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自考人力资源开发与管理复习

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一、人力资源开发与管理理论的基础
（一）人力资源（重点）
识记：人力资源的特征： 　
1.人力资源的时效性和连续性 2. 再生性与能动性 3. 无形性与有形性
4.有限性与无限性 　　　　　 5.社会性和增值性
人力资源的质量： 体质 智力 文化程度 技能 精神品质
人力资源理论的演进：早期萌芽 推广过渡 突破发展 新的研究趋向
理解：人力资源的涵义:指能够经过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。
人力资源的能动性：人力资源具有自我发展的能动性 具有自由流动的能动性 具有积极发挥作用的能动性
人力资源的数量和质量：
人力资源的质量即有劳动能力人口的总体素质水平。一般从五个方面来衡量人力资源的质量：一是体质，即劳动力的身体素质；二是智质，即劳动力的智力素质；三是文化程度，即劳动者的文化素质；四是技能。即劳动者具有的从事一般性工作和专业性工作的能力；五是精神品质，主要指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。
（二）人力资本（次重点）
识记：人力资本：是指人们以某种开发性投资获得，并能在未来取得收益的能力或技能，这种能力技能可依照某种价值标准予以量化以及按照市场价格进行评估和交易。
人力资本的特征：①人力资本形态的依附性与无形性 ②人力资本权属的绝对性和相对性　③人力资本运行的再生性和增值性 ④人力资本价值的可变性和风险性
人力资本理论的演进：
理解：人力资本的形成：①卫生保键投资②教育投资 ③职业培训投资 ④人力迁移投资⑤干中学投资
（三）人性假设(次重点)
识记：人性本善论
人性本恶论
理解：经济人假设
第一、 人的天性理不喜欢工作的，只要有机会，就会逃避工作。
第二、 人是由经济利益诱发工作动机的，而且谋求利益最大化，只有金钱和其它的物 质利益才能激励她们努力去工作。
第三、 多数人没有什么野心，宁可受别人指挥，也不希望主动承担责任，因此只能被动轩接受工作。
第四、 人的生理需要和安全需要高于一切
第五、 人的感情是非理性的，难以自律，易受她人或外部因素影响
第六、 人总是以自我为中心，对组织目标并不关心，因此往往要用强制手段来迫使她 们为完成组织目标而工作。
社会人假设
第一、人的工作动机主要是由社会需求引起的，同事间的交往能够使其获得认同感从 而满足组织员工的社交需求
第二、 工业革命和工业机械化的结果使工作本身变得毫无意义，因而必须从工作的社会关系中寻求寄托
第三、 组织员工最希望管理人员能满足自己的社会需要，上级满足其社会需要的程度决定了她们的工作积极性
第四、 人受其所属非正式群体的人际关系影响力，要比管理者所单纯给予的经济诱因及控制监督更为重要
自我实现人假设
第一、人并非生来就是懒惰与厌恶工作的，人们运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样是自然的。
第二、人是否愿意工作主要取决于控制条件，外部控制和惩罚不足以促使人们努力工作，而人更愿意选择在内部的自我指挥和自我管理下完成工作任务
第三、人最大的工作报酬不是外部的物质因素，而是经过实现组织目标而获得个人的自我满足、自我实现的需要
第四、大部分人有丰富的想象力、智能、创造力和责任心来解决组织中的问题，实现组织目标，并非只有少数人才具有这些能力
（四）人力资源开发与管理的原则（一般）
识记：人力资源开发与管理的原则
①系统优化 ②能级动力原则 ③反馈控制原则 ④ 弹性冗余原则 ⑤互补增值原则 ⑤利益相容原则 ⑥竞争强化原则
第二章 人力资源开发与管理思想的演变
（二）从传统人事管理到人力资源管理（重点）
