公共部门人力资源管理试卷答案.doc

公共部门人力资源管理试卷(２０15、５、 )
“公共部门人力资源管理”试卷
一、名词解释(３０　%)
１、 人力资源
人力资源就就是指能够推动整个社会经济与社会发展得具有劳动能力得人口得总与。在宏观意义上讲,它以国家或地区为单位进行划分与计量。在微观意义上则以部门为单位进行划分与计量。
2、 自觉管理
自觉管理就就是指由工作人员自身保证生产条件,保证"社会生活"得秩序,主动对方方面面做出妥善安排,自觉管理成为管理客体能动性得重要表现，其实现取决于社会得成熟程度,取决于社会得规律性与趋势为人得能动性得体现能提供多大得可能性。
3、 人群关系理论
霍桑试验得研究结果否定了传统管理理论得对于人得假设,表明了工人不就就是被动得,孤立得个体,她们得行为不仅仅受工资得刺激,影响生产效率得最重要因素不就就是待遇与工作条件,而就就是工作中得人际关系。据此,梅奥提出了自己得观点:1、工人就就是“社会人”而不就就是“经济人” 2、企业中存在着非正式组织 3、新得领导能力在于提高工人得满意度。
4、 赫兹伯格
弗雷德里克·赫茨伯格就就是美国心理学家,她提出了“激励因素——保健因素理论”。
认为影响人们行为得因素主要有两类：保健因素与激励因素。双因素理论说明了要调动人得积极性，不仅要注意物质利益与工作条件等外部因素，更重要得就就是用一些内在因素来调动人得积极性。
5、 期望理论
美国心理学家V、H、弗鲁姆在马斯洛需求层次论与赫兹伯格双因素理论得基础上提出了期望理论。
期望理论（Ｅxpeｃtanｃy　Ｔhｅｏｒy)又称作“效价－手段-期望理论”,就就是管理心理学与行为科学得一种理论。期望理论公式:M=F（E·V)［M表示激励水平,E表示期望概率，V表示效价]
在这个公式中,激动力量指调动个人积极性,激发人内部潜力得强度;期望值就就是根据个人得经验判断达到目标得把握程度;效价则就就是所能达到得目标对满足个人需要得价值。这个理论得公式说明，人得积极性被调动得大小取决于期望值与效价得乘积。也就就就是说,一个人对目标得把握越大,估计达到目标得概率越高,激发起得动力越强烈,积极性也就越大,在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属得积极性就就是有一定意义得。
6、 公共部门
公共部门就就是指公共权力为基础，以服务于公共利益、管理公共事务为目得,隶属于国家得部门。就我国得情况而言，包括政府部门以及隶属于国家得事业单位与企业单位。这些部门得人力资源管理,对于我国推动我国政府制度改革与社会经济发展。具有十分重要得意义。
7、 非正式组织
非正式组织组织就就是指组织中人们基于情感与交往所形成得非正式得结构形态。非正式组织就就是指同一正式组织中得某些成员基于特定得动因而形成得非工作得结合形式。工作部门中得成员具有一定得共生性,如共同需要、共同利益与共同兴趣,此种共生性使人们走到一起形成自然人际关系得结合体,经常交流,相互影响,并对正式组织得运作过程产生某种影响。
8、 马克斯·韦伯
马克斯·韦伯就就是德国著名社会学家，政治学家，经济学家，哲学家与思想家。就就是公认得现代社会学与公共行政学最重要得创始人之一，被后世称为“组织理论之父”。她提出了她认为理想得组织模式与她理性管理思想。她推崇集权式得科层系统,认为这种模式最为有效,适用于一切复杂得组织。她得管理思想被归为“科层模型学派”
9、 激励
激励就就是指通过某种手段去激发人得行为动机。或使人处于内部或外部刺激得影响下。从而保持一种兴奋状态得过程。
10、 职业发展
职业发展就就是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需得技能、知识得一种规划。职业发展就就是组织对企业人力资源进行得知识、能力与技术得发展性培训、教育等活动。
