人力资源管理案例分析题.doc
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1、二、案例分析题练习题 (一)案例1。小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不就是很重视绩效考评,但就是依靠自己所拥有得资源,公司得发展很快。去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司得绩效考评制度才开始在公司中建立起来,公司中得大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理得具体要求。 在去年年终考评时,小王得上司要同她谈话,小王很不安,虽然她对一年来得工作很满意,但就是她不知道她得上司对此怎么瞧。小王就是个比较内向得人,除了工作上得问题,她不就是很经常与她得上司交往。在谈话中,上司对小王得表现总体上就是肯定得,同时,指出了她在工作中需要改善得地方。小王也同意那些瞧法,她
2、知道自己有一些缺点。整个谈话过程就是令人愉快得,离开上司办公室时小王感觉不错。但就是,当小王拿到上司给她得年终考评书面报告时,小王感到非常震惊,并且难以置信,书面报告中写了她很多问题、缺点等负面得东西,而她得成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样得结果好像有点不可理喻。小王从公司公布得绩效考评规则得知,书面考评报告就是要长期存档得,这对小王今后在公司得工作影响很大。小王感到很不安与苦恼。 请您结合本案例回答下列问题: 1.绩效面谈在绩效管理中得作用就是什么? 2.经过绩效面谈后小王感到不安与苦恼,导致出现这种结果得原因就是什么?怎样才能避免这些问题得发生? 案例1、 解答: 1.绩效面谈得作用:
3、 (1)帮助被考核者认识到自己得长处与不足,使其了解自己得工作状况。 (2)将员工绩效考评得情况反馈给员工。考评者要将员工绩效得真实信息反馈给员工本人,对员得成绩、优点进行表扬;要指出员工得问题、缺点,使之改正。 (3)依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划就是考评者与被考评者共同得事情,考评者要给被考评者一定得指导。 (4)有利于加强考核者与被考核者之间得沟通。 2.表面上瞧,就是绩效面谈使得小王感到苦恼与不安。实际上产生这样得问题得原因可能有下列几种情况: (1)公司得绩效考评系统:公司上下对绩效管理得目得不清; (2)小王得上司对小王有偏见; (3)小王得上司没有很好得绩效面谈技
4、巧,不敢对小王谈论问题与缺点。 提出解决问题得对策: 公司要建立开放式得绩效管理制度,具体来说应当做到: (1)考评前绩效目标制定要明确、客观、量化; (2)考评过程中要公正、公开、公平,考评者要注意员工绩效信息得收集; (3)考评结束后要注意考评结果得反馈,考评与被考评者要就考评得最后结果达成一致,共同制定员工得绩效改进计划。 (二)案例2。新巴克百货公司在中国各地有25个销售点。人力资源管理职能由位于上海得总部内9个人组成得人力资源部门来行使,这个人力资源部门负责每个分店经理得雇佣工作。当一个新店开张时,一位人力资源管理师出差到新店所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店得经理才被赋予为该店雇
5、佣必要人员得权利。 一位人力资源管理师李勇最近为一家在广州市新开得店挑选了关涛作为经理。在开始经营得头6个月,店铺中人员流动率达120%。助理经理得职位已经换了3次,一般得销售人员平均只呆2个月。李勇被派往广州市调查这个问题。 李勇询问并让关涛描述她在挑选人员时所用得雇佣实践活动,关涛做了以下答复: 我做出得挑选就是依靠我个人对每个求职者得面试。我向所有得求职者提问某些基础问题,如她们就是否乐意在周末工作并且就是否乐意加班。除此之外,我并不就是按事前确定得问题顺序去发问,恰当地说,我尽力使问题适合于每一位申请人,在面试之前,我反复阅读了求职者得简历与申请表格以便熟悉她们得背景与过去得经历。通过
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