识记：工业革命时期的人事管理思想：18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，该时期的工人管理实践被称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，对员工的主要管理方式以强权管理为主，简单粗暴、专制性强，到了后期才有所松动。这时期人事管理思想的核心是劳动分工问题，思想基本上以经验为主，在劳动分工的基础上对每个工人的工作职责进行界定，实行具有激励性的工资制度，推行职工福利制度，对工人的工作业绩进行考核等，这些人事管理思想是人事管理理论的雏形。
科学管理时期的人事管理思想
从19世纪末至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段，人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，同时，专门的人事管理部门在这一阶段也出现了，负责招聘录用、纠纷处理和工资行政等事务，所有这些都标志着人事管理体制的初步形成。人事管理工作队的大部分内容是按照既定的流程做事情，人事管理开始在甄选、培训与晋升等方面发挥越来大的作用，提高劳动生产率，是这一时期人事管理思想的主题。
泰勒的科学管理理论就是对组织中的员工进行有目的的管理以提高组织的工作效率，用“科学”的方法替代“经验”的方法，提出了工作定额原理，提倡对员工进行挑选和培训，倡导劳资双方的“合作”，实行有差别、有刺激性的奖励工资制度。众多雇主采用她的理论和方法，大大提高了生产率，科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来，这些思想奠定了人事管理学科的基础，人事管理理论开始形成。
理解：霍桑实验：其主要观点是：1、人是“社会人”
2、霍桑试验提示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响，人受重视的感受能调动其工作积极性 3、非正式组织影响劳动生产率
应用：传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.管理的观念不同,传统的人事管理视人力为成本,以降低成本为宗旨.而现代人力资源管理不但认为人是一种成本,而且视人力为四大资源中的第一资源,经过科学管理能够升值和增值经过开发能够发挥其最大的潜能,并使这种潜能转化为现实成果,使其次效用增值,形成贡献,从而推动组织的发展.
2．管理的模式不同，传统的人事管理多为“被动反应型管理”，视人事管理为低层次的管理事务，把职工作为单纯的被管理处理、安排的对象，职工只扮演着被动消极的角色。而现代人力资源管理则为“主动开发型管理”，经过尽力创造各种条件，启发与培养职工对组织的归属感、忠诚心和责任感，经过吸收职工参与日常管理及有关决策的民主化活动，充分开发和培养她们的潜能，尽可能满足她们的需要与期望。
3．管理的中心不同。传统的人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员调配，它要求因事择人，过分强调适应工作，没有认识到人是一种宝贵的资源，现代人力资源管理是以人为中心，把人看成是具有内在的建设性潜力的因素，为她们提供，
（三）从人力资源管理到人力资源开发(次重点)
识记：需求层次论
双因素理论
X 理论
理解：知识经济的特点
人力资源开发与人力资源管理的关系
第三章 人力资源开发与管理的环境分析
（三）人力资源开发与管理的环境因素（次重点）
识记：人力资源开发与管理的外部环境因素
人力资源开发与管理的内部环境因素
理解：人力资源开发与管理的经济环境因素
第四章 不同部门的人力资源开发与管理
（一）企业人力资源开发与管理（重点）
识记：企业人力资源开发:
指运用多种社会资源,经过各类有效方式积极发掘人力资源的智和体能潜力,不断提高人力资源的智能和体能素质以适应企业生存和发展客观需求的行为.
理解：企业人力资源管理:
是为了实现既定的目标,采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用企业组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
企业人力资源管理的特征：
企业人资源管理将“人”看成是具有内在建设性潜力的因素，把“人”作为一种使企业及其相关的组织在竞争中生存、发展的特殊资源加以开发利用。