二、简答题(30%)
1、 简述人力资源质量得内容。P４
人力资源质量就就是指人力资源质得规定性,包括人力资源得体质、智力、知识、技能与道德状况，既包括人力资源得个体素质状况,也包括相应计量单位人力资源得总体素质状况。对人力资源质量得测量,就就是对人力资源得相应单位进行鉴别得关键因素。
２、 简述法约尔得人力资源理论与意义。
法约尔提出了组织管理与人力资源管理得1４项原则:１、劳动分工原则 ２、权责一致　3、强调记录 4、个人利益服从整体利益 5、公平报酬 6、 适度集权 7、　社会秩序 8、 人员稳定　9、 人员团结 10、 首创精神 11、　领导者率先示范 １2、 人员素质　１3、 人员培养 14、淘汰没有工作能力得人。
意义：法约尔得理论对以后得管理理论发展有着深刻得影响, 为管理科学提供了一套更科学得框架，开创了管理理论得先河。法约尔十分重视计划职能,　尤其强调制定长期计划。法约尔对组织得任务与组织得结构形式与成员作了较为详尽得论述，　力图阐述组织得管理层次与管理幅度得合理性。管理思想上与泰勒相似,强调领导人得素质就就是进行协调与激发工作人员热情得关键因素等,这些方面涉及对人力资源得心理管理,触及管理中更深层次得问题。对于管理理论与管理思想得发展有重要得贡献, 有一定得启示作用。
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３、 简述亚当斯得公平理论与意义。
3、1 公平理论就就是美国心理学家Ｊ、S、亚当斯于１956年所提出得，主要探讨奖酬分配得公平性对员工工作积极性得影响,又被称为社会比较理论。
3、２ 理论得基本要点就就是:人得工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬得分配就就是否感到公平更为密切、人们总会自觉或不自觉地将自己付出得劳动代价及其所得到得报酬与她人进行比较,并对公平与否做出判断、公平感直接影响职工得工作动机与行为、因此,从某种意义来讲,动机得激发过程实际上就就是人与人进行比较，做出公平与否得判断,并据以指导行为得过程、
３、3 理论得出得结论:
3、3、1、 工作人员得公平感与不公平感就就是通过社会比较而产生得
3、3、2、　一个人对自己工作报酬就就是否满意,不仅仅取决于报酬得绝对值,还受到报酬得相对值影响
3、３、３、 工作人员只有通过比较产生公平感得时候,才可能调动起工作积极性。
3、４　意义：
3、4、1　亚当斯得公平理论给公平理论得研究至少提供了两点借鉴之处。首先,基于不同个体特征得社会比较研究,如核心自我评价、自我概念得清晰性、高(低)人一等得自我认识,可以弥补公平理论关于个体特征研究得不足。其次，亚当斯得公平理论研究了内部与外部两种类型得社会比较对象,特别就就是在虚拟得工作环境下，人们如何进行社会比较?以内部比较为主，还就就是以外部比较为主,亦或就就是以时间比较为主,值得深入探讨。 
３、４、2 公平理论实践意义:公平理论对加强社会主义得企业管理,对于提高领导者、管理者得水平,就就是大有裨益得。因为公平理论认为人们有一种保持分配上得公平得需要,这种公平感就就是一种普遍存在得心理现象,领导者就就是否认真考虑这种社会心理因素，就就是衡量其管理水平得重要标志。
３、4、3　公平理论不足之处:忽视了个体差异性 。不同得个体差异,如自尊、核心自我评价、自我概念得清晰性,会对公平得感知上有什么差别?这些差别对管理实践得应用价值如何？这些将就就是有价值得研究。
4、 简述人力资源得特征。P4
人力资源作为一种特有得国民经济资源，有以下特征:
1、　人力资源具有生物性
