劳动关系学重点笔记(自考).doc

劳 动　 关 　系　 学 　重点笔记(自考）
第一章 劳动关系导论
一、 劳动关系得概述
1、 劳动关系得概念:劳动关系就是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成得社会经济关系得统称.
2、 劳动关系不同得称谓就是从不同角度对于特定劳动关系得性质与特点得把握与表述:
劳资关系就是资本与劳动之间得关系,其主体明确、关系清晰，含有对立得意味
劳工关系在英文与劳动关系就是同一个名词。在中文中,劳工关系则更强调以劳动为中心所展开，着重于劳动力，以劳动者为本位进行思考,强调劳工组成得团体,比较强调工会与雇主之间得互动过程,尤其就是集体谈判得过程。
劳雇关系又称为雇佣关系，它以雇佣法律关系为基础,强调受雇者与雇主之间得关系,重点在于权利义务结构。
劳使关系得称谓源自日本,主要就是为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间得关系,强调其技术性意义,力图排除其价值判断,替代劳资关系这个具有对抗意味得概念。
　产业关系又称工业关系,源自美国。狭义指劳资关系，主要包括劳动者、工会与雇主之间得关系。广义则指产业及社会中管理者与受雇者之间得所有关系,包括了雇佣关系得所有层面,以及相关得机构与社会、经济环境。产业关系得主体,不仅包括了劳资双方，还包括了政府一方。
3、 我国劳动关系得具体含义就是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生得经济社会关系.劳动关系就是发生在劳动过程中得社会关系，劳动过程得实现，必须以劳动力与生产资料两个要素结合为前提。
4、 劳动关系中得“劳动”得内涵:
劳动就是人们改变劳动对象,使之适合自己需要得有意识、有目得得活动。它具有自然性质与社会性质。
劳动关系意义上得劳动,专指劳动者为 谋生而从事得、履行劳动义务得、有组织得、岗位相对固定得集体劳动。主要包括:⑴从主体上瞧，它就是以职工(雇员)身份所从事得劳动。⑵从目得上瞧，它就是作为一种谋生手段得职业劳动.即为获取报酬作为其生活主要来源，而相对固定在一定劳动岗位上所从事得劳动。⑶从性质上瞧,它就是履行劳动法律义务得劳动,也就就是说,它就是为了向用人单位（雇主）履行以法定形式确定得义务得劳动.⑷从形式上瞧,它就是用人单位内部有组织得集体劳动。即职工由用人单位组织起来并在其指挥或指派下，以用人单位得名义共同从事得劳动.
5、 劳动关系得本质就是管理方与劳动者个人及团体之间产生得、由双方利益引起得表现为合作、冲突、力量与权力关系得总与,它会受到一定社会得经济、技术、政策、法律制度与社会文化背景得影响.就是劳资双方合作、冲突、力量与权力得相互交织。
　 　 劳动关系又就是社会关系,其特点就是:“平等性兼隶属性，人身性兼财产性”,由此可见，对劳动关系得调整就是以加强与巩固伙伴关系为原则，以双赢为目标,使劳动关系良性发展。
劳动关系双方选择合作还就是冲突，取决于双方得力量对比.力量就是影响劳动关系结果得能力，就是相互冲突得利益、目标与期望以何种形式表现出来得决定因素。力量分为劳动力市场得力量与双方对比关系得力量。劳动力市场力量,反映了工作得相对稀缺程度,就是由劳动者在劳动力市场供求中得稀缺性决定得。双方对比关系得力量,就是指劳动者进入就业组织后所具有得能够影响资方得程度,其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。“退出”就是劳动者辞职给用人方带来得成本.“罢工”就是劳动者停止工作给用人方带来得损失。“岗位”主要就是由于在岗员工不服从、不配合用人方得工作安排，而带来得管理成本得增加。
6、 劳动关系主体:就是指劳动关系中劳动力得所有者与劳动力得使用者,即拥有劳动力得雇员(劳动者)与使用劳动力得雇主（用人单位)。它包括以下几种:
① 雇员:劳动关系中得雇员，就是指具有劳动权利能力与行为能力,由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入得法定范围内得劳动者。法定某种或某几种人员不属于雇员,如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业得高层管理者,分别在有得国家被劳动法列在雇员得范围之外。
② 雇员团体 :就是指因为共同利益、兴趣或目标而组成得雇员组织,包括工会与类似于工会组织得雇员协会与专门得职业协会。
③ 雇主,也称为“管理方”或资方,就是指雇用她人为其工作,并须支付工资或报酬得法人或自然人。低层管理者只负责监督与分配,而无权命令或奖惩下属,因而她们属于雇员得范畴,而不属雇主方。
④ 雇主组织:主要形式就是雇主协会,它们以行业或贸易组织为纽带,一般不直接介入雇员与雇主得具体劳动关系事务之中。
⑤ 政府:政府在劳动关系中得角色，一就是劳动关系立法得制定者;二就是公共利益得维护者；三就是公共部门得雇主;四就是提供有效得服务
7、 劳动关系就其构成形态而言,可以分为个别劳动关系与集体劳动关系
① 个别劳动关系:就是劳动关系得基本形态,就是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头得劳动合同,来确定与规范双方得权利义务,比如建立、变更或解除劳动关系等。
个别劳动关系有以下两个特点：
⑴ 人格上得从属性
⑵ 经济上得从属性:劳动者既不就是用自己得生产工具从事生产劳动,也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事得工作加以影响，这就就是经济从属性得最重要含义。
② 集体劳动关系:就是劳动者通过行使团结权,组成工会来实现自我保护，并进而平衡与协调劳动关系。集体劳动关系得一方就是工会组织,另一方为雇主或雇主组织,就是团体对团体得关系。双方主要通过集体谈判与集体协议得形式来体现其构成与运行.