企业人力资源管理重视企业岗位劳动定额的科学核定，企业劳动组织机构的倒塌调整及企业内部劳动力的优化组合，重视在此基础之上大力提高企业的劳动生产率。
企业人力资源管理注重为企业员工创造条件，包括建立与完善合理的企业人员内部流动机制、职务任免机制与信息交流反馈机制，使员工的主观能动性得以充分调动、各种潜能得以充分发挥。
（二）政府部门人力资源开发与管理（次重点）
识记：政府部门：
又指国家行政机关，是指一个国家的统治阶级运用公共权力，组织和管理社会公共事务的机关，是国家机构的组成部分，是统治阶级实施其政策的主要工具。
公共事务的特点：
1、公共事务是指以提高全社会公众整体的生活质量和满足全社会公众共同利益为目标的一系列管理活动。具有以下特点：公益性，是指公共事务管理的受益者应为全体社会成员，而且一些人享用公共物品带来的利益不能排除其它一些人同时从公共物品中获得利益，因为它强调的是社会整体的公共利益。
2、非营利性，①投资上的非营利性，②在一般情况下，社会公众在享受公共服务带来的利益时不需要交费，但有时为了弥补公共事业的经费不足，或者为了均衡社会公众享受公共服务的利益差别，也能够采取收费的方法，可是，这种收费不以营利为目的。
3、阶级性，社会的共同利益必然反映出占统治地位集团或阶级的利益，经过公共政策的制定和管理机构的设置实施利益维护。
4、权威性，公共事务的管理者依据公共权力进行管理，本身就具备了公共管理中的权威性。
公共权力的特点：
公共权力是指公共机构处理公共事务的权力，公共权力的特点主要体现在：
1、相对独立性，公共权力要承担起维持社会生活的基本秩序、调节社会成员和不同群体的利益冲突以及控制社会秩序和社会生活方式的发展方向等各种职能，同时，公共权力的取得和行使是以相应的义务履行或责任承担为交换基础
2、强制性和非强制性，公共权力的强制性是指社会成员必须服从公共权力，非强制性，是指经过说服、引导而使社会成员服从公共权力。
政府部门人力资源管理的特征：战略性 预见性 动态性
理解：政府部门人力资源：
小范围的概念界定
中范围的概念界定
大范围的概念界定
政府部门人力资源的角色分析：政府公务员是国家机器的重要组成部分
政府公务员是宪法和法律的执行者与捍卫者
政府公务员是社会的公仆
政府公务员是专业化的国家人力资源
政府部门人力资源开发的途径
1、政府整体性人力资源开发—公务员能力开发的战略选择
2、心理素质的培养—公务员能力开发的基础
1）、控制过激情绪，稳定心理平衡 2）、调控行为反应，稳定身心平衡
3）、调节人际关系，稳定心理环境
3、教育开发—公务员能力开发的关键 1）、严格选拔制度，端正学习风气 2）、 改进开发手段，减轻工学矛盾 3）、键全开发体系，保证开发质量 4）、改进开发方式，以能力开发为方向 5）、强化四个观念，提高公务员素质
4、使用开发---公务员能力开发的重点 1）、牢固树立“能力本位”的用人思想 2）、练就识人的火眼金睛
5、医学院培养医生的方式---公务员能力开发的有效方式 如同医学院的学生要学习解剖学、。。。。。
第五章 人力资源战略与规划
（一）人力资源战略（次重点）
识记：人力资源战略:
人力资源战略是为推动组织目标实现,针对组织的内外环境变化和战略目标诉求而制定与实施的人力资源整体规划.
理解：人力资源战略的特点：
整体性与兼容性 稳定性与灵活性 适应性与协同性
（二）不同发展阶段的人力资源战略（一般）
识记：人力资源战略的形成和发展
理解：组织成长阶段的人力资源战略
（三）人力资源规划（重点）
识记：人力资源规划的类别
a) 以人力资源规划的时间期限为标准划分
b) 以人力资源规划作用的层次为标准划分
c) 以实践的范围为标准划分
人力资源规划的作用
1、 有利于实现组织总体人力资源战略目标和发展规划
2、 确保人力资源开发与管理活动的有序进行
3、 有利于调动员工的积极性和创造性
理解：人力资源规划的涵义 ‘
人力资源就是根据组织发展要求和环境不断变化而导致的组织对人力资源的供给和需求变化，进行科学的预测和分析，并采取相应的政策和措施，以使组织的人力资源达到供需平衡，使组织和员工利益实现双赢。
人力资源规划的内容
人力资源总体规划的内容
专项业务规划的内容
应用：人力资源规划的程序
