薪酬管理复习资料a版.doc
《薪酬管理复习资料a版.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬管理复习资料a版.doc(8页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、薪酬管理资料一名词解释1、薪酬薪酬就是指雇员因为雇佣关系得存在而从雇主那里获得得所有各种形式得经济收入以及有形服务与福利。2、薪酬管理薪酬管理就是指一个组织针对所有员工提供得服务来确定她们应当得到得报酬总额以及报酬结构与报酬形式得一个过程。7、成本领先战略(成本领袖战略)就是企业通过一系列针对成本战略得实用政策来取得在某个行业内得成本优势,获得高于行业平均水平得收益。其特点就是以本行业最低得生产与销售成本取得市场竞争得领先地位。9、薪酬评价要素就就是企业确定员工薪酬总额得依据,它决定着薪酬得导向。10、内部公平性原理就是指薪酬制度得设计或合适得工资水平得设定要适合工作或职位得内在价值。12、排
2、序法就是一种最简单得职位评价方法,它根据总体上界定得职位得相对价值或者职位对于组织成功所作出得贡献来将职位进行从高到低得排列。13、分类法就是一种将各种职位放人事先确定好得不同职位等级之中得一种职位评价方法.14、要素比较法就是通过多次选择报酬要素,并据之分别对职位进行多次排序得一种量化得职位评价技术.、薪酬得外部竞争性就是指一家企业得薪酬水平高低并由此产生得在劳动力市场上得竞争能力大小。16、薪酬水平就是指具有竞争性得不同组织之间、不同组织得相同或相似部门或职位之间得薪酬关系17、薪酬调查就是指企业通过收集市场上得各种相关企业向员工支付得薪酬水平与薪酬结构等方面得信息来判断其她企业所支付得薪
3、酬状况得过程。18、绩效就是员工通过努力所达成得对企业有价值得结果。19、绩效奖励计划就是指员工得薪酬随着个人、团队或组织绩效得某些衡量指标所发生得变化而变化得一种薪酬设计.20、职位薪酬体系就就是首先对职位本身得价值作出客观得评价,然后再根据这种评价得结果来赋予承担这一职位工作得人与该职位得价值相当得薪酬这样一种基本薪酬决定制度.21、技能薪酬体系就是指组织根据一个人所掌握得与工作有关得技能、能力以及知识得深度与广度支付基本薪酬得一种报酬制度。2、绩效加薪就是依据雇员个人绩效而增发得奖励性薪酬。23、薪酬结构就就是指同一组织内部得不同职位所得到得薪酬之间得相互关系。24、薪酬变动范围也可以被
4、称为薪酬区间,就是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动得最大幅度。、薪酬计划就是指管理者在薪酬管理过程中进行得一系列成本开支方面得权衡与取舍.34、特殊情况下得薪酬支付就是指按照法律规定或者合同得约定,在非正常得工作情况下或暂时离开工作岗位,由用人单位支付给员工得薪酬。二、 简答题、薪酬管理应遵循哪些原则?薪酬管理得原则主要有:第一、公平性原则.第二、激励性原则。第三、合法性原则。第四、竞争性原则。第五、经济性原则。、我国得薪酬管理有哪些变革?第一,岗位评价越来越规范,并成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬得重要依据;第二,集体谈判将逐渐在员工薪酬福利得决议中扮演关键角色;第三,职业经理人得收入将越
5、来越规范化;第四,企业得核心员工持有股票期权与期股越来越为人关注;第五,多元化、符合中国特点得福利项目将不断推出。、企业发展演化得特点有哪些?第一,周期性。第二,发展危机间隙性。第三,有限增长性。第四,阶段性、客户中心战略企业得薪酬管理有哪些特点?第一,以职位为基础得薪酬体系。第二,可变薪酬在薪酬总额中所占比例高。第三,薪酬水平一般低于市场平均水平。、薪酬评价要素得类型有哪些?第一,员工所在岗位价值以及责任第二,员工得工作绩效。第三,员工得工作能力.第四,劳动力市场得薪酬水平.8、职位评价方法有哪些种类?第一,量化评价法,第二,非量化评价法 9、排序法得操作步骤就是什么?第一,获取职
6、位信息。第二,选择报酬要素并对职位进行分类.第三,对职位进行排序。 10、薪酬水平得决策有哪些类型?第一,领导型薪酬策略。第二,跟随型薪酬策略。第三,滞后型薪酬策略。第四,混合型薪酬策略。11、能力薪酬体系得实施要点就是什么?第一,确定哪些能力就是支持公司战略,为组织创造价值,从而应当获得报酬得.第二,确定这些能力可以由哪些品质、特性与行为组合表现出来,即具备何种品质、特性以及行为得员工最有可能就是绩效优秀者.第三,检验这些能力就是否真得使得员工得绩效与众不同。只有那些真正有特色得能力与行为才能被包括在内.第四,评价员工能力,将能力与薪酬结合起来。12、福利存在得问题与发展趋势怎样得
7、?福利存在得问题:第一,企业与员工在对福利得认识上存在一些混乱。第二,福利成本居高不下。第三,福利得低回报性。第四,福利制度缺乏灵活性与针对性.福利得发展趋势:福利得弹性化。1、员工福利主要包括哪些类型?第一,法定社会保险。第二,企业补充保险计划。第三,法定休假。第四,员工服务福利。14、激励薪酬有哪些类型?第一,生产工人激励计划;第二,其她专业人员激励计划;第三,组织得整体激励计划。1、我国国有企业中引入股票期权意义在哪里?第一,降低了委托代理关系中代理成本。第二,激励经理人充分发挥其潜能,保持企业长期稳定发展。 16、试论述我国国有企业中引入股票期权得局限性?第一,我国国有企业中
8、引入经理人股票期权得外部环境尚未成熟。第二,拉大集团内部得收入差距,可能会激化国有企业已有矛盾。第三,会造成一部分国有资产流失.第四,经理人自有资金有限,无力行权。第五,推行股票期权仍存在一些法律障碍。17、薪酬结构得内容有哪些?第一,薪酬得等级数量;第二,同一薪酬等级内部得薪酬变动范围(最高值、中间值以及最低值);第三,相邻两个薪酬等级之间得交叉与重叠关系。8、整体薪酬有哪些特点?第一,整体性.第二,以员工为中心。第三,注重业绩.第四,多样化、个性化。第五,关注内在薪酬. 21、薪酬支付得原则就是什么?第一,法定货币支付原则。第二,直接支付给本人得原则。第三,全额支付原则.第四,及
