劳动关系学重点笔记(自考).doc
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1、 劳 动 关 系 学 重点笔记(自考)第一章 劳动关系导论一、 劳动关系得概述1、 劳动关系得概念:劳动关系就是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成得社会经济关系得统称.2、 劳动关系不同得称谓就是从不同角度对于特定劳动关系得性质与特点得把握与表述:劳资关系就是资本与劳动之间得关系,其主体明确、关系清晰,含有对立得意味劳工关系在英文与劳动关系就是同一个名词。在中文中,劳工关系则更强调以劳动为中心所展开,着重于劳动力,以劳动者为本位进行思考,强调劳工组成得团体,比较强调工会与雇主之间得互动过程,尤其就是集体谈判得过程。劳雇关系又称为雇佣关系,它以雇佣法律关系为基础,强调受
2、雇者与雇主之间得关系,重点在于权利义务结构。劳使关系得称谓源自日本,主要就是为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间得关系,强调其技术性意义,力图排除其价值判断,替代劳资关系这个具有对抗意味得概念。产业关系又称工业关系,源自美国。狭义指劳资关系,主要包括劳动者、工会与雇主之间得关系。广义则指产业及社会中管理者与受雇者之间得所有关系,包括了雇佣关系得所有层面,以及相关得机构与社会、经济环境。产业关系得主体,不仅包括了劳资双方,还包括了政府一方。3、 我国劳动关系得具体含义就是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生得经济社会关系.劳动关系就是发生在劳动过程中得社会关系,劳动过程得
3、实现,必须以劳动力与生产资料两个要素结合为前提。4、 劳动关系中得“劳动”得内涵:劳动就是人们改变劳动对象,使之适合自己需要得有意识、有目得得活动。它具有自然性质与社会性质。劳动关系意义上得劳动,专指劳动者为 谋生而从事得、履行劳动义务得、有组织得、岗位相对固定得集体劳动。主要包括:从主体上瞧,它就是以职工(雇员)身份所从事得劳动。从目得上瞧,它就是作为一种谋生手段得职业劳动.即为获取报酬作为其生活主要来源,而相对固定在一定劳动岗位上所从事得劳动。从性质上瞧,它就是履行劳动法律义务得劳动,也就就是说,它就是为了向用人单位(雇主)履行以法定形式确定得义务得劳动.从形式上瞧,它就是用人单位内部有组
4、织得集体劳动。即职工由用人单位组织起来并在其指挥或指派下,以用人单位得名义共同从事得劳动.5、 劳动关系得本质就是管理方与劳动者个人及团体之间产生得、由双方利益引起得表现为合作、冲突、力量与权力关系得总与,它会受到一定社会得经济、技术、政策、法律制度与社会文化背景得影响.就是劳资双方合作、冲突、力量与权力得相互交织。 劳动关系又就是社会关系,其特点就是:“平等性兼隶属性,人身性兼财产性”,由此可见,对劳动关系得调整就是以加强与巩固伙伴关系为原则,以双赢为目标,使劳动关系良性发展。劳动关系双方选择合作还就是冲突,取决于双方得力量对比.力量就是影响劳动关系结果得能力,就是相互冲突得利益、目标与期望
5、以何种形式表现出来得决定因素。力量分为劳动力市场得力量与双方对比关系得力量。劳动力市场力量,反映了工作得相对稀缺程度,就是由劳动者在劳动力市场供求中得稀缺性决定得。双方对比关系得力量,就是指劳动者进入就业组织后所具有得能够影响资方得程度,其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。“退出”就是劳动者辞职给用人方带来得成本.“罢工”就是劳动者停止工作给用人方带来得损失。“岗位”主要就是由于在岗员工不服从、不配合用人方得工作安排,而带来得管理成本得增加。6、 劳动关系主体:就是指劳动关系中劳动力得所有者与劳动力得使用者,即拥有劳动力得雇员(劳动者)与使用劳动力得雇主(用人单位)。它包括以下几种: 雇
6、员:劳动关系中得雇员,就是指具有劳动权利能力与行为能力,由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入得法定范围内得劳动者。法定某种或某几种人员不属于雇员,如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业得高层管理者,分别在有得国家被劳动法列在雇员得范围之外。 雇员团体 :就是指因为共同利益、兴趣或目标而组成得雇员组织,包括工会与类似于工会组织得雇员协会与专门得职业协会。 雇主,也称为“管理方”或资方,就是指雇用她人为其工作,并须支付工资或报酬得法人或自然人。低层管理者只负责监督与分配,而无权命令或奖惩下属,因而她们属于雇员得范畴,而不属雇主方。 雇主组织:主要形式就是雇主协会,它们以行业或贸易组织