①信息收藏 ②人力资源需求预测 ③人力资源供给预测 ④确定人力　⑤资源的净需求⑥制定人力资源规划 　　　　 ⑦人力资源规划的评估与反馈
（四）人力资源的需求预测和供给预测（次重点）
识记：人力资源需求预测
人力资源需求预测是指以组织的战略目标，发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量，质量和时间进行估计的活动。预测的结果应该与实际情况不断比较，并逐渐加以调整，使预测结果与实际情况不断接 近，提高预测的准确度。
人力资源需求预测的方法
人力资源供给预测的方法
理解：人力资源供需平衡措施
人力资源供需平衡是人力资源规划的目的，在人力资源需求和供给的预测完成之后，可能出现四种结果：供需实现了平衡 虽然供需实现了量上的平衡，可是在结构上不合理 供给大于需求，这说明组织在人力资源方面存在过剩，很可能存在人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下等情况 供给小于需求，这说明组织在人力资源方面存在缺口。
。。。。。。
第六章 人力资源管理中的招募
（一）人力资源招募得原则和方法 （重点）
识记：招募的目标：
招募的原则：公正平等、效率、双向选择、合法和竞争择优选择
招募的意义：
①为组织吸纳到优秀的人力资源　②是其它人资源管理活动的基础　③影响人员的流动，
从而影响人力资源管理的费用　　④人力资源招募工作影响组织的外部形象
招聘的渠道与方法：
1、内部招募：①推荐法②职位公告法③档案法
2、外部招聘：①广告招聘②校园招聘③招聘会④⑤
理解：招募的涵义
招募指组织在人力资源规划的指导下，根据工作分析的要求，吸引潜在的符合空缺职位任职资格条件的人员前来应聘，并运用一定的方法和手段，从中挑选出符合组织需要的人员的活动。
选拔录用的方法：笔试 面试 心理测试 情境模拟测试
（二）企业员工招募（重点）
识记：企业员工招募的方法：
企业员工选拔录用的方法：第一、企业员工内部招聘：①方式有内部提升、工作调换、工作轮换、人员重聘 ②方法有：职位公告法、推荐法、档案法 第二、外部招聘：广告招聘、校园招聘、招聘会、。。
理解：影响企业员工招募的因素
①经济状况与经济政策　②劳动力巿场　　　　　③国家的法律、法规与政策
④社会文化与教育状况　⑤企业的内部因素　　　⑥应聘者素质
招聘信息的内容
①工作岗位的名称 ②有关工作职责的简单而明确的阐述 ③说明完成工作所需要的技巧、能力、知识和经验丰富 ④工作条件，如地理位置和工作时间等 ⑤工作报酬和福利等 ⑥申请的时间和地点，如何申请，是否要寄送简历、填申请表及面试等
应用：企业员工招募的程序
第一、招聘阶段: 1.招聘需求的提出 2.制定招聘计划 3.招聘的标准 4.招聘的规模 5.招聘的范围 6.招聘的时间 7.招聘的预算 8.招聘的准备工作 9.发布招聘信息 10.收集应聘者的相关资料
第二、选拔阶段：制定选拔录用计划 筛选材料 初步面试 选拔测试 体格检查
第三、录用阶段：汇总测试成绩 做出录用决策 公布录用信息 培训试用 安置任职
第四、招募评估阶段：招募成本效用评估 招募收益—成本评估 录用人没的评估
（三）公务员的招考（次重点）
识记：公务员考试录用制度：指根据中央机关及其直属机构以及地方各级机关的需要，按照法律法规的标准和程序，经过考试的方法，从各级机关系统以外的人员中择优选拔主任科员以下非领导职务的公务员的制度。
公务员考试录用制度的方法：
理解：中国报考公务员的基本条件：
①具有中华人民共和国国籍 ②年满十八岁 ③拥护中华人民共和国宪法 ④具有良好的品行 ⑤具有正常履行职责的身体条件 ⑥具有符合职位要求的文化程度和工作能力 ⑦法律规定的其条件
公务员考试录用的程序：①发布招考公告 ②对报考人员进行资格审查 ③对资格审查合格者进行公开考试 ④对考试合格者进行录用考核 ⑤提出拟定录用人员名单，报政府人事部门审批 ⑥办理录用手续 ⑦试用 ⑧正式录用
（四）第三部门的人员招募（一般）
识记: 志愿者：
是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任，秉承以知识、体能、劳动、经验、技术、时间等贡献社会的宗旨，不以获取报酬为目的，自愿为社会提供各项辅助性服务的人员。