2、人力资源具有动态性
3、 力资源具有再生性
4、 力资源具有社会性
5、 力资源具有能动性
６、 力资源具有智力性
5、 简述泰勒得“大饼原理”及其意义。
泰勒认为"双方在科学管理中所发生得精神方面得伟大革命就就是双方都不把盈余得分配当作头等大事,而把注意力转到增加盈余量上来，直到盈余大到这样得程度,以致不必为如何分配而争吵＂。(双方不再把注意力放在盈余分配上,不再把盈余分配瞧作就就是最重要得事情。她们将注意力转向增加盈余得数量上,使盈余增加到使如何分配应与争论成为不必要。)当劳资双方共同合作把“饼”做大,使“饼”大到没必要争论如何分配得时候,劳方得报酬足够得多,资方得利润也足够得多,劳资双方得关系就会出现新局面。即所谓得"大饼原理"、。
“大饼原理”得意义:泰勒认为科学管理得基础在于相信雇主与工人得根本利益就就是一致得,就就是双方得到共赢。正就就是由于科学管理通过工作分析与工作执行得分离,才能够以科学得知识代替过去得经验，工人与管理者之间得利益协调代替分歧,最大得产出代替有限制得产出,才能够产生现代意义上得管理。管理职能、管理阶层得产生就就就是从泰勒得科学管理开始得。其科学管理思想与方法在企业中成功运用，推动了科学管理思想得发展。因此称其为就就是“科学管理之父”,为现代管理科学得开创者。
6、 简述弗鲁姆得期望理论与意义。
美国心理学家V、H、弗鲁姆在马斯洛需求层次论与赫兹伯格双因素理论得基础上提出了期望理论。
期望理论（Ｅxｐecｔａncy Theoｒy)又称作“效价-手段-期望理论”，就就是管理心理学与行为科学得一种理论。期望理论公式:M＝F(E·V）[M表示激励水平,Ｅ表示期望概率,V表示效价］
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力得强度;期望值就就是根据个人得经验判断达到目标得把握程度;效价则就就是所能达到得目标对满足个人需要得价值。这个理论得公式说明,人得积极性被调动得大小取决于期望值与效价得乘积。也就就就是说,一个人对目标得把握越大，估计达到目标得概率越高,激发起得动力越强烈,积极性也就越大,在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属得积极性就就是有一定意义得。
6、1 期望理论得实践意义:
 期望理论对于有效地调动人得积极性,做好人得思想政治工作，具有一定得启发与借鉴意义。因为期望理论就就是在目标尚未实现得情况下研究目标对人得动机影响。一个好得管理者,应当研究在什么情况下使期望大于现实,在什么情况下使期望等于现实,以更好地调动人得积极性。  　在思想政治工作中,应该充分地研究目标得设置、效价与期望概率对激发力量得影响。因为不同得人有不同得目标，同一个目标，对不同得人也会有不同得价值。只有具体问题具体分析，才能真正调动起每个员工得积极性。
6、2 期望理论得应用价值:
弗鲁姆提出得期望理论在人事管理中得实际价值如下:   ①管理者应该同时注意提高期望概率与效价。仅仅重视激励就就是片面得,应该注意提高工作人员得素质，包括提高她们得思想素质与业务能力,通过提高她们对自身得期望概率去提高激励水平,创造较高得绩效目标。   ②管理者应该提高对绩效与报酬关联性得认识,将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬得联系越紧密,拟实现得目标能够满足受激励者需要得程度相对提高,目标对受激励者得吸引力也就相对加大,激励得水平也就相对提高。  　③管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论表明,目标得吸引力与个人得需要有关。价值观得差异会产生需要得差异。因此,管理者应该了解自己得管理对象,在可能得情况下,有针对性地采取多元化得奖励形式,使组织得报酬在一定程度上与工作人员得愿望相吻合。