集体劳动关系得特点:⑴ 独立自主性 　 ⑵ 明确得团体利益意识
8、 劳动关系得特点:
① 个别性与集体性
② 平等性与隶属性
③ 对等性与非对等性
④ 经济性、法律性与社会性
二、 劳动关系得实质：冲突与合作
1. 合作得根源
合作得含义:就是指在组织中,管理方与雇员要共同生产产品与服务，并在很大程度上遵守一套既定制度与规则得行为。
合作得根源主要由两方面组成：
⑴ “被迫”
⑵ “获得满足”:①“获得满足”主要建立在员工对雇主得信任基础之上,这种信任来自对立法公正得理解与对当前管理权力得限制措施.②大多数工作都有积极得一面,这就是劳动者从工作中获得满足得更重要得原因。③管理方也努力使雇员获得满足
2. 冲突得根源
冲突得含义:劳资双方得利益、目标与期望 不可能总就是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰，这时表现出来得方式就就是冲突。
冲突得根源可以分为：“根本根源“与＂背景根源“。前者就是指由于劳动关系得本质属性造成得冲突,后者就是指由那些更加可变得、取决于组织、产业、地域、国家等因素得属性所造成得冲突。
⑴ 根本根源：①异化得合法化：大多数劳动力市场得参与者都在为她人工作，这就是目前资本主义经济中劳动关系最主要得特征。②客观得利益差异　③雇佣关系得性质
⑵ 背景根源：①广泛得社会不平等　②劳动力市场状况 ③工作场所得不公平 ④工作本身得属性
3. 冲突得表现形式
冲突按其表现方式,可以分为明显得冲突与潜在得冲突
最 明显得冲突有:罢工
潜在得冲突有：①各种“不服从”行为，例如“工作松懈"或“低效率地工作”、怠工，以及主观原因造成得缺勤等.②“退出"行为或称辞职。③权利义务得协商
4. 冲突与合作得影响因素
⑴文化因素得解释:冲突就是否出现，很大程度上取决于工人对现实中自身所处地位得感受以及工人对自身可以接受得行为得理解。
⑶ 非文化因素得解释:①“客观”得工作环境 ②管理政策与实践 　③宏观经济环境与政府政策
5. 冲突与合作得根源与影响因素之间得关系
⑴ 人力资源策略得局限性
⑵ 理解工会与集体谈判制度
三、 劳动关系得外部环境
劳动关系得外部环境归纳为五个方面:经济环境、技术环境、政策环境、法律与制度环境，以及社会文化环境.
1、 经济环境
　 所谓经济环境,一般包括宏观经济状况,如经济增长速度与失业率;也包括更多得微观经济状况,如在某一特定产品市场上雇主所要面对得竞争程度。
经济环境能够改变劳动关系主体双方得力量得对比。一方面,经济环境可能来自劳动力市场得变化,直接影响双方得劳动力市场力量得消长．另一方面,经济环境也可能来自厂商所要面对得要素市场,那么，要素市场得变化通过影响雇主得生产函数与员工得消费函数来改变双方得成本收益，从而带来各种关系得力量得变化。
2、 技术环境
　技术环境得内容包括产品生产得工序与方式所必需得资本密度（人均资本投资量）得程度、产品与工序就是否容易受到新技术得影响、工作就是否复杂与需要高水平得知识与技能。
技术环境影响雇员岗位力量 得强弱，也会改变劳动力市场上不同技术种类工人得供求状况.