志愿者招募的方法:
①志愿者介绍 　②举办志愿者训练课程 ③活动推广 ④设立志愿者招募站
第七章 人力资源管理中的工作分析
（一）工作分析的作用与原则（次重点）
识记：工作分析的作用:
第一、工作分析有利于人力资源管理：有利于合理设计工作岗位 有利于人力资源的整体规划 有利于人力资源的合理配置 有利于员工的招募活动的顺利进行 有利于开发与培训 有利于绩效考核 有利于薪酬管理 有利于职业生涯规划与管理 有利于有效激励员工 有利于明确劳动关系、保护员工的合法权益
第二、工作分析利于组织设计和结构优化
工作分析的原则：系统化、最优化、标准化
理解：工作分析的涵义
工作分析也称岗位分析、职务分析或职务调查，是指对某一选定工作的内容、要求、规范以及完成此项工作的员工所必须具备的素质条件进行描述的过程，最终目的是编写工作说明书。具体来讲，工作分析从六个方面收集某一工作的相关信息：工作内容、工作时间、工作地点、从业人员、工作方式、工作目的。
工作分析主要说明两个问题：第一是工作本身，包括工作名称、工作时间、工作地点、工作内容、工作权限等一系列内容；第二是从事此工作的从业人员的任职资格，包括年龄、知识背景、技能等其它因素。
（二）工作分析的内容与实施（重点）
识记：工作分析的基本术语：工作要素、任务、职责、职位、职务、工作、职业、职素、职级、工作族、职业生涯
理解：工作分析的内容
工作分析的内容包括两方面：一是工作描述，即对工作性质、内容、权限、环境、绩效标准等方面的说明；二是工作规范，即对完成工作的从业人员所应具有的知识、技能、能力以及其它任职资格的说明。
1.工作描述。工作综述、工作内容、工作权限、工作条件及物理环境、社会环境、绩效标准、其它 2.工作规范。基本要求、生理要求、心理要求
工作分析的实施过程包括五个阶段:
第一，准备阶段：主要任务是制定目标、确定计划、成立工作小组和确定分析对象。
第二，调查阶段：是一个信息收集过程，它的主要任务是对工作内容、工作环境、完成工作的难易程度、工作对从业人员的要求和身心影响等方面进行全面的调查。
第三，分析阶段：主要任务是对与工作的特征和从业人员特征相关的调查结果进行深入、全面的分析。
第四，完成阶段；是最重要的阶段，主要任务是对现有的资料进行高度概括，使之成为规范性文件，即编写工作说明书。
第五，反馈阶段：将工作分析的成果--工作说明书运用到实践中，不断搜集在实际工作中的反馈信息，纠正偏差，及时调整，才能将现有的工作说明书进一步完善。
理解：工作面谈法
（四）工作分析的岗位设计（重点）
识记：工作岗位设计的方式：工作轮换、工作专业化、工作丰富化、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计
工作岗位设计的方法：激励型工作岗位设计、机械型工作岗位设计、生物型工作岗位设计、知觉型工作岗位设计
理解：工作岗位设计的涵义
是指组织为了提高工作效率和员工的工作满意程度，重新修正工作描述、任职资格的行为或过程。一般情况下，当组织中出现下列情况时，就应该考虑进行工作岗位设计。第一，工作设置不合理。第二，组织管理变革。第三，组织的工作效率下降。
影响工作岗位设计的因素：环境、组织、员工
应用：工作岗位设计的内容
第一，工作本身：工作的多样性、工作的强度、工作的难易程度、工作过程的完整性、工作的权限、工作的反馈
第二，工作方法：包括组织和个人的工作方法。灵活、多样是工作方法设计的原则
第三，工作关系：协作关系和监督关系是工作关系的两个主要方面。

第八章 人力资源管理中的教育培训

（一）企业部门人力资源的教育培训（重点）
识记：企业部门人力资源教育培训的意义：
　①有利于员工知识更新；②有利于减少内部管理成本。③有利于提高管理效率。④有利于提高企业竞争力。⑤有利于稳定员工队伍，调动其积极性。
企业部门人力资源教育培训的内容
①员工知识的教育培训 ②员工技能的教育培训 ③员工态度的教育培训 ④企业文化的教育培训
企业部门人力资源教育培训的方法
理解：企业部门人力资源教育培训的涵义
是指企业委托某些机构或个人根据工作需要，经过有计划、有组织的培训活动，对企业的员工进行教育和训练，以此来更新其知识、理念，提高其综合素质，影响和改变其行为方式，提升工作绩效和竞争力，从而促进企业更快速、更健康的发展。
