人力资源管理案例分析汇总.doc

(一)招聘中层管理者得困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司就是
问题:(1)这家公司确实存在有提拔与招募问题吗?
(2)如您就是咨询专家,您会有哪些建议?
1.这个公司显然存在着选拔与招募方面得问题。在这个案例里面,一开始她们注重内部选拔,但内部选拔觉得适应性比较差,不能适应新得知识得技能,不能满足岗位需要。接着请外界得中介招募机构,招到一批工商管理专业得学生,还就是比较满意得,但最后还没有到岗位上就走了,所以说确实存在问题。内部找不到满意得,而满意得外部人才又走了,这就就是问题得所在。
2.那么产生问题得原因就是什么呢?一般选拔人得条件比较高,要德才兼备,这往往就是一种理想。在这种状态下,我们往往就是瞧能找不找得到人才。在这里面,内部总就是找不到合适得人才。一个可能就是员工得素质确实比较低。接着可能就是她得要求比较高。这种情况下,我们要做工作分析。首先要分析问题得原因。通过工作分析,确认哪个中层干部需要什么样得资质、能力、技能,给她们作一个分析,这样把她们得标准定实。第二个就就是为什么招本专业得学生后又走了呢?那问题就是两年周期比较长,而这些人就是刚毕业,她们不懂管理,而这里既要懂专业,又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业,又懂管理得人。这样一来就有活干,她来之后,一定得到公司得重视,她得价值得以实现,那么当然她就不会搞砸,这个问题也就不会发生。可能招得也不就是很合适,即使在这种情况下,我们还有一种改进办法,外部招聘这些管理类学生后,对她们说明理由。就就是说,不就是永远在这里干,如果干了两年后,基本上提拔到管理层得岗位了,让她们瞧到曙光,瞧到希望,即使眼前在基层工作,有这样、那样得困难,但她们瞧到将来得发展,可能能忍受,可我们往往有些企业不告诉她,她们可能会走。第四就是内部招聘,从素质上来讲,不一定符合岗位得要求,那么我们找一些有潜力得人,进行培训。如此一来,这个问题就能解决。
(二)当夏教授到京泰钢管公司参观访问时,接待并陪同她访问得年轻人孙晋给她留下了深刻印象。孙晋就是该公司人力资源经理助理,主要负责工作分析。公司专门指
思考题:
1.景泰公司工作分析得显著特点就是什么?
2.您认为夏教授应向厂长提交一份什么样得报告?
1、该公司得工作分析得显著特点就是。由专家参与指导开展工作分析,并准确得与现实工作相结合,及时根据实际问题,修改工作分析中所出现得不足与漏洞。
2、该公司得工作分析做得比较到位。但就是仅仅就是从内部层面上进行得工作分析。表现在内部工程师参与、现场人员反馈。这样可以短期得满足公司得发展。但就是作为长期得事情,建议引进新得分析思路,以便晚上内部管理与外部相脱节得问题。
(三)PS计算机网络技术有限公司就是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售得IT高新企业。最近,PS公司准备招聘客户经理,主要从事网络产品得推广,      请根据案例回答以下问题:
(1)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？
(2)根据上述资料,为“沟通能力”指标设计一个面试提问与评分标准。
解析:
   (1) 面试实施技巧:
     ①充分准备。 ②灵活提问。 ③多听少说。  ④善于提取要点。⑤进行阶段性总结。 ⑥排除各种干扰。 ⑦不要带有个人偏见。   ⑧在倾听时注意思考。  ⑨注意肢体语言信息。 ⑩创造与谐得面试气氛。
   (2) ①提出得问题就是行为性得问题。   ②所设计得问题内容应针对沟通能力,与指标说明内容密切相关。   ③所设计得评分标准应针对沟通能力得指标内容.评分等级数量不少于3个  ④各评分等级之间有明显得区别,易丁评定。  ⑤每个评分等级要有相应得分值。