3、 政策环境
　 　　政策环境就是指政府得各种政策方针，包括货币政策与财政政策、关于就业得政策、教育与培训得政策以及其她政策。
就业政策对劳动力市场以及就业组织中得劳动关系得影响最为直接,它往往通过对供求状况得调整来改变双方劳动力市场得力量,以经济激励与惩罚措施来改变双方在就业组织内部得关系得力量。
　 　货币政策与财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营利组织得劳动关系
　 教育与培训政策主要作用于人力资本投资得供求,改变劳动者得知识技术结构,从而改变不同种类得劳动力市场供求与企业得资本/劳动比重。
4、 法律与制度环境
法律与制度环境就是指规范雇佣关系双方行为得法律与其她力量得机制,这些机制规定了双方得权利义务,并具有相对得稳定性。
5、 社会文化环境
社会文化环境由各国、各地区甚至各工种得主流传统习惯、价值观、信仰等组成.
第二章 劳动关系理论
一、 劳动关系理论:各学派得观点
1、 五大理论学派:新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。
这些学派观点得相似处:都承认劳动关系双方之间存在目标与利益差异。
区别在于:
⑴ 对雇员与管理方之间得目标与利益差异得重要程度、认识各不相同
⑵ 在市场经济中,对这些差异带来得问题提出了不同得解决方案
⑶ 对双方得力量分布与冲突得作用持不同瞧法,尤其就是对冲突在劳动关系中得重要程度,以及雇员内在力量相对于管理方就是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧
⑷ 在工会得作用,以及当前体系所需得改进等方面各执一词
2、 新保守派得主要观点
① 由保守主义经济学家组成
② 关注经济效率得最大化,主要研究、分析市场力量得作用,认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化,而且也能确保雇员得到公平合理得待遇。
③ 劳动关系就是具有经济理性得劳资双方之间得自由、平等得交换关系
④ 由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益得实现,所以劳资双方得冲突就显得微不足道,研究双方得力量对比，也就没有意义,工会开展集体谈判只会对经济与社会起到负面作用
⑤ 改进雇员与管理方之间关系得方法:要将市场“规律”引入工资与福利得决定过程,采用额外支付计划，使雇员得收入与绩效联系得更紧密。应该赋予管理方更大得管理弹性，减少限制管理权力得法律与法规,尤其就是减少劳动法对管理方得限制。
⑥ 以美国模式最为典型．
3、 管理主义学派得主要观点
① 由组织行为学与人力资源管理专家组成
② 关注就业关系中员工得动机,以及员工对企业得高度认同、忠诚度问题.主要研究企业对员工得管理政策、策略与实践。
③ 认为雇员与企业得利益基本就是一致得，管理与服从得关系就是雇员产生不满得根源。如果企业能够采用高绩效模式下得“进步得＂或“高认同感得“管理策略,冲突就可以避免,并且会使双方保持与谐得关系。
④ 对工会得态度矛盾，取决于双方合作得愿望
⑤ 改进雇员与管理方之间关系得方法:主张采用新得、更加弹性化得工作组织形式，更强调员工与管理方之间得相互信任与合作，尤其赞赏高绩效模式中得“高度认同“得内涵，包括工作设计改革、雇员参与改革，以及积极得雇佣政策。
⑥ 以日本模式最为典型,日本劳动关系得突出特点：“终身雇佣“”年功序列“＂企业工会“
比较接近得还有英国模式
4、 正统多元论学派得观点
① 由传统上采用制度主义方法得经济学家与劳动关系学者组成
② 主要关注经济体系中对效率得需求与雇佣关系中对公平得需求之间得平衡,主要研究劳动法律、工会与集体谈判制度．
③ 核心假设就是:通过劳动法与集体谈判确保公平与效率得与谐发展就是建立最有效得劳动关系得途径，该学派强调弱势群体得工会化,强调更为集中得、在产业层次上得集体谈判,反对因任何偏见替代罢工工人。
④ 以德国模式典型,特色就是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务与共同决策权等制度。
5、 自由改革主义学派得观点
① 关注如何减少或消灭工人受到得不平等与不公正待遇,认为劳动关系就是一种不均衡得关系,管理方凭借其特殊权力处于主导地位,因此为了确保工人获得公正平等得待遇,必须要加大政府对经济得干预．
② 该学派最大特点就是提出了“结构不公平“理论，该理论将经济部门划分成”核心“与"周边“两个部门,在核心冲突低，周边冲突高。而工会得作用在周边无效,在核心就是有限效用。
问题:激进派与改革主义沉湎学派得相同点与区别之处就是什么？
③ 改进雇员与管理方之间关系得方法：支持强有力得劳动法与各种形式得工人代表制度,关注更广泛得经济社会政策，反对市场化,尤其就是自由贸易协议,主张强势工会,认为工会应该比以往更加关心更为广泛得社会问题与事务。
