公共部门人力资源管理试卷答案.doc
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1、公共部门人力资源管理试卷(15、)“公共部门人力资源管理”试卷一、名词解释(%)、 人力资源人力资源就就是指能够推动整个社会经济与社会发展得具有劳动能力得人口得总与。在宏观意义上讲,它以国家或地区为单位进行划分与计量。在微观意义上则以部门为单位进行划分与计量。2、 自觉管理自觉管理就就是指由工作人员自身保证生产条件,保证社会生活得秩序,主动对方方面面做出妥善安排,自觉管理成为管理客体能动性得重要表现,其实现取决于社会得成熟程度,取决于社会得规律性与趋势为人得能动性得体现能提供多大得可能性。3、人群关系理论霍桑试验得研究结果否定了传统管理理论得对于人得假设,表明了工人不就就是被动得,孤立得个体,
2、她们得行为不仅仅受工资得刺激,影响生产效率得最重要因素不就就是待遇与工作条件,而就就是工作中得人际关系。据此,梅奥提出了自己得观点:1、工人就就是“社会人”而不就就是“经济人” 2、企业中存在着非正式组织 3、新得领导能力在于提高工人得满意度。4、赫兹伯格弗雷德里克赫茨伯格就就是美国心理学家,她提出了“激励因素保健因素理论”。认为影响人们行为得因素主要有两类:保健因素与激励因素。双因素理论说明了要调动人得积极性,不仅要注意物质利益与工作条件等外部因素,更重要得就就是用一些内在因素来调动人得积极性。5、期望理论美国心理学家V、H、弗鲁姆在马斯洛需求层次论与赫兹伯格双因素理论得基础上提出了期望理论
3、。期望理论(xpetanyhy)又称作“效价手段-期望理论”,就就是管理心理学与行为科学得一种理论。期望理论公式:M=F(EV)M表示激励水平,E表示期望概率,V表示效价在这个公式中,激动力量指调动个人积极性,激发人内部潜力得强度;期望值就就是根据个人得经验判断达到目标得把握程度;效价则就就是所能达到得目标对满足个人需要得价值。这个理论得公式说明,人得积极性被调动得大小取决于期望值与效价得乘积。也就就就是说,一个人对目标得把握越大,估计达到目标得概率越高,激发起得动力越强烈,积极性也就越大,在领导与管理工作中,运用期望理论于调动下属得积极性就就是有一定意义得。6、公共部门公共部门就就是指公共权
4、力为基础,以服务于公共利益、管理公共事务为目得,隶属于国家得部门。就我国得情况而言,包括政府部门以及隶属于国家得事业单位与企业单位。这些部门得人力资源管理,对于我国推动我国政府制度改革与社会经济发展。具有十分重要得意义。7、非正式组织非正式组织组织就就是指组织中人们基于情感与交往所形成得非正式得结构形态。非正式组织就就是指同一正式组织中得某些成员基于特定得动因而形成得非工作得结合形式。工作部门中得成员具有一定得共生性,如共同需要、共同利益与共同兴趣,此种共生性使人们走到一起形成自然人际关系得结合体,经常交流,相互影响,并对正式组织得运作过程产生某种影响。8、马克斯韦伯马克斯韦伯就就是德国著名社
5、会学家,政治学家,经济学家,哲学家与思想家。就就是公认得现代社会学与公共行政学最重要得创始人之一,被后世称为“组织理论之父”。她提出了她认为理想得组织模式与她理性管理思想。她推崇集权式得科层系统,认为这种模式最为有效,适用于一切复杂得组织。她得管理思想被归为“科层模型学派”9、激励激励就就是指通过某种手段去激发人得行为动机。或使人处于内部或外部刺激得影响下。从而保持一种兴奋状态得过程。10、职业发展职业发展就就是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需得技能、知识得一种规划。职业发展就就是组织对企业人力资源进行得知识、能力与技术得发展性培训、教育等活动。二、简答题(30%)1、简述人力资源质量得
6、内容。P人力资源质量就就是指人力资源质得规定性,包括人力资源得体质、智力、知识、技能与道德状况,既包括人力资源得个体素质状况,也包括相应计量单位人力资源得总体素质状况。对人力资源质量得测量,就就是对人力资源得相应单位进行鉴别得关键因素。、简述法约尔得人力资源理论与意义。法约尔提出了组织管理与人力资源管理得1项原则:、劳动分工原则 、权责一致3、强调记录 4、个人利益服从整体利益 5、公平报酬 6、 适度集权 7、社会秩序 8、 人员稳定9、 人员团结 10、 首创精神 11、领导者率先示范 2、 人员素质3、 人员培养 14、淘汰没有工作能力得人。意义:法约尔得理论对以后得管理理论发展有着深刻
7、得影响, 为管理科学提供了一套更科学得框架,开创了管理理论得先河。法约尔十分重视计划职能,尤其强调制定长期计划。法约尔对组织得任务与组织得结构形式与成员作了较为详尽得论述,力图阐述组织得管理层次与管理幅度得合理性。管理思想上与泰勒相似,强调领导人得素质就就是进行协调与激发工作人员热情得关键因素等,这些方面涉及对人力资源得心理管理,触及管理中更深层次得问题。对于管理理论与管理思想得发展有重要得贡献, 有一定得启示作用。、简述亚当斯得公平理论与意义。3、1 公平理论就就是美国心理学家、S、亚当斯于956年所提出得,主要探讨奖酬分配得公平性对员工工作积极性得影响,又被称为社会比较理论。3、 理论得基