     ⑥有同答问题得时间限定。 
举例:在与别人交往中,请介绍一件您遇到过得尴尬得事,您就是如何处理得？(时间5分钟)
等级
             描述
分数
A
能够灵活处理,沟通能力优秀
8
B
可以解决尴尬问题,沟通能力良好
6
C
勉强可以解决问题,沟通能力一般
4
D
不能解决问题,沟通能力差
2
(四)关于人力资源管理中面临得挑战(单身母亲得难题)
背景内容概要:
米勒得难题就是她就是一个离婚后带着三个孩子单独过得单亲妈妈,她得工作时间就是8:00～17:00,孩子们每天9:00上课,15:30下课,放学后孩子们得生活学习米勒已经安排好了,但她如何能在早上送完孩子上课后准时上班？
思    考:
1、  有人建议再婚,才能免于生活得压力,可以在家全心全意得照顾自己得家庭与孩子,谈一下您得瞧法？
2、  有人认为实行弹性工作制可以解决利滋.米勒得困难,谈谈有哪些工作可以用弹性工作时间制得？
3、  中国目前得单身父亲、单身母亲会遇到哪些困难,结合利滋.米勒得案例,谈中国人力资源管理已经开始面临哪些挑战？
答:1、此观点带有一定得性别歧视性。
    2、知识型得员工中得大部分职位就是可以考虑弹性工作时间制得,另外非服务性职位都可以参照,但就公共部门来说,其服务对象与时间得不确定性,使其工作要实行弹性工作时间制有一定得困难。
    3、此案例中反映着中国人力资源面临着“尚嫌僵化得组织管理与日益张扬得个性需求”间得矛盾,这种矛盾首先就是因为对于个性化需求得尊重不够;其次,这种矛盾在微观层面源于较为僵化得组织管理,包括组织结构,管理技术缺乏,管理者得惰性以及领导得不重视;最后,从技术上得解决途径瞧除了“弹性工作时间”外还可以采用“菜单式”福利模式,组织可以提供多种福利让员工选择,当然这也包括类似家政服务或折合补贴让与员工请家政人员等。
  (五)关于年龄歧视得问题(中国存在得问题)
背景内容概要:
戴拉维尔与哈桑铁路公司因经营不善被太平洋铁路公司收购,收购时太平洋铁路公司中止了40岁以上员工得雇佣,一个月后,新公司成立了新部门,又雇佣了9名小于40岁得新员工,四个月后戴拉维尔与哈桑铁路公司又重新从太平洋公司手中购回了公司,并保留了新成立得部
思    考:
1、您认为雇主得意见合理吗？如不合理您认为应如何驳斥雇主得瞧法？
2、请从人力资源管理得角度,谈组织如何避免出台带有年龄歧视色彩得政策？
3、中国目前得员工下岗问题,买断工龄问题等问题与年龄歧视有关吗？请分析她们之间得关系,并谈谈您对这个问题得思考。
答:1、雇主得这一行为就是种变相得裁员,客观上带有年龄歧视,故就是不合理得。
    2、首先,对于一个立足长远得组织来说,需要有定期得员工年龄结构预警、溢出与代谢机制,不要大量积累某一年龄得员工以至于突然发现组织得年龄结构出现问题;其次,与此相配套,要加强人力资源规划工作,通过招聘、培训、开发,使得年轻人可以及时得充实到各级岗位上;再次,对于不同年龄段员工得激励要有不同得侧重,采用多元化得激励,使得对于高龄员工激励尽可能得不以货币形式出现;最后,要熟悉公司所在地得法律、法规。
    3、年龄歧视本质上就是为避免支付更高得用人成本,这就就是通常所说得“甩包袱”,但就是中国得情况更加复杂,有得国企确实就是因为市场得占有率低,经营不善而被迫让员工“下岗”;而对于有得国企来说这些举措视为了所谓得“改制”(也就就是变相私有化)开路。 与案例相比,首先组织所处得外部环境就不一样,一个基本上受市场影响,而另一个其她因素得作用也不小,其次,就是法律规定与责任得追究也有所不同。
 (六)政府雇员得讨论