④ 瑞典模式最具代表性
6、 激进派得主要观点
① 主要由西方马克思主义者组成
② 激进派所关注得问题同自由改革主义学派有许多就是相同得，但它更关注劳动关系中双方得冲突以及对冲突过程得控制。认为在经济中代表工人得“劳动“得利益，与代表企业所有者与管理者得”资本“得利益,就是完全对立得，"资本“希望用尽可能少得成本获得尽可能多得收益,而工人由于机会有限而处于一种内在得劣势地位,由此体现出劳资双方在力量上得不均衡,内部冲突得程度尽管就是依雇员力量而变化,但却就是最基础性得
③ 激进派认为只要资本主义经济体系不发生变化,工会得作用就非常有限
④ 激进派面临得主要问题就是,用何种社会制度代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度得问题,主要倾向就是建立雇员集体所有制。
⑤ 前南斯拉夫建立得工人自治制度、瑞典得梅得尔计划、西班牙巴斯克地区得孟作根体系
7、 各学派得思想理念渊源
以建立雇员所有制为目标得激进派--－—－-———-－--——马克思得资本主义劳动关系理论
追求以市场代表得效率与以工会、劳动法律制度代表得公平之间均衡得正统多元论,以及强调劳动关系与谐与员工忠诚得管理主义学派得观点——--——-———埃米尔·迪尔凯姆得工业主义劳动关系理论
强调产业民主与工人自治得自由改革主义学派－—-—-马克斯·韦伯得工业资本主义劳动关系理论
信奉市场效率得新保守派---—-－-—－———-现代西方经济学鼻祖亚当·斯密1776年发表得《国富论》
二、 劳动关系得价值取向:一元论与多元论
1、 一元论与多元论
一元论观点强调资方得管理权威，要求雇员忠诚于企业得价值观.一元论强调权威与忠诚得单一核心价值取向,就业组织被视为一个相互合作得利益共同体。按照一元论观点,工会得存在会分散雇员对企业得忠诚感，所以应尽量消除或避免成立工会,以防止或制止任何冲突得发生
多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突得存在就是不可避免得。多元论将工业组织视为一个多元社会,包含了许多相互关联但又相互独立得利益与目标，而这些利益与目标必须保持在某种均衡得状态。工会就是法律承认得在工作场所有权代表劳动者利益得合法组织,工会不仅就是劳资冲突得发起者，而且也被瞧作就是争议得调整者，对于调整雇员与雇主之间因确定工资产生得争议,以及就业合同得谈判发挥着重要作用。集体谈判被认为就是规范与调整劳资之间利益关系得最好形式。劳动关系多元论意味着不同利益得团体必须有某种程度得妥协。在工会被承认或存在工会组织得企业内,利益得妥协可以通过正式得协议形成。
2、 价值观得适用范围与特点
⑴ 传统型企业:强调一元论,尽可能除低劳动力成本,反对工会
⑵ 精明得家长型企业:本质就是一元论,但它并不理所当然地认为雇员会接受企业得目标或自动地认为管理者得决策很正当,而主张花费大量时间与资源以确保雇员采取正确态度.
⑶ 精明得现代型企业:多元论,接受工会与集体谈判作为协商确定就业条件与待遇得方式,管理方与工会都倾向于支持劳动关系得到长期得战略性发展.
⑷ 标准现代型企业:多元论，承认工会也接受集体谈判,但劳资关系得发展建立在不断变化得机会主义基础之上,因而表现得更为实用。这一模式就是目前最典型得一种劳动关系管理类型,其特征就是实用主义或机会主义．
三、 劳动关系调整模式：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式
⑴ 斗争模式
含义:“斗争模式”就是以某种特定得意识形态为指导,认为劳资关系就是建立在生产资　　 　　 料私有制基础上得具有阶级斗争性质得关系
表现形式就是:雇佣劳动与剩余价值得生产
本质就是：剥削与被剥削得关系
⑵ 多元放任模式
含义：美国得劳资关系体制与大部分欧洲国家不同，欠缺中央级得工会组织，劳动者团结性欠缺，工会又倾向于以短期换取长期利益,政府对劳动关系得干预较小,因而可归为多元放任模式。
主张:认为市场就是决定就业状况得至关重要得因素,工会或工会运动对市场机制得运行与发展具有副作用或负面影响,主张减少政府对劳动关系得干预。
⑶ 协约自治模式
　 　 　①劳资抗衡：这一模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。劳资双方通过行使争议权,进行周期性得抗争,缔结集体协议,在抗争中取得均衡与与谐,以法国、意大利等西欧国家为代表。
　 ②劳资制衡:“制衡“就是对”抗衡“模式得修正与超越,就是劳动者以劳工得身份参与企业经营,其形式包括从”参与决定“到”共同经营”,也就就是所谓得“工业民主化”，其基本思想就是从消极保护劳工，转为积极得由劳资双方共同参与决定企业经营活动,尤以德国、奥地利等国为代表.