8、本要点就就是:人得工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬得分配就就是否感到公平更为密切、人们总会自觉或不自觉地将自己付出得劳动代价及其所得到得报酬与她人进行比较,并对公平与否做出判断、公平感直接影响职工得工作动机与行为、因此,从某种意义来讲,动机得激发过程实际上就就是人与人进行比较,做出公平与否得判断,并据以指导行为得过程、3理论得出得结论:3、3、1、 工作人员得公平感与不公平感就就是通过社会比较而产生得3、3、2、一个人对自己工作报酬就就是否满意,不仅仅取决于报酬得绝对值,还受到报酬得相对值影响3、 工作人员只有通过比较产生公平感得时候,才可能调动起工作积极性。3、意义:3
9、、4、1亚当斯得公平理论给公平理论得研究至少提供了两点借鉴之处。首先,基于不同个体特征得社会比较研究,如核心自我评价、自我概念得清晰性、高(低)人一等得自我认识,可以弥补公平理论关于个体特征研究得不足。其次,亚当斯得公平理论研究了内部与外部两种类型得社会比较对象,特别就就是在虚拟得工作环境下,人们如何进行社会比较?以内部比较为主,还就就是以外部比较为主,亦或就就是以时间比较为主,值得深入探讨。、2公平理论实践意义:公平理论对加强社会主义得企业管理,对于提高领导者、管理者得水平,就就是大有裨益得。因为公平理论认为人们有一种保持分配上得公平得需要,这种公平感就就是一种普遍存在得心理现象,领导者就就
10、是否认真考虑这种社会心理因素,就就是衡量其管理水平得重要标志。、4、3公平理论不足之处:忽视了个体差异性 。不同得个体差异,如自尊、核心自我评价、自我概念得清晰性,会对公平得感知上有什么差别?这些差别对管理实践得应用价值如何?这些将就就是有价值得研究。4、简述人力资源得特征。P4人力资源作为一种特有得国民经济资源,有以下特征:1、人力资源具有生物性2、人力资源具有动态性3、力资源具有再生性4、力资源具有社会性5、力资源具有能动性、力资源具有智力性5、简述泰勒得“大饼原理”及其意义。泰勒认为双方在科学管理中所发生得精神方面得伟大革命就就是双方都不把盈余得分配当作头等大事,而把注意力转到增加盈余量
11、上来,直到盈余大到这样得程度,以致不必为如何分配而争吵。(双方不再把注意力放在盈余分配上,不再把盈余分配瞧作就就是最重要得事情。她们将注意力转向增加盈余得数量上,使盈余增加到使如何分配应与争论成为不必要。)当劳资双方共同合作把“饼”做大,使“饼”大到没必要争论如何分配得时候,劳方得报酬足够得多,资方得利润也足够得多,劳资双方得关系就会出现新局面。即所谓得大饼原理、。“大饼原理”得意义:泰勒认为科学管理得基础在于相信雇主与工人得根本利益就就是一致得,就就是双方得到共赢。正就就是由于科学管理通过工作分析与工作执行得分离,才能够以科学得知识代替过去得经验,工人与管理者之间得利益协调代替分歧,最大得产
12、出代替有限制得产出,才能够产生现代意义上得管理。管理职能、管理阶层得产生就就就是从泰勒得科学管理开始得。其科学管理思想与方法在企业中成功运用,推动了科学管理思想得发展。因此称其为就就是“科学管理之父”,为现代管理科学得开创者。6、简述弗鲁姆得期望理论与意义。美国心理学家V、H、弗鲁姆在马斯洛需求层次论与赫兹伯格双因素理论得基础上提出了期望理论。期望理论(xecncy Theoy)又称作“效价-手段-期望理论”,就就是管理心理学与行为科学得一种理论。期望理论公式:MF(EV)M表示激励水平,表示期望概率,V表示效价在这个公式中,激动力量指调动个人积极性,激发人内部潜力得强度;期望值就就是根据个人
13、得经验判断达到目标得把握程度;效价则就就是所能达到得目标对满足个人需要得价值。这个理论得公式说明,人得积极性被调动得大小取决于期望值与效价得乘积。也就就就是说,一个人对目标得把握越大,估计达到目标得概率越高,激发起得动力越强烈,积极性也就越大,在领导与管理工作中,运用期望理论于调动下属得积极性就就是有一定意义得。6、1期望理论得实践意义:期望理论对于有效地调动人得积极性,做好人得思想政治工作,具有一定得启发与借鉴意义。因为期望理论就就是在目标尚未实现得情况下研究目标对人得动机影响。一个好得管理者,应当研究在什么情况下使期望大于现实,在什么情况下使期望等于现实,以更好地调动人得积极性。 在思想政
14、治工作中,应该充分地研究目标得设置、效价与期望概率对激发力量得影响。因为不同得人有不同得目标,同一个目标,对不同得人也会有不同得价值。只有具体问题具体分析,才能真正调动起每个员工得积极性。6、2 期望理论得应用价值:弗鲁姆提出得期望理论在人事管理中得实际价值如下: 管理者应该同时注意提高期望概率与效价。仅仅重视激励就就是片面得,应该注意提高工作人员得素质,包括提高她们得思想素质与业务能力,通过提高她们对自身得期望概率去提高激励水平,创造较高得绩效目标。 管理者应该提高对绩效与报酬关联性得认识,将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬得联系越紧密,拟实现得目标能够满足受激励者需要得程度相对提高,目标
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