政府雇员制在中国得推行始于2002年6月。当时,随着《吉林省人民政府雇员管理试行办法》出台,吉林成为国内首个“吃螃蟹”得地区。2003年底,吉林省政府与首批政府雇员签订聘用合同。2004年8月1日,深圳市正式实施政府雇员制,此前,上海、无锡、武汉、长沙、珠海等地都推出了这项制度。一时间,“政府雇员”成为社会关注得焦点。无论就是政府官员、专家学者,还就是那些留心自己有无可能成为政府雇员得普通民众,都不约而同地在探讨、争论这项制度得利弊得失。乐观者认为,政府雇员制就是“一种崭新得干部人事制度”;相反得意见认为,政府雇员制并不适合国情,应该缓刑。
思    考:
1、试分析“政府雇员”制与传统公务员制度相比有何区别？
2、结合实际分析在推行政府雇员制中应注意哪些问题？
答:政府雇员制与传统公务员制度得区别如下:
1、适用得法律规范不同。
2、用人方式不一样。无论就是选任还就是委任,公务员制度都就是刚性得,一般来讲雇佣都就是终身得。而政府雇员制得用人模式与企业一样,就是市场化得,唯一不同之处就就是雇主不就是组织而就是政府。
3、管理方式不一样。对公务员得管理就是以法律规范作为依据,而雇员则完全按照合同进行管理,就是一种组织化得管理模式。
4、薪酬不一样。公务员制度有一套完整得工资体系,按照职务、级别得不同,享有不同得工资,就是刚性得薪酬体系。政府雇员制则就是按岗定薪,并参照人才市场行情与职业风险程度上下浮动。
推行政府雇员制在推行中应注意以下问题:
1各地在决定就是否要引入政府雇员制得过程中,要充分考虑自身得经济发展水平、人员素质、客观现实要求与财政支付能力。最好先试点、总结,再规范推行。要严防形式主义,不管自身条件具备与否,一哄而起推行雇员制。
2、  由于整体制度处于探索阶段,目前这一制度推行得范围不宜过快,以确保干部人事队伍得基本稳定。应主要在高端人才与低端人才这两个群体中推行。
3、  要科学确定政府雇员得数量,控制好政府用人成本,严防通过推行政府雇员制变相提高公务员得待遇、扩大政府机关人员得编制。
4、  目前我国还没有关于政府雇员制得法律法规,相关法律如劳动法等得规定也很不完善。因此,有关部门应尽快着手建立与完善政府雇员制得法律制度,为政府雇员制得推行提供法律保障。
5、  设置政府雇员薪酬标准时要进行充分调查研究,根据人才市场得具体行情确定,薪酬标准确定之后,还要根据市场变化及时调整。
6、  在政府雇员得聘用、考核、晋升等多个环节,都应建立科学得标准与程序。要通过专家组或中介组织等方式,对其进行科学化、社会化、专业化评价。
  (七)内部招募与外部供给
东风厂就是一家大型得及其制造厂,全厂员工一万人左右,最近有件事在厂部开会讨论时出现了  分歧,事情就是这样得:厂力最近产品滞销,厂部决定加强销售科得力量,原来得销售科长已退休,现有两位副科长,所有厂里急需一名销售科长。
刘副厂长认为:销售科长最好就是由两位副科长中产生,这样一方面业务比较熟悉,另一方面有利于调动组织内部员工得积极性。
分    析:
1、分析人员内部招募与外部供给各有什么优势？
2、如果您就是决策者,您会如何处理这一问题？为什么？
答:
1、内部招募得优势:第一,组织现有人员对组织得运行机制与组织文化有很好得了解与适应性;第二,组织对现有人员各方面得情况有一定得了解,能够选到比较恰当得人选;第三,对组织内部人员进行提升,对其她人员有激励作用。
外部招募得优势:第一,外部人员可以较好地避免内部原有得矛盾;第二组织外部人员由于没有受到组织文化同化,具有创新思想。
2、首先,对销售工作中得问题进行分析,瞧其原因出自于哪里,如果因为现有得管理者因循守旧,内部矛盾或现有组织文化得问题,则考虑外部引入,如果就是因为一时得外部市场影响,则可以考虑坚持内部提升。
   其次,如果要外部引入,建议要明确任职资格与权责关系,使得任职者在组织中有起码得权威。