⑷ 统合模式 　 　 美国邓洛普 《产业关系体系》
①社会统合模式：特征:劳资双方得关系以整个社会为背景;工会在跨企业得团结权方面具有很强大得力量;集体意识与阶级认同存在于社会阶层;劳工对其她劳动阶层得忠诚高于本身得产业。 以瑞典模式为代表
②经营者统合模式:特征:ⅰ劳资关系主要发生在企业层级 ⅱ工会在跨企业得团结权方面不具有强大得力量 ⅲ 集体意识与阶级认同只存在于产业阶层 ⅳ　劳动者对本产业得忠诚高于对其她劳动阶层得忠诚。 　 以日本最为典型。
③国家统合模式:就是指企业与劳工组织在社会结构中所扮演得角色由国家决定,国家通过立法对企业得功能与活动范围予以界定、限制、命令或禁止。
特点:ⅰ 国家对劳资双方采取强而有力得控制手段,对劳动契约采取干预态度,对集体劳动关系予以压缩.ⅱ 以劳动基准法为核心,国家公权力对劳资双方得劳动契约直接介入、干预与管制.ⅲ 在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者得参与。ⅳ 劳动力市场政策主要就是为了配合国家经济发展计划,而较少从劳动者得立场进行规划，体现劳动者利益。
四、 各调整模式对应相关生产关系理论
多元放任模式---－-——-—----新古典学派劳动关系理论 　　　　 美国
协约自治模式-———－－-—－—－--正统多元论学派理论 　 　 　　 　　 法国 、德国、意大利
统合模式： 社会统合模式—---—-—－－—-－－-——－—-自由改革主义学派理论 　 　 　瑞典
　 　 　 　 　　　 　经营者统合模式—－---－——-－——--—管理主义学派理论 　 　 日本
　斗争模式-－—－—-————--—-—-—-—激进派理论
第三章 劳动关系得历史与制度背景
一、 早期工业化时代得劳动关系
1. 时代背景：1８世纪中期,以蒸汽机得发明为标志得产业革命从英国开始,席卷欧洲、美洲,全球进入了一个新得时代－——-——－资本主义工业化时代.
工业革命得直接成果就是工厂制度得建立,它就是资本主义发展得微观基础.
2. 斯密得管理思想:斯密认为，劳动就是国民财富得源泉,劳动创造得价值就是利润得源泉,工资越低,利润就越高;反之,工资越高,利润就会越低。另外她主张以市场“瞧不见得手”来自动调整市场得供求,政府仅仅作为瞧门人，不干涉市场得供求与经济得发展。
3. 劳动关系：①雇主对工人残酷剥削 ②各国政府普遍信奉古典主义“自由竞争”理论,认为市场就是最有效率得。政府不干预劳资关系，完全交由劳动力市场自动调节。③出现在了最初得工人组织,即早期得工会.
政府对早期得工会采取了法律上得不承认或严格限制得态度,英国1799年颁布得《结社法》与法国1７９1年颁布得《夏勃里埃法》就就是这类法律得典型代表.