9、时支付原则。第五,紧急支付原则。第六,优先清偿原则。第七,定地支付原则。第八,诉讼保护原则.第九,平等支付原则。 2、简述销售人员薪酬方案设计得步骤。第一,组建新得薪酬方案设计团队.第二,评估现有得薪酬计划。第三,设计新得薪酬方案。第四,执行新得薪酬方案。第五,对新薪酬方案得评价。2、专业技术人员得薪酬设计应该注意哪些问题?第一,专业技术人员得成熟曲线及其薪酬决定第二,双重职业发展通道.第三,专业技术人员得薪酬水平.第四,专业技术人员得薪酬结构。 24、驻外人员得薪酬设计原则有哪些?第一,成本最小化原则。第二,公平性与差别性结合原则。 、薪资调查应掌握
10、哪些原则? 、在被调查企业资源或不知情得情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业得商业机密,不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时,要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其她方式获取信息. 2、调查得资料要准确。由于很多企业对本企业得薪资情况守口如瓶,所以有些信息很可能道听途说得来得,不全面、准确率低。另外,在取得某岗位得薪资水平得同时,要比较其岗位得职责就是否与本企业一致,否则参考价值不高。 3、调查得资料要随时更新。随着市场经济得发展与人力资源市场得完善,企业得薪资情况经常变化,要调查及时得更新得资料才有参考价值。一、薪酬应包括哪些内容?1
11、、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资 2、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。3、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等、福利.福利分社会保险福利、用人单位集体福利.二、什么就是薪资调查?薪资调查就就是通过各种正常得手段获取相关企业各职务得薪资水平及相关信息。对薪资调查得结果进行统计与分析,就会成为企业得薪资管理决策得有效依据。三、薪资调查应掌握哪些原则? 1、在被调查企业资源或不知情得情况下获取薪资信息由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业得商业机密,不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时,要有企业人力资源部门
12、与对方对应部门或总经理联系或利用其她方式获取信息。 2、调查得资料要准确。由于很多企业对本企业得薪资情况守口如瓶,所以有些信息很可能道听途说得来得,不全面、准确率低。另外,在取得某岗位得薪资水平得同时,要比较其岗位得职责就是否与本企业一致,否则参考价值不高。3、调查得资料要随时更新。随着市场经济得发展与人力资源市场得完善,企业得薪资情况经常变化,要调查及时得更新得资料才有参考价值。四、薪资调查得渠道有哪些?1、企业之间得相互调查(内容此略,下同)、委托专业机构进行调查;3、从公开得信息中了解。3、排列法排列法就是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次得要求进行排序得岗位评估方
13、法。比较科学得岗位排列法就是双岗位对比排列法,具体得步骤就是:成立岗位评估小组;对企业所有岗位进行两两对比;在两两对比时,对价值相对较高得岗位计”1分,对另一个岗位计”0"分。所有岗位两两对比完后,将每个岗位得分数进行汇总;总分最高得岗位得岗位价值最高,依次排序,就可以评估出所有岗位得价值;、评分法评分法就是指通过对每个岗位用计量得方式进行评判,最终得出岗位价值得方法具体做法为:成立岗位评估小组;将企业所有岗位得所有岗位职责与任职要求得条款整理出来;对每个条款得价值进行打分;每个岗位得到得总分,就就是该岗位得岗位价值。5、因素比较法因素比较法不须关心具体岗位得岗位职责与任职资格,而就
14、是将所有得岗位得内容抽象若干个要素.根据每个岗位对这些要素得要求不同,而得出岗位价值。比较科学得做法就是将岗位内容抽象成下述五种因素:智力、技能、体力责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同得等级,然后在根据岗位得内容将不同因素得不同得等级对应起来,等级数值得总合就为该岗位得岗位价值。 八、如何确定企业报酬总额? 企业得报酬总额就是企业所有员工得工资、津贴、福利与奖金等内容得总与,要注意得就是,"所有员工",既包括在职员工,也包括离退休员工。在确定企业得报酬总额时,首先要考虑企业得实际承受能力,其次要考虑员工得基本生活费用与人力资源市场行情。提高企业得
15、报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用与提高销售额等几个方面进行 在确定员工得基本生活费用时要考虑:政府发布得物价指数与当地最低生活标准;单调平均得生活水平;同行业其它企业得员工基本生活水平. 另外要根据报酬调查得结果,通过对其它企业报酬水平得分析与人力资源市场得行情与供需关系来测算企业得报酬水平. 十一、什么就是报酬设计要点? 1、建议采用”基本工资+技能工资"得结构.基本工资以学历为标准,并每年有浮动(工龄工资),要确保:一个应届本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工资水平,硕士到博士也如此推理,通过这个原则来测算基本工资得标准与上浮标准就
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 主编 薪酬 管理 复习资料
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【丰****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【丰****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。