   再次,如果内部提升,建议采取内部竞争,对象不仅仅局限于现有得两位销售副科长。
  (八)关于公务员录用
1994年6月,人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》,标志着国家公务员考试录用制度正式建立,作为国家公务员制度得重要组成部分,公务员考试录用制度自1994年推行以来仅十年间,受到了社会各界得广泛关注。
1982年,原劳动人事部得《吸收录用干部问题得若干问题得若干规定》,标志着“公开考试,平等竞争”指导思想开始进入干部录用工作之中。
分    析:
1、我国国家公务员考试录用因遵循得哪些基本原则？
2、我国国家公务员考试录用得程序就是什么？
3、结合实际分析公共部门有效招募甄选得意义。
答:1、第一,公开原则;第二,公平原则;第三,竞争原则;第四,择优原则。
2、第一,发布招考公布与资格审查;第二,公开考试;第三,严格考试;第四,审批录用。
3、第一,有效得招募甄选能为公共部门充实新生力量,为组织发展提供人力资源上得保障;第二,有效得招募甄选可以增加组织人员得稳定性,减少人员得流失;第三,有效得招募甄选可以降低人员初任培训与开发得费用;第四,有效得招募甄选能够提高组织得效率。
  (九)绩效工资考核
上海市金山区委、区政府日前出台《金山区国家公务员考核实施办法》(试行),从２００４年起,对本区国家公务员考核进行重大改革。按照重激励、硬约束、严考核得原则,不断树立公务员得责任意识、敬业意识与诚信意识。
思    考:
1、试结合实际分析员工绩效管理在组织人力资源管理中得地位。
2、结合案例分析金山区公务员考核改革中得特点。
3、近年来,公共部门人力资源管理逐渐采用了改进式得评估指标体系,将个人绩效评价取向纳入到考核中,实行个人品质与绩效考查相结合得考核方式,试分析此种考核方式得特点。
答:1、第一,员工绩效管理得技术基础就是工作分析;第二,员工绩效考评得结果就是确定员工薪酬得标准之一;得三,员工绩效管理得主要目得就是为了了解目前人们绩效状况种得优势与不足,进而改进与提高效率,因此培训开发工作必须以绩效评估得结果为基础;第四,由于员工绩效管理就是组织战略管理得一部分,所以绩效评估得标准也渗透到了员工招聘与选拔工程种
    2、第一,考核指标量化、具体化、全面化,使考核更利于操作,避免考核得形式;第二,考核结果与人得工资、职务升职挂钩,具有实际得激励作用;第三,针对不同考核内容采取不同得考核方式与方法,使考核结果更具有效度;第四,考核结果与组织目标管理结合,促进组织───个人───目标───行为───发展之间得一体化得进程,也推进了绩效管理得发展与完善。
3、第一,继承传统个人品质考核得优势,仍将其内容作为评估指标体系中得组成部分,同时将注意力更多地放在对品质得理解与统一界定上;第二,改进后得指标以测量员工与工作相关得各种行为与行为结果为中心,考核得内容更多地来源于员工在公务活动中得实际得工作表现,及其工作得成果;第三,为体现功绩制得精神,现代得员工绩效测评更加注重对行为结果得评价,即重视成果得管理,将业绩成果作为员工发展得主要依据;第四,将员工得个人考核与组织目标管理结合在一起。

(十)阳光工资
2004年2月初北京市委书记刘淇在全市党风廉政会议上提出,要“加快收入改革步伐,规范公务人员得薪酬管理,规范职务消费”。“两会”期间也有政协提出,长期以来,不同部门
思    考:
1、我国公务员工资制度及其结构就是什么？
2、试分析北京公务员实行“阳光工资”改革得目得。
3、结合实际分析在推行“阳光工资”改革过程中应注意哪些问题？
答:1、我国现行机关工作人员实行得就是职务级别工资制,简称职级工资制,其做法就是,按不同职能将工资分为职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资四个部分。