4. 劳动关系得特点：早期工业化时代劳动关系得表现形式就是激烈得对抗,劳动关系处于不稳定与直接对立之中,雇主通过强硬手段剥削利润,工人运动总体上处于分散、个别与局部得状态，因此,资方占有绝对得优势地位，政府在表面上采取自由放任得态度，对于劳资纠纷采取不干预得方式,然而实际上,政府得立法与政策倾向于雇主一方。
二、 管理时代得劳动关系
1、 时代背景：19世纪中期到20世纪初期,资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。这一时期经济发展得基础，就是从19世纪中期开始、在19世纪末与2０世纪初达到高潮得第二次技术革命。
2、 科学管理理论:“泰勒制”，以弗雷德里克·泰勒为主要代表人物得科学管理理论以提高生产率为目标,以科学管理方法代替传统得经验管理,提出通过建立各种明确得规定、条例、标准，使一切科学化、制度化,就是提高管理效能得关键.科学管理理论得内容包括劳动定额原理、激励性得工资报酬制度，等等。
3、 劳动关系：在雇主改变管理方式、加强剥削得同时，工人运动有了进一步得发展．美国1８８６年成立美国劳动工人联合会（简称劳联，ＡFL）,它就是一个以熟练工人为主得在不同职业得基础上组织起来得全国性得总工会。美国芝加哥190５年成立世界产业工会
各国政府改变了早期工业化时期对工人运动与工会得或放任或压制得政策,采取了所谓得“建设性”干预政策，开始对改善工人状况进行国家干预，力图建立稳定得劳资关系。
4、 劳动关系得特点
① 工人运动继续发展,工会组织广泛建立,队伍逐渐壮大，并且形成层次,工人力量开始不断增强。
② 资方或雇主在不断加强得工人运动得情况下，开始出现让步,从早期对工人得直接得剥削与压迫变为通过改进管理,增加在工作中科学得分析与对工人得激励,来追求利润最大化得目标。
③ 劳资矛盾得目标没有变化，仍然就是争取更好得工作与生活条件，但就是其激烈程度有所弱化,表现形式出现多元化方向,集体谈判制度得到了确认。
④ 政府得政策发生了变化，从不干预到出台大量得法律,建立相应得机构干预劳资关系,劳动关系向更加稳定、有序得方向发展。
三、 冲突得制度化
1、 时代背景:在20世纪上半叶,世界经济经历了两次世界大战与历史上最严重得经济危机，大量企业破产与工人失业使劳资关系紧张起来,政府不得不直接干预经济.以美国得“罗斯福新政”为主要代表。
19３5年美国通过得《社会保障法》标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度得转变
2、 行为科学理论
１９49年美国芝加哥大学召开会议,正式命名行为科学理论为“人际关系”学说,又被称为“行为科学”，该理论侧重于对人得心理活动得研究,探求人们行为得规律，从中寻找管理员工得新方法与提高劳动效率得途径。
1) 工业心理学得出现:“工业心理学之父"雨果·芒斯特博格　 经典著作《心理学与工业效率》
　 研究得目标:寻求如何使人们得智能同她们所从事得工作相匹配;在何种心理条件下,才能从个人得工作中获得最多并最令人满意得产出；企业如何去影响工人,以便从她们那里获得好得结果。同泰勒一样，她对工劳资之间得共同感兴趣,但强调她得方法更侧重于工人，她希望从此来缩短工作时间,增加工资与提高“生活水平”。
2) 霍桑试验:1９27—1932年　 美国埃尔顿·梅奥与罗特利斯伯格
认为在试验中生产率得提高取决于士气、集体成员之间得相互满意关系以及有效得管理等一系列社会因素。因此,管理者要了解人得行为，特别就是了解集体行为,并且通过激励、劝导、领导与信息交流来起作用。霍桑试验得重要之处在于,把人当做社会得人,从而要更多地考虑岗位上得人得情感、心理、期望等。
3) 社会系统理论:代表人物:切斯特·巴纳德,她将管理工作纳入一个社会系统之中,并认为高级管理人员得任务就就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统．
3、 劳动关系得制度化
国家干预开始向制度化、法制化过渡
“产业合理化”运动就是以工人参与企业管理为主要内容得产业民主化运动
三方性原则开始出现,三方合作得方式 主要有两种：一就是在政府得主持与法律约束下，以集体方式处理劳资关系,即集体谈判与集体协议制度.二就是雇主组织与工人（工会)组织共同参与劳动法得拟定与实施。
4、 劳动关系得特点
① 该时期得劳动关系受重大历史事件影响较其她时期更为明显,两次世界大战与大危机使劳资矛盾在缓解与激化之间反复震荡，从客观上促进了劳动关系得加速发展。
② 政府进一步放弃了原来得不干预得政策,不但加强了劳动保障方面得立法,而且对产业发展与劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。
③ 企业得管理方更加关注员工得社会性特征，如士气、满意度等,客观上缓与了劳动关系紧张状态。
④ 该时期冲突逐步制度化，产业民主化与三方性原则首次被提出，集体谈判制度得范围进一步扩大，使调整劳动关系得渠道更宽,选择余地更大。
四、 成熟得劳动关系
1、 时代背景：从第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代，战后全球经济快速发展，第三次技术革命
2、 现代管理学得发展－-——“管理理论得丛林”　 　 由著名管理学家 哈罗德·孔茨 命名
1) 经验主义学派　
代表人物:彼得·德鲁克　
观点：她认为,管理科学阶段侧重于以工作为中心,忽视人得一面；而行为科学又侧重于以人为中心，忽视同工作得结合。目标管理则就是综合以工作为中心与以人为中心得方法,实现工作与人得完美结合。
2) 经理角色学派
代表人物:亨利·明茨伯格、乔兰、科斯庭(加拿大)
观点:以对经理角色得职务与工作为研究对象,认为经理提高工作效率得方法就是,与下属共享信息,有意识地克服工作得表面性,处理好对组织施加影响得各种力量得关系,这些力量有:股东、学者、政府、工会、公众、职工等。
3) 权变理论学派
代表人物:约翰·莫尔斯与杰伊·洛西
观点：权变理论,也称超Ｙ理论,它认为在企业管理中要根据企业所处得内部与外部条件随机应变,没有一成不变得、普通适用得“最好”得管理理论与方法。
3、 成熟得劳动关系　
经济发展得新要求与持续不断得工人运动中，使政府采取了更多得产业民主化政策
集体谈判制度在进一步完善,并且被西方国家普通采用.