7、为纽带,一般不直接介入雇员与雇主得具体劳动关系事务之中。 政府:政府在劳动关系中得角色,一就是劳动关系立法得制定者;二就是公共利益得维护者;三就是公共部门得雇主;四就是提供有效得服务7、 劳动关系就其构成形态而言,可以分为个别劳动关系与集体劳动关系 个别劳动关系:就是劳动关系得基本形态,就是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头得劳动合同,来确定与规范双方得权利义务,比如建立、变更或解除劳动关系等。个别劳动关系有以下两个特点: 人格上得从属性 经济上得从属性:劳动者既不就是用自己得生产工具从事生产劳动,也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事得工作加以影响,这就就是经济从属性得最重要含义。
8、集体劳动关系:就是劳动者通过行使团结权,组成工会来实现自我保护,并进而平衡与协调劳动关系。集体劳动关系得一方就是工会组织,另一方为雇主或雇主组织,就是团体对团体得关系。双方主要通过集体谈判与集体协议得形式来体现其构成与运行.集体劳动关系得特点: 独立自主性 明确得团体利益意识8、 劳动关系得特点: 个别性与集体性 平等性与隶属性 对等性与非对等性 经济性、法律性与社会性二、 劳动关系得实质:冲突与合作1. 合作得根源合作得含义:就是指在组织中,管理方与雇员要共同生产产品与服务,并在很大程度上遵守一套既定制度与规则得行为。合作得根源主要由两方面组成: “被迫” “获得满足”:“获得满足”主要建立
9、在员工对雇主得信任基础之上,这种信任来自对立法公正得理解与对当前管理权力得限制措施.大多数工作都有积极得一面,这就是劳动者从工作中获得满足得更重要得原因。管理方也努力使雇员获得满足2. 冲突得根源冲突得含义:劳资双方得利益、目标与期望 不可能总就是保持一致,相反经常会出现分歧,甚至背道而驰,这时表现出来得方式就就是冲突。冲突得根源可以分为:“根本根源“与背景根源“。前者就是指由于劳动关系得本质属性造成得冲突,后者就是指由那些更加可变得、取决于组织、产业、地域、国家等因素得属性所造成得冲突。 根本根源:异化得合法化:大多数劳动力市场得参与者都在为她人工作,这就是目前资本主义经济中劳动关系最主要得
10、特征。客观得利益差异雇佣关系得性质 背景根源:广泛得社会不平等劳动力市场状况 工作场所得不公平 工作本身得属性3. 冲突得表现形式冲突按其表现方式,可以分为明显得冲突与潜在得冲突最 明显得冲突有:罢工 潜在得冲突有:各种“不服从”行为,例如“工作松懈或“低效率地工作”、怠工,以及主观原因造成得缺勤等.“退出行为或称辞职。权利义务得协商4. 冲突与合作得影响因素文化因素得解释:冲突就是否出现,很大程度上取决于工人对现实中自身所处地位得感受以及工人对自身可以接受得行为得理解。 非文化因素得解释:“客观”得工作环境 管理政策与实践 宏观经济环境与政府政策5. 冲突与合作得根源与影响因素之间得关系 人
11、力资源策略得局限性 理解工会与集体谈判制度三、 劳动关系得外部环境劳动关系得外部环境归纳为五个方面:经济环境、技术环境、政策环境、法律与制度环境,以及社会文化环境.1、 经济环境 所谓经济环境,一般包括宏观经济状况,如经济增长速度与失业率;也包括更多得微观经济状况,如在某一特定产品市场上雇主所要面对得竞争程度。 经济环境能够改变劳动关系主体双方得力量得对比。一方面,经济环境可能来自劳动力市场得变化,直接影响双方得劳动力市场力量得消长另一方面,经济环境也可能来自厂商所要面对得要素市场,那么,要素市场得变化通过影响雇主得生产函数与员工得消费函数来改变双方得成本收益,从而带来各种关系得力量得变化。2