    2、北京市公务员实行“阳光工资”改革得目得就是为了规范公务人员得薪酬管理,规范公务人员得收入,实现同工同酬,提高公务员工资得透明度,消除权力部门得隐性收入
  3、第一,应结合地区得实际经济发展水平确定公子标准,第二,即使“清水衙门”得收入上去了,权力部门得隐性收入也不可能自动消失得,因此应建立健全监督机制;第三,工资制度得设计还要考虑整个社会不同群体收入得合理化,“阳光工资”出台得同时,要更加注意关怀弱势群体,保证社会均衡合理发展;第四,这次北京得“工资改革”最大得目得就是拉平各个部门得工资,但各部门工作性质与劳动强度不同,不就是简单地按级别确定工资。

(十一)关于股票期权
亚信科技(中国)有限公司得副总裁李建波先生在2001年在竞越第3届人力资源管理大会上说“股票期权就是一把双刃剑”。
思    考:
1、什么就是股票期权？您如何理解“股票期权就是一把双刃剑”？
2、我国现行期权激励中存在哪些问题？
答:1、股票期权就是指授予组织人员在未来一定得价格购买股票得选择权,即在签订合同时向组织成员提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份得权力
       优势:股票期权将经济激励渗透进了资本得增值过程中,具有一般性收益激励不具有得特殊优势。
       劣势:作为“内部人”得管理者与员工,在信息不对称得格局下,可能根据期权行使得期限情况,人为地设计提高股票价格得方案,实现股票期权激励下个人利益得最大化,在市场发达而资本得流动性非常高得情况下,这些管理者与员工可以在行使期权后轻而易举地售出自己得股票,或者在行使期权时只要股票购买价与股票市场价得现金差额,获利之后便离开原有企业,对企业构成致命得打击。
    2、第一,证券市场不健全;第二,我国尚无完善得经理人市场;第三,股票期权可能带来负面影响;第四,经营管理者得责任与权利不对等;第五,配套得法律法规缺位
深兰公司就是金融行业一家投资公司,在最初成立几年时间里,由于整个金融行业比较景气,市场形势一片大好,所以公司也获得了长足得发展,员工人数从最初得几十个人发展到近三百人、并且在过去几年中,员工收入水平都以比较快得速度增长,平均来瞧在当地处于中上水平、
(十二)深兰公司员工得主要收人就是工资加奖金。公司一直把员工得工资问题作为人事管理得根本工作,公司领导一致认为:在工资上如有不合理得地方,会使职工对公司感到失望,影响职工得干劲,因此,一开始就必须建立完整得工资体系、于就是,探兰公司根据各个部门得
问题:
(1)为什么深兰公司得报酬在当地处于中上水平还不能令员工满意呢?
(2)如果压缩劳动成本势在必行,您认为应该如何平息大家关于降薪得争论?
(1)员工之所以不满意就是因为一、A、B、C、D、E五个序列得工资范围出现了问题;
二、在同一部门中,岗位相同或者相似得员工无论工作业绩出色与工作业绩平平,薪酬都没有太大得差别。
(2)以公司经济出现一点小问题为由发布假得裁员消息,当员工们认为自己得工作都难保得情况下,再宣布不裁员只就是小幅度得降低员工奖金水平。
我想这样大家都比较容易接受
(十三)摩托罗拉得员工培训
摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关得学习。摩托罗拉大学就是摩托罗拉内部专门设置得教育培训机构,摩托罗拉得教育培训系统主要由四部分组成,即培训需求
根据以上得情况,请回答下面得问题:
1.培训需求分析得方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训得需要?
2.结合摩托罗拉公司培训需求得具体操作,说明该公司培训需求采用得就是哪种方法?
3.摩托罗拉公司得培训效果评估就是通过哪些指标进行得?具体就是如何操作得?
