备，成本比较低，能充分发挥宣传的作用。
节约成本，员工了解被推荐人，成功率比较高，保证应聘人员的质量和可信任度；但可能容易形成裙带关系。
影响力大，能够吸引大量求职者，但往往不一定符合要求.时间效率高，信息发布迅速。
成本低，方便迅速，不受时空的限制，方便对求职材料的管理。
招聘录用比
100/250=40%
30/50=60%
40/500=8%
15/400=3%
单位成本
300000/100=3000
1 0/30=4000
00/40=5000
150000/15=10000
结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，一般录用比越低，质量就越高；单位成本也有区别。本题中，网络招聘的录用比最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。参加招聘会的成本是最低的，可是录用人员的质量不见得很理想.因此，公司在招聘不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。

2.下图显示了某公司在招聘不同人员（三类：管理、会计、销售）过程中各种选拔方法的使用情况，请根据该图显示的情况，对该公司各种选拔方法的使用合理性做出评价。
答：
① 笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此.笔试方法的偶然性比较大，对实践工作能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用.说明该公司对待笔试的态度是合适的。
② 面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率.面试方法实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广.该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的.可是要特别注意面试方法的运用。
③ 心理测试方法在中国还不是非常成熟，它的应用需要专业人员的掌握，因此不适宜大规模地使用.该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。
④ 无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法.可是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的.该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。
⑤ 该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。

六、案例分析题
1．大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。当前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业.公司当前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有效。
公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，当前在大型企业的市场上占有较大的份额。
根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，特别是计算机、市场营销等专业人才。
人力资源部经理王希根据她与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并经过证明人核查情况.一旦候选人被聘用，她或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作.工作指示仅持续几分钟时间.但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。
请回答：该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？
答：
存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。
改进措施：
① 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。
② 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。
③ 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议经过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。
④ 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。
⑤ 面试能够分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。