企业部门人力资源教育培训的原则
第一， 战略原则。企业教育培训要服从或服务于企业的整体发展战略，其最终目的是为了实现企业的发展目标；教育培训本身也要从战略地位的角度考虑，以战略目光去组织企业教育培训，不能只局限某一个项目或某一需求。
第二， 长期性原则。要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来做好员工教育培训。
第三， 按需要施教，学用一致原则。
第四， 投入产出原则。员工教育培训是企业的一种投资行为，要从投入产出提角度来考虑问题。
第五， 全员教育培训与重点教育培训相结合原则。主要是对企业技术、管理骨干，特别是中上层管理人员，教育培训力度应稍大一些。
企业部门人力资源教育培训需求分析的涵义
是指在规划与设计每项教育培训活动之前，由教育培训部门、主管负责人、教育培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与教育培训的所有组织及其员工的教育培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要教育培训及需要何种教育培训的一列活动或过程。
企业部门人力资源教育培训需求分析的方法
有代表性的方法--诺伊分析方法。由三部分组成：
第一，组织分析。在选择教育培训作为解决压力点的办法之前要考虑三个问题：企业的战略导向、管理者和同事对教育培训活动的支持、教育培训资源的可获得性。
第二，人员分析。人员分析可帮助确定哪些员工需要教育培训。教育培训需求可能来自于压力点：包括绩效问题、工作变革或新技术的应用研究。人员分析还包括员工是否作好受训准备
第三，任务分析。①选择待分析的工作岗位。②罗列出工作岗位培训所需执行和各项任务的基本清单；③确保任务基本清单的可靠性和有效性，让一组项目专家开会或书面调查的形式回答有关各项工作任务的问题；④一旦工作任务被确定下来，那么就要明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力了。
企业部门人力资源教育培训的评估
第一，企业部门人力资源教育培训评估的涵义
第二，企业部门人力资源教育培训的评估方法：定性法、定量法
第三，企业部门人力资源教育培训评估的实施：1.作出评估决定。①评估的可行性分析；②确定评估目的；③选定评估者。2.评估方案的设计与选择 3.数据的收集、整理和分析 4.编写评估报告。主要包括以下内容：培训背景和概况说明培训评估的实施说明；培训评估的陈述和分析；培训评估结果与培训目标的比较；提出培训项目计划调整或是否继续实施的建议。
（二）公共部门人力资源的教育培训（次重点）
识记：公共部门人力资源教育培训的特征
1． 公共部门人员的政治理论和政治素质的培养在教育培训中占有重要比例
2． 公共部门人员的法律观念和法律意识也是教育培训的重要点
3． 在教育培训中,注重通才教育与专才教育的相互融合
公共部门人力资源教育培训的原则
① 理念联系实际的原则②学用一致的原则③按需求施教的原则④讲求实效的原则
理解：公共部门人力资源教育培训的内容
第一， 政治理论
第二， 法律法规和政策。是培训的重要内容，分为通用法律知识和专业法律知识
第三， 公共管理知识。指同公共管理相关的管理知识和管理技能
第四， 专业性技术。目的在于提高公共部门人员的专业知识素养和专业技能，从而提高工作效率。
公共部门人力资源教育培训的涵义
指国家行政机关、公共事业单位或其它公共组织根据法律、法规的规定，运用一定的形式和方法，有计划、有组织地对其人力资源进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的的教育培训活动
公共部门人力资源教育培训的基本内容
公务员教育培训机构
第一，公务员教育培训的主管机构
第二，公务员教育培训的执行机构：①行政学院、②中国高级公务员培训中心、③管理干部学院、④高等院校
第九章 人员素质测评
（一）人员素质测评概述（重点）
识记：人员素质：是从先天的遗传条件和后天的社会实践获得的心理倾向性的总称。
人员素质测评的类型：
①选拔性测评 ②诊断性测评 ③配置性测评 ④鉴定性测评和开发性测评