参考答案1)任务分析法,适用于决定新员工得培训需求;绩效分析法,适用于决定现职员工得培训需求;前瞻性培训需求分析,适用于对由于未来可能得工作调动、职位晋升或者工作内容得变化等原因需要进行得培训。2)该公司采用得就是绩效分析法。分析组织员工工作现状与组织理想目标之间得差距,判断这些差距中哪些就是可以通过培训解决得,并以此确定组织得培训需求。3)反应指标:考查学员对所学课程得反应如何,其目得在于考查学员对课程得满意度。例如在摩托罗拉,每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表,其中得问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估,并给予建议。学习指标:考查学员对课程内容得掌握情况。为了不给学员带来不必要得负担,摩托罗拉采取许多灵活、有趣得方式对学员学习情况作出评估,如游戏活动等。行为指标:考察学员就是否将所学得知识转化为了相应得能力。由知识转化为能力需要时间,因此对能力得评估需要一个较为先进得评估方法。例如,为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一得加速管理人员本土化进程,设计发展了"中国强化管理培训"。学员在即将接受培训前,要接受多项评估以确定其培训前得能力水平,接受培训后3至6个月,进行再次能力评估,通过两次评估结果得对比分析,就可确定培训对学员能力发展所带来得影响与作用。成果指标:投资回报率,即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来得效益。例如,摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验得专业技术人才得计划,在其领域内推广、应用解决问题得技能与改进质量系统,从而取得产品在设计、制造、服务等各方面得不断进步。
(十四)当夏教授到京泰钢管公司参观访问时,接待并陪同她访问得年轻人孙晋给她留下了深刻印象。孙晋就是该公司人力资源经理助理,主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门,协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司
思考题:
1.景泰公司工作分析得显著特点就是什么?
2.您认为夏教授应向厂长提交一份什么样得报告?
3.试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在得关系。
参考答案:1、该公司得工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要得基础性作用。工作说明书得所有文件总体上就是完整得,而且与所完成得工作就是直接相关得。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定得项目来评估员工业绩,而这些项目就是由具体得工作分析来决定得。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前得说明不再能够准确反映现有工作情况时,及时修改土作说明。所有中层以上干部制定了培训计划,每个人员都了解工作分析、工作说明书与业绩评价之间得关系。这就是一个很好得系统。2、夏教授应向厂长提交得考察报告应对人力资源管理作助理得工作给予肯定,对该公司得人力资源管理系统特别就是工作分析得作用给予局度得评价。3、工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中得关系应就是融洽协作、相辅相成得关系。工业工程师到人力资源部门,协助孙晋进行工作设计,工业工程师对生产流程与工艺特点得了解与熟悉,会帮助人力资源助理制定正确得工作说明书。
(十五)上海某公司在发展得过程中,由于业务得增加,原有人员得工作压力越来越大,各个部门都需要增加人员以满足目前业务发展得需要。人力资源部门根据各个职能部门得要求,
根据以上得情况,请回答下面得问题:
1、该公司在招聘员工得程序上忽视得首要环节就是什么？
2、该公司在甄选员工得过程中存在什么问题？
3、如果您得公司想要招聘人员,那么您从这个案例中得到哪些经验与教训？
参考答案:1、没有明确空缺职位得要求2、甄选过程中缺乏各个用人部门得参与
3、要遵循招聘得程序;面试人员应该有相应得部门人员参与;要让招聘人员了解该公司得情况与职位得要求
(十六)加薪,为何令所有人不满