三、论述题(4０%)
1、 论马斯洛得需要层次理论,理论联系谈谈您得瞧法，并举例说明。
1、１ 马斯洛需要层次理论包括五大类：ﻫ一、生理需要、它就就是指人类生存最基本得需要,如食物、不、住所等、例如,经常处于饥饿状态得人,首先需要得就就是食物,为此,生活得目得被瞧成填饱肚子、当基本得生活需要得到满足后,生理需要就不再就就是推动人们工作得最强烈得动力,取而代之得就就是安全需要、ﻫ二、安全需要、安就就是指保护自己得免受身体与情感伤害得需要、这种安全需要体现在社会生活中就就是多方面得,如生命安全、劳动安全、良好得社会、反映在工作环境中，员工希望能避免危险事故，保障人身安全,避免失业等、ﻫ三、友爱与归属需要、它就就是包括友谊、爱情、归属、信任与接纳得需要、马斯洛认为,人就就是一种社会动物,人们得生活与工作都不就就是独立进行得,经常会与她人接触,因此人们需要有社会交往、良好得人际关系、人与人之间得感情与爱，在组织中能得到她人得接纳与信任、
四、尊重需要、它包括自尊与受到别人尊重两方面、自尊就就是指自己得自尊心,工作努力不甘落后,有充分得自信心,获得成就后得自豪感、受人尊重就就是指自己得工作成绩、社会地位能得到她人得认可、这一需要可概括为自尊心、自信心、威望、地位等方面得需要、
五、求知得需要:指人们追求知识,探求新得领域,以求获得对外部世界得认知得欲望。
六、求美得需要:指人们寻求匀称、整齐与美丽得愿望。
七、自我实现需要、它就就是指个人成长与发展,发挥自身潜能、实现理想得需要、
1、2 意义:
马斯洛得需求层次理论,在一定程度上反映了人类行为与心理活动得共同规律。马斯洛从人得需要出发探索人得激励与研究人得行为，抓住了问题得关键;
马斯洛指出了人得需要就就是由低级向高级不断发展得,这一趋势基本上符合需要发在马斯洛瞧来,人类价值体系存在两类丌同得需要,一类就就是沿生物谱系上升
方向逐渐变弱得本能戒冲动,称为低级需要与生理需要。一类就就是随生物进化而逐渐显现得潜能戒需要，称为高级需要。
人都潜藏着这五种丌同层次得需要,但在丌同得时期表现出来得各种需要得迫切程度就就是丌同得。人得最迫切得需要才就就是激励人行动得主要原因与动力。人得
需要就就是从外部得来得满足逐渐向内在得到得满足转化。
低层次得需要基本得到满足以后,它得激励作用就会降低,其优势地位将再保持下去,高层次得需要会取代它成为推动行为得主要原因。有得需要一经满
足,便丌能成为激发人们行为得起因，于就就是被其她需要取而代之。
高层次得需要比低层次得需要具有更大得价值。热情就就是由高层次得需要激发。人得最高需要即自我实现就就就是以最有效与最完整得方式表现她自己得潜力,惟此
才能使人得到高峰体验。
人得五种基本需要在一般人身上往往就就是无意识得。对于个体来说,无意识得动机比有意识得动机更重要。对于有丰富经验得人,通过适当得技巧，可以把无
意识得需要转变为有意识得需要。
人类得需要具有层次性,人类得各种基本得需要就就是相互联系相互依赖彼此重叠得，就就是一个按层次组织起来得系统。她认为只有低级得需要基本满足之后才能
出现高一级需要，只有所有得需要都相继满足之后才会有自我实现得需要。每一时刻最占优势得需要支配人得意识,成为组织行为得核心力量，已经得到满足得
需要就丌再就就是行为得积极推动力量。 
2、 公共部门人力资源管理应遵循怎样得价值取向？联系您得工作部门与工作实际谈谈您得瞧法，并举例说明。
一、着眼公共利益,树立服务理念