人员素质测评的功能：
①鉴定功能 ②诊断功能 ③预测功能 ④激励功能 ⑤导向功能
理解：人员素质测评的涵义
根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量和评定。
（二）人员素质测评的标准（次重点）
识记：人员素质测评标准的要素：测评标准就是对人力资源的数量和质量进行测评的准则和依据。人力资源测评标准一般由标号、标度、强度和频率构成，称为测评标准的三要素。
①标号：表示不同强度和频率的标记符号。一般见数字、汉字或字母表示，它本身没有独立的意义，只表示一种分类。标号一般出现在测评校准书中和测评用表中。
②标度：描述测评要素或要素标志和程度差异和状态水平的顺序和度量。测量标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式和综合式等。标度是测评标准的基础组成部分，与测评的计量及计量体系密切。
③强度和频率；测评标准的内容，即各种规范行为或对象的程度和相对而言数这一要素是测评标准的核心要素。
理解：人员素质测评的标准的构成
①测评内容。主要包括身体素质、文化素质、品德素质、智能素质、心理素质等
②测评目标。是素质测评中直接指向的内容点
③测评指标。也叫测评要素，指的是能反映测评对象特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征测评对象状态的一种形式
人员素质测评的标准的设计
第一、确定测评目的与对象。第二、职务分析　　第三、理论验证　　第四、指标调查
第五、确定测评指标权重　　第六、反馈修正和检验
（三）人员素质测评的程序（重点）
识记：测评方案的内容及测评对象的范围
　　　测评结果的描述形式：数字描述和文字描述
数字描述是利用测评结果的分析值对测评对象的素质情况进行描述的方式，这种方式利用数字可比性特点，对多个人员进行比较。
文字描述是在数字描述的基础上，对照测评标准的内容，用文字的形式去描述测评对象的素质。
理解：人员素质测评的程序
　　　第一、准备阶段。①确定测评目的 ②确定测评内容 ③收集测评资料 ④组织测评小组 ⑤设计制定测评方案
第二、实施阶段。①测评前的动员 ②测评时间和环境的选择 ③测评操作程序
第三、结果分析阶段。①分析统计测评数据 ②描述测评结果
第四、结果调整反馈阶段。①分析误差产生的原因 ②调整测评结果误差的方法
测评误差产生的原因
①测评的指标体系和参照标准不够明确。
②晕轮效应：也称点带面效应，由于测评对象某方面的品质或特征明显，使测评人员产生明显的知觉，从而忽略其它换品质和特征，做出版面的判断。
③近因误差。
④情感效应误差。测评主体与测评对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。
（四）人员素质测评的技术（一般）
识记：心理测验的类型
㈠认知测验 ①成就测验 ②智力测验 ③能力倾向测验
㈡人格测验 ①态度 ②兴趣与品德测验
面试的类型：①结构化面试 ②非结构化面试
面试的特点：①对象单一 ②内容灵活 ③信息多样 ④交流互动 ⑤直觉判断
评价中心的主要形式：公文处理 角色扮演 无领导小组讨论
理解：评价中心的涵义
（五）人员素质测评的工具组合设计（次重点）
识记：用于考核的测评设计
用于激励的测评组合
理解：人员素质测评工具组合设计的程序
1．确定测评目的 2.需求分析 3.确定测量手段 4.预期结果 5.实施过程的设计 6.测评时间 7.预算或报价
心理测验在人员甄选录用中的应用
1.对应聘人员能力特征的诊断及发展潜能的预测
2.对应聘者个性品质及职业兴趣进行测定,个性品质包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等方面的特征
3.情境模拟法的行为检测，这是控制的情境模拟状态下，在行为模拟过程中考察，求职者表现出的与组织目标相关的行为

第十章 绩效考核
（一）绩效考核与绩效管理（重点）
识记：绩效:包括行为和结果两个方面,绩效涵盖了行为和结果.行为由从事工作的人表现出来,将工作任务付诸实施.行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果.