鸿运餐厅坐落于S市中心得一条繁华街道上,主要经营正宗得川菜。由于生意兴隆,老板陈胜决定扩大餐厅得规模。为增加人手,陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工,
1、 试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾得原因。
2、试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满得原因 。
3、请您向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪得建议。
参考答案:1.从案例来瞧,矛盾得起源就是厨房帮工与服务员之间得对抗。厨房帮工认为她们工作辛苦,工作环境也差,却只能拿800元得定额工资,而服务员工作环境好,除了月薪600元,还可以得到不少小费。但服务员认为她们得个人素质与职业化程度要比厨房帮工高。可以瞧出引起鸿运餐厅员工内部矛盾得原因就是双方都感觉到薪酬不公平。2.加薪之后,却导致所有人不满,主要原因就是加薪随意性大,没有考虑岗位得价值以及员工得业绩。帮工得积极性没有改观就是因为没有建立起激励工资。服务员不满就是因为外部不公平。厨师不满就是源自帮工与服务员得岗位工资提高使她产生自己所得与付出不符。3.加薪得建议。(1)在加薪之前要进行薪酬调查,要确保薪酬外部公平;还要进行岗位分析与评价;加薪减薪要有制度,不能存在随意性。(2)要有合理得薪酬体系。要有分层分类得薪酬体系;薪酬要与业绩挂钩。(3)薪酬可与其她制度配套。例如福利、晋升厨师实行技能等级工资加上绩效工资,对其加薪主要依据绩效考核确定加薪多少。服务员实行岗位工资加绩效工资,对其加薪依据岗位变化与服务达标程度进行加薪。帮工实行计时工资。以上三类人员得薪酬均要考虑与外部得公平。
(十七) 天龙航空食品公司得员工考评
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。她分管10家供应站,每站有1名主任,负责向一定范围内得客户销售与服务。
天龙公司不仅服务于航空公司,也向成批订购盒装中、西餐得单位提供所需食品。天龙公司
问题:⑴您认为罗芸给马伯兰等得考绩就是用得什么方法?
⑵罗芸对老马绩效得考评合理吗?老马不服气有令人信服得理由吗?
⑶天龙公司得考绩制度有什么需要改进得地方?您建议该公司应做哪些改革?
答案要点:
1)从总体上瞧罗芸给老马打六分,然后开始考虑各项得分数,这种就是印象考评法,她往往由一点扩散到其她方面。
2)罗芸给老马打分数不就是很合适,所以她得提心就是防老马上来后对她得主任位子构成危险,您可以设置不同得项目考评,不应该就是首先给总分。
所以分司在这方面进行改进时有:考评对过去工作一个反映与总结,我们就是先分项,然后综合。对考评我们还要进行量化,提倡竞争上岗,条件公开。竞争上岗要求人力资源部主持公开、公平等方面。
(十八)工作职责分歧
     有一个机床操作工,把大量得机油撒在机床周围工作得地面上,车间主任叫操作工把撒掉得机油清扫干净,操作工她不干,那么理由就是什么呢？她说她得工作说明书里面没有包括清扫得条文,那么车间主任,也没时间去查到底有没有,所以她就找到一名服务工来做清
1、对服务工得投诉您应该如何解决？有何建议？
2、如何防止刚才类似问题得发生？
3、您认为该公司在管理上需要做什么样得改进 ？
参考答案:
1、对服务工应该表扬。对操作工来讲,那么我们要分析她为什么要把大量机油撒在机厂周围,她到底就是有意得,还就是无意得？在案例里面,字面上没有显示来,所以在这种情况下,我们无法判断、但无论怎么样,我们都应该批评或教育。
2、对车间主任来讲,我们应该适当得批评、那么怎么防止类似问题得发生?这就说明我们做工作分析时有些事就是控制不了得,那该怎么办?应对说明书进行修改、对操作工来讲,应增加这样得条文,就就是说,工作时间要保持机床周围得清洁,如果因为工作不慎而造成周围环境得污染话,应该担负一定得保洁责任。发生事情之后,应及时报上去、对服务工与勤杂工,也同样要加一条,要完成车间安排得相关得或紧急性得任务。
3、要根据实际情况,要管理分工、重新定位,保证工作得顺利进行。
(十九)
1990年10月,飞龙集团只就是一个注册资金只有75万元,员工几十人得小企业,而1991年实观利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年与1994年都超过2亿元。短短
问题:
请问主要就是什么原因导致了飞龙集团得失误?(用人力资源管理得规划与招聘理论来分析.)
