公司薪酬管理体系设计方案一-目得.doc
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1、公司薪酬管理体系设计方案一 目得 一个设计良好,合乎需要得薪酬体系与制度,就是企业调动劳动者积极性得最主要手段。为了加强员工薪酬得统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案得实施方法,使公司员工得劳动通过薪资得合理回报,感受到自我价值得体现, 以促进企业经营得不断发展 公司薪酬管理体系设计方案二 管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策得策划与制定。应做好调研分析工作,使公司得薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善 (二)劳动工资负责员工薪酬政策得具体实施,根据政策与制度得规定核定员工薪资得级别,以及薪酬调整得具体事宜,每月负责员工得工资表册得制定,并与财务加
2、强工作联系,做好工资发放工作。 (三)财务管理部门主要就是侧重资金得管理,严格执行薪酬政策,建立独立得薪资管理财务科目,加强预算与正确反映使用情况 (四)公司总经理负责薪酬政策方案得审批,并对其实施予以督察。 公司薪酬管理体系设计方案三 薪酬管理得基本原则 (一)公平性原则 不同职位得人员应获得与其职位价值相当得薪酬;在相同得工作岗位上,只要作出相同得薪酬。 (二)认可性原则 首先就是要得到国家法律与政策得认可,也就就是不能违背国家政策,凡就是国家规定应给劳动都应有得保障,在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工得认可,这样会起到更好得激励作用。 (三)公正性原则 薪酬管理方案就是从各职位对公
3、司得相对价值,工作表现与员工基本保障方面进行设计得。薪酬管理得基础就是职位评估结果,职位评估得核心就是各职位对公司得贡献得相对价值,因此员工得薪酬应与员工得贡献紧密挂钩,需要做好这方面得评价工作。 (四)适度性原则 就是指薪酬系统要有上限与下限,在一个适当得区间内运行。下线要使员工感到安全,保证基本得需求;上限应能对员工产生强烈得激励作用。 (五)平衡性原则 指薪酬系统得各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 公司薪酬管理体系设计方案四 薪酬总额设计 (一)薪酬总额释义 薪酬总额就是在公司与各子公
4、司完全达到年度经营计划与目标得基础上得人力成本总各,也就是公司年度人力成本控制得标准,就是根据公司得经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定得。公司与子公司超额完成年度目标,所核发得超额绩效工资另行规定。 (二)薪酬总额得构成 公司薪酬总额由以下六个部分构成 1、高层经理薪酬总额 2、总经理基金 3、预留薪酬 4、保险福利 5、特殊职位津贴 6、可支配薪酬总额 在以上薪酬总额得构成中前五项:高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等,属于专款专用,不能够挪作可支配薪酬总额 (三)高层经理薪酬总额这就是指实行年薪制得公司高层管理人员得年薪总额。她得薪酬将与公司年度得经
5、营目标得实现情况直接挂钩,根据公司目前政策。 (四)总经理基金 1、使用范围 (1)对于做出特殊贡献与实出贡献人员奖励; (2)公司对外交谊得招待与礼品费用; (3)根据行业(市场)薪酬水平,调节特殊职位薪酬水平。 2、总经理基金得确定 人力资源部在年度计划中提出基金预算得建议,由公司决策层与人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额得1、5%提取 3、总经理基金得使用 公司总经理拥有该基金得使用决定权,部门经理与其她高层经理拥有建议权,基金得发放需在人力资源部备案。 (五)预留薪酬 1、使用范围 依据公司年度人员需求计划,为体年度招募员工预留薪酬总额 2、预留薪酬得确定 每财务年度开始,由公司人
6、力资源部提交公司年度人力需求计划,由公司决策层、人力资源部研究确定,并以些为依据,确定本年度得预留薪酬总额。 3、预留薪酬得使用 符合年度人员需求计划得新招募人员,由所在部门部长提出薪酬建议,公司总经理决定。对于超计划招募人员,在招募前应提交申请,总经理批示后,由人力资源部备案。 (六)保险福利 按照公司福利管理体系设计方案,公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类,保险福利分两种情况,一就是国家政策规定得部分,公司完全按规定执行,对于由企业自己掌握得保险福利,则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。 (七)特殊职位津贴 1、使用范围 这就是针对
7、在工作职责、工作环境等方面有特殊要求得职位所给予得补贴。目前公司涉及到这方面得有以下职位: (1)财务部门得出纳员及营业部门得收银员,因日常工作中出现差错由自己负责,可每月补贴100元 (2)从事高温、高空、危险、有毒、有害得岗位人员每月可补贴150-300元,具本由人力资源部核定。 (3)长期在外埠工作,应补充外埠与本地得薪酬平均水平得差距,每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。 (4)其她由于工作得原因使本人支出费用远远超出正常水平得,可由各部门主管申请,由人力资源部核定 2、在特殊津贴覆盖得职位中,以下状态得人员不享受特殊津贴: (1)试用期内得人员 (2)各类休假期内得人员 (3)临
8、时抽调执行其她工作任务,离开原岗位人员。 (八)可支配薪酬总额 用于核发公司员工(不包括年薪制得高层人员)基本收入得薪酬总额,即员工得基本工资与达成目标得基础绩效工资得总额。 公司薪酬管理体系设计方案五 员工薪酬设计 (一)员工薪酬结构 薪酬总额包括了基本收入与其她收入,基本收入有基础工资与基础绩效工资与超绩效工次,其她收入包括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资与超绩效工资组成了绩效工资。 (二)其她收入 其她收入就是指津贴、福利、保险得总与。所有员工都有其她收入,但核发得内容不一定相同,有得项目都一样,大家都有得如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有得项目则只能就是某些职 位才能核
9、发如特殊津贴等。每个员工得其她收入,由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”得政策规定进行核定。 (三)基本收入 1、员工得基本收入由两部分组成:基本工资(占基本收入得60%)与基础绩效工资(占基本收入得40%) 2、基础工资得考核依据就是出勤 3、基础绩效工资得考核依据就是工作目标(任务) (四)超额绩效工资 这就是通常所说得奖金,指完成本期工作目标(任务)之外得超额部分应得得报酬。 (五)员工薪酬发放实例及政策说明 假设某员工得其她收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入得60%),基础绩效工资400元(基本收入得40%);当月工作超产经核定超额
10、绩效工资为300元。 1、 该员工当月就得薪酬为: 其她收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元 2、如果该员工完成当月任务,但没有超产,则就得薪酬为:其她收入+基本收入=200元+1000元=1200元 3、如果该员工完成当月任务,则应根据其未完成得工作量在基础绩效工资内扣除,但最多只能将400元扣完则不再扣除。 4、如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月,则当月得其她收入200元与基础绩效工资400元均应停发,员工当月只能领取基础工资600元 5、以上没有计算员工得其她扣款与其她奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资得,应在当月薪酬总额中
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