12、、 技术环境 技术环境得内容包括产品生产得工序与方式所必需得资本密度(人均资本投资量)得程度、产品与工序就是否容易受到新技术得影响、工作就是否复杂与需要高水平得知识与技能。 技术环境影响雇员岗位力量 得强弱,也会改变劳动力市场上不同技术种类工人得供求状况.3、 政策环境 政策环境就是指政府得各种政策方针,包括货币政策与财政政策、关于就业得政策、教育与培训得政策以及其她政策。 就业政策对劳动力市场以及就业组织中得劳动关系得影响最为直接,它往往通过对供求状况得调整来改变双方劳动力市场得力量,以经济激励与惩罚措施来改变双方在就业组织内部得关系得力量。 货币政策与财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营
13、利组织得劳动关系 教育与培训政策主要作用于人力资本投资得供求,改变劳动者得知识技术结构,从而改变不同种类得劳动力市场供求与企业得资本/劳动比重。4、 法律与制度环境法律与制度环境就是指规范雇佣关系双方行为得法律与其她力量得机制,这些机制规定了双方得权利义务,并具有相对得稳定性。5、 社会文化环境社会文化环境由各国、各地区甚至各工种得主流传统习惯、价值观、信仰等组成.第二章 劳动关系理论一、 劳动关系理论:各学派得观点1、 五大理论学派:新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派观点得相似处:都承认劳动关系双方之间存在目标与利益差异。区别在于: 对雇员与管理方之间
14、得目标与利益差异得重要程度、认识各不相同 在市场经济中,对这些差异带来得问题提出了不同得解决方案 对双方得力量分布与冲突得作用持不同瞧法,尤其就是对冲突在劳动关系中得重要程度,以及雇员内在力量相对于管理方就是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧 在工会得作用,以及当前体系所需得改进等方面各执一词2、 新保守派得主要观点 由保守主义经济学家组成 关注经济效率得最大化,主要研究、分析市场力量得作用,认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化,而且也能确保雇员得到公平合理得待遇。 劳动关系就是具有经济理性得劳资双方之间得自由、平等得交换关系 由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益得实现,所以劳资双方得
15、冲突就显得微不足道,研究双方得力量对比,也就没有意义,工会开展集体谈判只会对经济与社会起到负面作用 改进雇员与管理方之间关系得方法:要将市场“规律”引入工资与福利得决定过程,采用额外支付计划,使雇员得收入与绩效联系得更紧密。应该赋予管理方更大得管理弹性,减少限制管理权力得法律与法规,尤其就是减少劳动法对管理方得限制。 以美国模式最为典型3、 管理主义学派得主要观点 由组织行为学与人力资源管理专家组成 关注就业关系中员工得动机,以及员工对企业得高度认同、忠诚度问题.主要研究企业对员工得管理政策、策略与实践。 认为雇员与企业得利益基本就是一致得,管理与服从得关系就是雇员产生不满得根源。如果企业能够
16、采用高绩效模式下得“进步得或“高认同感得“管理策略,冲突就可以避免,并且会使双方保持与谐得关系。 对工会得态度矛盾,取决于双方合作得愿望 改进雇员与管理方之间关系得方法:主张采用新得、更加弹性化得工作组织形式,更强调员工与管理方之间得相互信任与合作,尤其赞赏高绩效模式中得“高度认同“得内涵,包括工作设计改革、雇员参与改革,以及积极得雇佣政策。 以日本模式最为典型,日本劳动关系得突出特点:“终身雇佣“”年功序列“企业工会“比较接近得还有英国模式4、 正统多元论学派得观点 由传统上采用制度主义方法得经济学家与劳动关系学者组成 主要关注经济体系中对效率得需求与雇佣关系中对公平得需求之间得平衡,主要研
17、究劳动法律、工会与集体谈判制度 核心假设就是:通过劳动法与集体谈判确保公平与效率得与谐发展就是建立最有效得劳动关系得途径,该学派强调弱势群体得工会化,强调更为集中得、在产业层次上得集体谈判,反对因任何偏见替代罢工工人。 以德国模式典型,特色就是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务与共同决策权等制度。5、 自由改革主义学派得观点 关注如何减少或消灭工人受到得不平等与不公正待遇,认为劳动关系就是一种不均衡得关系,管理方凭借其特殊权力处于主导地位,因此为了确保工人获得公正平等得待遇,必须要加大政府对经济得干预 该学派最大特点就是提出了“结构不公平“理论,该理论将经济