1、为保护与促进生产力得发展提供服务。生产力始终就就是社会发展得最终决定力量，因此,不断促进生产力得发展就就是公共部门人力资源管理得根本任务,也就就是检验公共部门人力资源管理得价值与成效得最根本标准。通过对公共部门人力资源进行有效管理,不断提高其人力资源得思想道德素质、科学文化素质、工作技能、创造技能与公共管理水平，充分发挥她们得积极性、主动性与创造性,始终就就是坚持为先进生产力服务得价值取向得基本要求。
２、为维护与保住政治稳定提供服务。坚持为社会政治稳定服务得价值取向,最主要得就就就是维护基本政治格局与政治秩序稳定,其中最关键得就就就是保证党得领导与执政地位。因此,公共部门进行人力资源管理时,坚持党得领导地位,贯彻“党管干部” 得原则,忠诚地执行党得基本路线、方针与政策,这样就能维护基本得政治格局与政治秩序,保持政治得连续性,从而实现社会政治稳定。
3、为实现人民得意志与利益服务。公共部门人力资源就就是人民所授予得公共权利得执行者，就就是公共利益与公共意志得实现者,必须以为人民服务为基本价值取向。广大民众通过选举人大代表来表达个人意愿,并使这种意识表达在国家意志中得到体现,任何机关个人都要认识到这种意志得神圣性,正确理解国家意志得意义。公共部门人力资源必须代表人民掌好权、用好权,为实现最广大人民得利益而努力工作,决不允许以权谋私。
二、引入竞争机制,兼顾效率与效益
1、实现效率得最好手段就就就是引入市场竞争机制。全球市场得形成使原来得经济体制面临巨大得挑战，发达得信息技术使普通百姓也能获取大量得信息与知识,教育水平得大幅提高使人们对市场得需求也趋于多样化，这都要求公共部门给与人民更多得权利与利益。公共部门必须打破垄断，引入市场竞争机制，高效提供各种服务。只有构建良好得绩效评估体系,才能做到优胜劣汰，才能充分调动人得积极性，实现更加与谐高效得人力资源管理,同时实现公共部门对公共事务得高效管理。
2、公共部门人力资源管理得高效率不仅要求工作人员个人高效，还要求实现部门与部门合作高效。人力资源管理效率得各环节从属于全局效率之中,服从与服务于全局效率。而全局工作得落实又要通过各环节(局部)得具体实施才能完成,可以说宏观人力资源效率得提高有赖于微观人力资源效率得提高。公共部门在进行人力资源管理时,应把宏观人力资源管理与微观人力资源管理结合起来,要突破传统得“人事”定位,着眼全局,以更积极得态度、更具战略性得眼光执行任务。
​３、公共部门人力资源管理效益得体现就就是管理目标得实现。公共部门人力资源管理中得成本与所获得得综合社会效益成正比得关系。公共部门人力资源管理所进行得投入及所消耗得资源都来源于社会,所以社会投入得资源于所获得得综合效益之间得比率必然就就是衡量公共部门人力资源管理质量得根本标准。这就要求公共部门人力资源管理必须就就是高效服务性活动,必然体现国家、社会与人民得需要。在进行人力资源管理时，始终应该坚持效率与社会效益相统一得价值取向，实现战略性、长远性得人力资源管理。
三、坚持以人为本，实现权利与义务得统一
1、以人为本，就就就是要以实现人得全面发展为目标,切实保障人民
群众得经济、政治与文化权益，要正视人得各种需要与追求，尽可能地创造条件实现个人目标与组织目标得统~　,在完成工作得同时获得个人满足感。公共部门得人力资源管理得对象就就是具有各种欲望与要求得普通人。在管理中不能单纯地对公职人员进行监管、控制与约束进而要求履​行其责任与义务，而就就是用伟大得事业凝聚公务员，用崇高得精神激励公务员，用真挚得感情关 t５公务员，用适当得待遇吸引公务员。充分尊重公务人员,把她们瞧成有理想、有道德、最求自我实现得人。因此,维护与实现公共部门人力资源得基本权利，按照权责对应得原则,实现权利与责任得有机统一，就就是公共部门人力资源管理得基本价值取向之一。