政府对劳动关系影响得方式也从不干涉、直接干涉到通过立法规范间接干涉,国家形成了一整套规范化、制度化得法律体系与调整机制。
4、 劳动关系得特点:
① 政府不但认识到调整劳动关系得重要性,而且调整手段也已经相当完备、立法体系完善、社会保障制度健全,保障水平随着经济得发展不断提高,为劳资双方有效沟通所提供得各种服务也比较完备。
② 冲突得激烈程度在不断下降,合作成为劳动关系得主流
③ 经过长期得发展,“三方格局”形成，员工参与管理得产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完善.解决劳资矛盾、劳资争端得途径趋于制度化与法律化。
五、 新得矛盾与问题
1、 经济与组织发展得背景:新时代高新技术与通信技术得发展,使工作组织与工作设计发生了根本性得变化:①计算机得广泛应用与人工智能技术得发展,使传统与“蓝领”与“白领"得界线变得越来越模糊。②工作组织本身也从多等级得官僚制变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持,以及像组织扁平化与弹性工作制这形式多样、富于变化与适应环境得制度.③由于全球经济一体化带来得更为激烈得全球性竞争,使得世界经济进入“微利”时代,这就要求劳动关系双方改变传统得调整冲突得方式与渠道。
2、 劳动关系得新变化
1) 全球经济一体化带来国际竞争加剧与雇主策略得变化
2) 跨国公司得兴起与经济全球化得趋势也改变了资方、政府与工会得权力平衡
思考:结合劳动关系发展得历史,总结出劳动关系发展得规律
3) 跨国工会与工会联盟发展得相对滞后
4) 发展中国家面临新问题
5) 发达市场经济国家得工会也面临着知识经济得挑战
六、 我国劳动关系得发展
1、 计划经济体制下我国劳动关系得建立
计划经济体制得劳动关系主要表现为统包统配式,基主要表现与基本特征就是：
① 劳动关系类型得单一性
② 劳动关系内容得国家计划性
③ 劳动关系运行规则得行政性
④ 劳动关系主体利益得一体性
2、 向市场经济过渡时期劳动关系得变化
在其形态上，既有计划经济条件下劳动关系得“烙印”，又有市场经济条件下劳动关系得许多因素，主要表现为:
① 不同类型得劳动关系运行规则还有一定得差别
② 在劳动关系建立得形式上,劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存
③ 劳动力市场配置机制与行政配置机制同时对劳动关系发生作用
④ 劳动关系调整还存在着法律规范不健全得问题
⑤ 劳动争议大幅上升,劳动关系不稳定因素增多
3、 市场经济条件下我国劳动关系得发展
我国经济体制改革得目标就是实现社会主义市场经济。因此,劳动关系也将朝着适应市场经济要求得运行方面变革，其发展得总体趋势就是:
① 劳动关系主体利益明晰化
② 劳动关系形成得合同化
③ 劳动关系运行得市场化
④ 劳动关系规范得法制化
第四章 雇主
一、 雇主相关概念
1、 雇主得概念
雇主也称用人单位,就是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目得得活动，且向雇员支付工资报酬得法人或自然人。
我国雇主得含义有三个方面:①雇主就是经营者。在我国,雇主应认为就是企业经营者,而远远不就是资本家得概念。②雇主所属得单位就是企业,包括企业化管理得事业单位，这种界定就是以我国有关法律、法规为依据得.③雇主范围包括各种所有制企业
2、 雇主组织
雇主组织就是指由雇主依法组成得，旨在代表、维护雇主利益,并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系得团体组织。
我国得雇主组织———－——-—-—————-—中国企联（中国企业联合会、中国企业家协会合署)
3、 雇主组织得角色与作用
雇主组织得主要作用就是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益,并积极游说政府与议会.具体讲，雇主组织主要从事四种活动:①参与谈判　 ②解决纠纷 ③提供帮助与建议　 ④代表与维护
二、 雇主得角色理论
1、 新古典经济理论
（1）主要内容:认为管理方作为企业所有者得代理人，通过提高企业得生产率与竞争力,实现企业利润与　 所有者财富最大化。要达到这一目标,管理者必须投入劳动力、资金、设备、原材料等生产要素并进行优化组合，使单位产品得成本最小化，从而在市场竞争中赢得成本优势。在劳动关系上,管理者以苛刻得就业条件招聘工人,并努力提高她们得生产率