个人绩效:员工个人绩效管理是最受人关注的一个领域,一般包括员工绩效计划、绩效指导、绩效评估、结果运用等方面的内容。个人绩效管理集中于怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求。
绩效考核：也叫绩效评估，是对员工绩效进行考虑与评价的过程。是以特定的结构化管理制度和工作程序，来衡量、评价并影响与员工工作有关的特征、行为和结果。
绩效考核的原则：过程公开 客观考评 双向监督 反馈修正 等级分明
绩效管理的特征：系统性 目标性 强调沟通 重视过程
理解：绩效管理的涵义:是指一套系统的管理活动过程，用来建立组织与个人对目标以及如何达成协议该目标的共识，进而采行有效的员工管理方法，以提升目标达成的可能性。
绩效考核与绩效管理的关系
绩效考核与绩效管理是两个不同的概念、不同层面的问题。绩效考核出现于20世纪70年代，它被称为结果趋向的评估，即绩效考核最终是要考评员工为组织做了什么；而绩效管理是将组织和个人伯目标进行联系或整合，以获得组织效率的一种过程。绩效考核与绩效管理的关系如下：
第一、联系：绩效考核是绩效管理的一个不要或缺的组成部分，经过绩效考核能够为组织的绩效管理的改进提供资料，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理改进管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想怕绩效水平
第二、区别：
1．绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分
2．绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是其中一个阶段性的工作
3．绩效管理具有前瞻性，能帮助组织管理者前瞻性地看待问题，有效规划组织和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的成果，不具备前瞻性。
4．绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段方法，而绩效考核主要考核手段
5．绩效管理注重能力的培养,而绩效考核则只注重成绩的大小
6．绩效管理能建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使管理者与员工站到了对立面，可能导致员工关系疏远及公司气氛紧张
（二）绩效考核的技术与工具（次重点）
识记：评定量表法:评定量表是绩效考核中常见的工具,用来量化观察中所得印象,具有客观、结果数量化、全面、经济等特点。主要的评定量表有以下几种：
①图表评级量表 ②行为观察量表 ③合标准量表 ④行为锚定评价法
书面鉴定法：关键事件法 现场询问法
理解：360 度考评
①主管评估 ②下属评估 ③同事互评 ④自我评估 ⑤客户评估
（三）绩效考核制度的设计实施（重点）
识记：绩效考核的前置作业
　　　①获得对该系统的支持 ②确定绩效考核目标 ③工作分析 ④合理确定绩效考核周期 ⑤明确绩效管理的参与者
绩效考核结果反馈：
1、结果反馈的具体方法：说服法、倾听法、解决问题法
2、绩效面谈：面谈准备、面谈过程控制、确定绩效改进计划
3、针对不同员工的面谈技巧：对考核优秀的员工、对考核成绩较差的员工、对一直未显进步的员工、对绩效不高但资格较老的员工、对雄心勃勃但绩效不高的员工
绩效考核的发展趋势
1、趋向开放 2、员工参与程度更大 3、结果导向 4、更广泛的主导者
理解：绩效考核目的分析
绩效沟通应遵循的原则
S—Specific　　　M—motivate　　A—action　　　R—reason　　T--trust
绩效考核制度的设计和建立
1、选择适当的考核工具，一般需要考虑的因素主要有以下几面：考评工具是否实用、成本如何、工作性质
2、确定绩效考核的标准：信度、效度、一致性、可接受性、明确性
3、确定指标体系
绩效考核实施中应注意的问题
1、培养主管的技能 2、让员工自己收集绩效数据 3、绩效考核技术指导 4、如果绩效与薪酬挂钩，就必须保证绩效管理系统可靠。
应用：绩效考核的实施
1、收集信息与资料积累 2、持续不断沟通：应遵循“SMART”原则 3、做好绩效考核的实施工作，应当注意的问题：培养主管的技能、让员工自己收集绩效数据、绩效考核技术指导、如果绩效与薪酬挂钩，就必须保证绩效管理系统可靠

第十一章 薪酬管理
（一）薪酬概述（重点）
识记：薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇
薪酬的分类：
1、 依照薪酬的表现形式，可将薪酬分为货币性薪酬和非货币性薪酬
2、 以薪酬量的界定为基本依据分为计时薪酬、计件薪酬和业绩薪酬。
3、 按照薪酬的发生机制分为内在薪酬和外在薪酬劳
薪酬的功能：1、薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能
2、薪酬对组织的功能：获取收益、改进经营绩效、塑造和强化组织文化、促进组织变革和发展
3、薪酬对社会的功能：国民经济能否正常运行与薪酬水平的高低有着直接的联系。同时，一国劳动者的总体薪酬劳水平面还是该国总体经济和社会发展水平的一个重要指标。
理解：薪酬的基本特征
1、 薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同等是薪酬决定和薪酬分配的法律依据
2、 薪酬是组织对员工履行劳动义务的物质补偿形式
3、 薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬
4、 员工依据其为组织所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入，即依靠其它要素所参与的组织收益分配，也具有薪酬的性质。
影响薪酬的因素
1、外部影响因素：劳动力市场的供状况、政府的政策调节、经济发展状况与劳动生产率、地区的生活水平
2、内在因素：组织的支付能力、组织的薪酬政策、组织的发展阶段、工作的价值及工作性质
3、个人因素：员工付出的劳动、技术水平、工作技能