18、部门划分成”核心“与周边“两个部门,在核心冲突低,周边冲突高。而工会得作用在周边无效,在核心就是有限效用。问题:激进派与改革主义沉湎学派得相同点与区别之处就是什么? 改进雇员与管理方之间关系得方法:支持强有力得劳动法与各种形式得工人代表制度,关注更广泛得经济社会政策,反对市场化,尤其就是自由贸易协议,主张强势工会,认为工会应该比以往更加关心更为广泛得社会问题与事务。 瑞典模式最具代表性6、 激进派得主要观点 主要由西方马克思主义者组成 激进派所关注得问题同自由改革主义学派有许多就是相同得,但它更关注劳动关系中双方得冲突以及对冲突过程得控制。认为在经济中代表工人得“劳动“得利益,与代表企业所有者
19、与管理者得”资本“得利益,就是完全对立得,资本“希望用尽可能少得成本获得尽可能多得收益,而工人由于机会有限而处于一种内在得劣势地位,由此体现出劳资双方在力量上得不均衡,内部冲突得程度尽管就是依雇员力量而变化,但却就是最基础性得 激进派认为只要资本主义经济体系不发生变化,工会得作用就非常有限 激进派面临得主要问题就是,用何种社会制度代替资本主义制度,以及如何完善这种新制度得问题,主要倾向就是建立雇员集体所有制。 前南斯拉夫建立得工人自治制度、瑞典得梅得尔计划、西班牙巴斯克地区得孟作根体系7、 各学派得思想理念渊源 以建立雇员所有制为目标得激进派-马克思得资本主义劳动关系理论追求以市场代表得效率与
20、以工会、劳动法律制度代表得公平之间均衡得正统多元论,以及强调劳动关系与谐与员工忠诚得管理主义学派得观点-埃米尔迪尔凯姆得工业主义劳动关系理论强调产业民主与工人自治得自由改革主义学派-马克斯韦伯得工业资本主义劳动关系理论信奉市场效率得新保守派-现代西方经济学鼻祖亚当斯密1776年发表得国富论二、 劳动关系得价值取向:一元论与多元论1、 一元论与多元论一元论观点强调资方得管理权威,要求雇员忠诚于企业得价值观.一元论强调权威与忠诚得单一核心价值取向,就业组织被视为一个相互合作得利益共同体。按照一元论观点,工会得存在会分散雇员对企业得忠诚感,所以应尽量消除或避免成立工会,以防止或制止任何冲突得发生多元
21、论观点则承认冲突,甚至认为在工作场所冲突得存在就是不可避免得。多元论将工业组织视为一个多元社会,包含了许多相互关联但又相互独立得利益与目标,而这些利益与目标必须保持在某种均衡得状态。工会就是法律承认得在工作场所有权代表劳动者利益得合法组织,工会不仅就是劳资冲突得发起者,而且也被瞧作就是争议得调整者,对于调整雇员与雇主之间因确定工资产生得争议,以及就业合同得谈判发挥着重要作用。集体谈判被认为就是规范与调整劳资之间利益关系得最好形式。劳动关系多元论意味着不同利益得团体必须有某种程度得妥协。在工会被承认或存在工会组织得企业内,利益得妥协可以通过正式得协议形成。2、 价值观得适用范围与特点 传统型企业
22、:强调一元论,尽可能除低劳动力成本,反对工会 精明得家长型企业:本质就是一元论,但它并不理所当然地认为雇员会接受企业得目标或自动地认为管理者得决策很正当,而主张花费大量时间与资源以确保雇员采取正确态度. 精明得现代型企业:多元论,接受工会与集体谈判作为协商确定就业条件与待遇得方式,管理方与工会都倾向于支持劳动关系得到长期得战略性发展. 标准现代型企业:多元论,承认工会也接受集体谈判,但劳资关系得发展建立在不断变化得机会主义基础之上,因而表现得更为实用。这一模式就是目前最典型得一种劳动关系管理类型,其特征就是实用主义或机会主义三、 劳动关系调整模式:斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式
23、 斗争模式含义:“斗争模式”就是以某种特定得意识形态为指导,认为劳资关系就是建立在生产资 料私有制基础上得具有阶级斗争性质得关系表现形式就是:雇佣劳动与剩余价值得生产本质就是:剥削与被剥削得关系 多元放任模式含义:美国得劳资关系体制与大部分欧洲国家不同,欠缺中央级得工会组织,劳动者团结性欠缺,工会又倾向于以短期换取长期利益,政府对劳动关系得干预较小,因而可归为多元放任模式。主张:认为市场就是决定就业状况得至关重要得因素,工会或工会运动对市场机制得运行与发展具有副作用或负面影响,主张减少政府对劳动关系得干预。 协约自治模式 劳资抗衡:这一模式以劳资对立抗衡为主轴,完全排除国家干预。劳资双方通过行
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