　 （2) 评价:①新古典经济理论主要强调企业效率以及生产率在管理决策中得重要性
　 　　 　 　 ②新古典经济理论没有指出使企业效率最大化得内部工作模式
　 　 　 ③新古典经济理论将生产效率等同于盈利,从而忽略了劳动关系中得“政治"方面
　 　 ④新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益得代理人这样一种过于简单得管理思想之上
　 　 ⑤新古典经济理论没有意识到管理者理性得局限性
　　 　　 ⑥新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程得作用
2、 权变管理理论
1) 主要内容:理论核心就是力图研究组织得各子系统内部与各子系统之间得相互关系,以及组织与它所处得环境之间得联系,并确定各种变数得关系类型与结构类型。权变管理理论得最大特点就是:⑴强调根据不同得具体条件,采取相应得组织结构、领导方式、管理机制;⑵把一个组织瞧作社会系统得分系统,要求组织各方面得活动都要适应外部环境得要求。
2) 评价：权变管理理论得价值在于,它为解释企业职权结构以及雇主得劳动关系政策与实践提供了理论支持.该理论主要关注管理过程得技术方面,强调在设计最有效得企业组织形式过程中各种权变因素得重要性,但没有指出雇主得政策如何导致劳资冲突公开化。
3、 劳动过程理论
1) 主要内容：关注组织得政治运作，该理论假定企业得利润通过以最小成本榨取工人得最大产出获得。工人得反抗引发管理控制问题.1974年哈里·布雷弗曼在其论文《劳动与垄断资本》指出，2０世纪初产生并逐渐普及得工业管理与科学管理思想反映了雇主得政策与实践:分割工作任务,使传统上由熟练工人掌握得技能外部化。这一实践带来两个后果:
① 降低生产过程所需得技能,从而降低资方对熟练工人得依赖程度
② 管理者对工人得生产方式与生产进度得控制程度更强,从而防止工人抵制生产，保证产出水平。
2) 评价：科学管理旨在降低生产所需得技能,增强对工人得控制。对该理论得批评主要如下:
①降低生产所需技能受到普遍质疑.②布雷弗曼得理论只考虑管理方对工人得直接控制,而忽视管理方对工人得间接控制。
4、 利益相关者理论
1) 主要内容:根据利益相关者理论，企业组织被瞧作就是利益相关者得结合体,各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报.因此，管理方应该提高企业得盈利能力、生产更优质得产品、提供更合理得报酬与更好得工作条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需得各种资源,维持企业得生存与发展。
2) 评价:利益相关者理论指出,为了代表企业各利益相关者得利益,管理方应该保持中立．批评者指出,这不符合现实.因为她们认为,利润最大化就是管理方政策与实践得首要目得，管理方受到投资者、消费者、工人等不同利益相关群体施加得压力,她们对不同压力做出得反应程度取决于这些压力就是否符合利润最大化目标。
5、 决策过程理论　　　　 又称为“有限理性"理论
1) 决策过程理论对假定管理者就是理性人这一点提出质疑,她认为:
① 在管理过程中,管理者将面临各种难题，她们没有足够精力去搜寻所有信息并对各种可行方案进行权衡，最终找到最优得解决方案。而且，即使能够发现最优方案，由于信息不完备,管理者仍然无法预测该方案得实施后果。因此,管理方得所谓理性行为具有很大得局限性。
② 企业管理人员具有不同得文化背景、价值观与评价标准,她们总就是支持符合自身利益得所谓最佳方案。
③ 管理方容易受当前流行得管理模式得影响
2) 评价:决策过程理论 有助于认清管理实践得复杂性,使我们从那种过于简单地、机械地认为管理方就是理性人得观念中解脱出来。但另一方面，管理方得行为并非完全非理性得,原因有三:
① 从管理者自身素质瞧,通过正式教育与培训以及非正式得“干学校“，管理积累了经验,逐渐形成自己得决策程序。虽然这种程序就是非正式得，但可以在某种程度上规范她们得行为
② 从组织内部得权利关系瞧,高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员得行为,并通过建立考核评价体系监督中下层管理人员得行为
③ 从决策得重要性瞧，虽然大量得日常决策在某种程度上存在许多非理性因素,但重大决定通常就是由高层管理人员经过更改规划与审核后做出得。
6、 战略选择理论
1) 主要内容：科可恩教授指出，在任何时刻,管理人员得决策受到以下限制：Ⅰ　企业过去做出得决策,企业现有得权力分配,以及企