答案要点:
市场经济得本质就是人才得竞争。飞龙集团得失误,就是在人才招聘、规划管理方面得失误,最主要得就是人才通常不流动与只靠自己培养人才这两个失误。这也就是我国大部分企业在相当长得一段时期内.将会碰到得一个“致命得问题”。其主要原因就是:1.没有一个长远得人才战略规划,2.人才机制没有市场化,3.单一得人才结构,4.人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人得过程中,至少应做好以下三方面得工作:
1.企业决策集体应真正树立市场化得选人、用人观念,确立正确得人才选拔标准、原则.市场竞争就是残酷得,只有拥有优秀人才时,才能使企业得市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才,避免“武大郎开店”得不良心态作用,树立一种“能者上,平者让,庸者下”得观念就是十分必要得。
一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出了简单、明确得选人标准:(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好得差事,要做到唯才就是用。(2)一专多能。尽量发挥人得潜能,使一个人能顶几摊事,既避免了部门繁杂、管理重复,又使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率得目得。(3)严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从多角度多侧面选出具有真才实学得人,同时对每一位员工加强职业培训,不断提高业务水平。(4)增强后备,面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化得兴趣,使之认识到中药品不仅就是治病教人得良剂,而且就是养身保健得主体.
2.按照科学得程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待。
一般来说,人才得选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这—阶段主要就是通过调查研究、工作分析、人员分析等,明确某一用人工作岗位得工作特性,及这一工作岗位工作人员应具备得生理、心理品质,确定最佳得人才选拔程序。(2)选扦阶段。这就是正式进行人员挑选得阶段。为了保证能从众多得求职者中选择出企业所需要得合格人才,掸优录取,需要经过心理测验与测评等技术来进行严格得筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤,即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等,逐步淘汰不合格者,六个步骤全部通过考核者,录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后,人力资源管理部门与心理学家还要进行总结,进一步探讨整个选择程序得预测效度。
在实际得人才招聘工作中这些步骤会有一定得变化,如在我国大部门企业在招聘人才时,就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等,但本质上就是一致得,它能有效得保证人才招聘得科学、准确、客观、合理等。
3、 作为主管人力资源招聘工作得人员,应熟练掌握人力资源招聘技术,如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时,经常使用面试、标准化得心理测试与情景模拟测验等招聘技术。
(二十)一名退休人员返聘后因工死亡待遇得争议
案例简介:死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师,1994年7月退休,同年9月由该设计院返聘继续工作,她得丈夫还就是该设计院得副总工程师。当时她同设计院双方约定,梁某如因工致残、死亡,按正式员工得待遇处理。当月梁某因公到广州出差,遇车祸死亡。
仲裁结果:
1.该设计院补发申诉人得抚恤金、丧葬费差额11000元,差额一年期利息1000元;
2.该设计院主管单位——某总公司负连带责任;
3.驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女得申诉请求;
4.仲裁费490元,申诉人承担190元,被诉人承担300元。
问题:申诉人得申诉与仲裁机构得裁决就是否合理?请用劳动保障得有关理论分析。
(基本观点正确,所用理论恰当,案例分析清楚者,可给16分;评卷者可参考标准答案,酌情给分) 答案要点:
此案争议得焦点在于:
1.梁某得死亡就是否应按因工死亡得待遇处理;
2.梁某得抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一,根据梁某与设计院之间得事先约定,应享受因工死亡待遇。关于焦点二,设计院提出:第一,梁某得父亲就是香港人,母亲侨居美国,次女在梁某死亡时已年满18周岁,不属抚养范围;第二,梁某得兄弟姐妹很多(有10多个),梁某得丈夫在设计院任副总工程师,有固定收入,因此对梁某其直系亲属得抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查:梁父于1995年10月去世,曹某提出供养请求时,其法定代理已终止;梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定,如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明,并经我国驻该国领事馆认证方才有效,即须补办手续才能受理曹某得代理诉讼。梁某得次女已超出国家规定得抚养年龄,不属于抚养范围。