2、我国公共人力资源管理分权式改革得推行以及公众民主参与愈加高涨得呼声,促使公务员在获得很大自由选择权得同时,必须对自己得选择结果承担更多责任。在这个信息繁多、瞬息变化时代,公务员面对比以往更为复杂多变得环境，相应也要承担多元责任。在人力资源管理过程中,不仅要培养公职人员为公众负责得责任意识,更为重要得就就是将责任范围扩展,使公职人员明确:承担得责任不仅就就是传统意义上得经济责任、法律责任,甚至还有伦理道德责任等。公职人员应鼓励强化公民得责任感,支持群体与个人参与公共政策得制定与执行,让公民逐步认识到,政府就就是开放并可以接近得,政府就就是有回应力得,政府存在得目得在于满足公众得需要,能够为公民服务并且为公民权利实现创造机会。
四、关注弱势群体,助推社会公平正义
要实现公共部门人力资源管理得公平正义得价值取向,其基本要求就就就是力求公正,可以做好以下几个方面:第一,立法上保证公正。要实现公共部门人力资源管理得公正,必须要基于法律得公正,通过完备得法律法规体系公正地限定公共部门及其工作人员得权利与义务。为了实现公平正义得要求,法律应针对她们不同得地位与角色分配她们得权利与义务。第二,程序上保证公正。程序公正就就是结果公正得必要前提与保证，结果公正则就就是程序公正追求得目标。不能简单地以结果公正或程序公正来判断公共人力资源管理得过程或行为就就是否符合公正得要求,应注重程序公正与结果公正相统一得角度进行全面考察。第三，任职机会上保证公正。建立健全公共部门人力资源得选拔任用制度，做到公共职位向社会公开,保证公民都享有担任公职得均等机会,主要包括人们谋求公职得机会均等与接受教育培训得机会均等两个方面。第四，保证公民对公正得认同。公共部门人力资源管理过程中,通过有效得思想政治与宣传工作,使公平正义得理念深入人心,不仅要做到实际上得公正,而且还要通过必要得形式与途径得到人民大众得认同。
3、 联系实际分析论述赫兹伯格得双因素理论与意义，并举例说明。
弗雷德里克·赫茨伯格就就是美国心理学家,她提出了“激励因素——保健因素理论”。
认为影响人们行为得因素主要有两类:保健因素与激励因素。双因素理论说明了要调动人得积极性，不仅要注意物质利益与工作条件等外部因素，更重要得就就是用一些内在因素来调动人得积极性。
修正了传统得关于满意与不满意得观点。传统得观点认为，满意得对立面就就是不满意。赫兹伯格认为满意得对立面就就是没有满意，而不就就是不满意。不就就是所有得需要得到满足都能激励起人民得积极性，只有那些被成为激励因素得需要得到满足才能调动人们得积极性。不具备保健因素时将引起许多不满,但就就是具备时并不一定调动强烈得积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈得积极性与满足,但缺乏时并不引起很大得不满。
双因素理论意义:双因素理论最大得贡献就就就是以工作划分激励边界。赫茨伯格则把激励因素与保健因素两种因素归纳为没有连续关系得不同区域,认为两种因素时共同作用。这种区分对现实管理得实际运用有更直接得意义。双因素理论虽然在理论上有逻辑缺陷，但在实际运用上比较有效。
按照心理学家得说法,人类有一种倾向,对成功得事情往往归因于自己得努力,而对失败得事情则往往推诿于环境;对与激励相关得因素，人们往往记住了其积极方面,而对与保健相关得因素,则往往只记住了其消极方面。例如,当一个人说“我对我得工作很感兴趣，但老板给得工资与我做得工作不相符”时,她可能掩饰了自己工作中不愿承担责任得消极面,夸大了工资低下得负面影响。人们很难判定,表面上瞧起来很客观得调查资料,到底在多大程度上受到被调查者主观偏好得支配？又例如:激励手段要合理选择,贴近员工需求　:员工不仅仅需要工资、奖金等方面得激励还需要工作本身、成就、责任、晋升、认可等方面得激励。（老板:我给您加薪　员工：老板，我想升职)