《人力资源管理(三)》复习资料.doc

《人力资源管理（三） 》复习资料
一、单项选择题
1.（ ）创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父” 。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒
B.休格·闵斯特伯格
C.罗伯特·欧文
D.彼得·德鲁克
正确答案： C
答案解析：最早“播下人事管理种子”的人是罗伯特·欧文（ Robert Owen ， 1771-1858 ） ，jvrZs64。
他是英国卓越的空想社会主义者， 也是 19 世纪初最有成就的实业家之一， 杰出的管理先驱。
他认为， 好的环境使人形成良好的品行， 坏的环境则使人形成不好的品行。 他在苏格兰自己
的几个纺织厂内进行了空前的试验， 致力于人性化的管理， 创建了最早的工作绩效评价体系，
被称为“人事管理之父” 。参见教材 P2
2.（ ）是科学管理的接触代表，被称为“科学管理之父” 。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒
B.休格·闵斯特伯格
C.罗伯特·欧文
D.彼得·德鲁克
正确答案： A
答案解析：美国机械工程师弗雷德里克·温斯洛·泰勒（ Fredrick Winslow Taylor ，1856-1915 ，RkiYSUP。
又译作泰罗） 。他是科学管理的杰出代表，被誉为科学管理之父。参见教材 P2
3.（ ）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父” 。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒
B.休格·闵斯特伯格
C.罗伯特·欧文
D.彼得·德鲁克
正确答案： B
答案解析：工业心理学方面最重要的代表是休格·闵斯特伯格 （ Hugo Munsterberg ，1863-1916 ）VIu5Dmd。
和乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo ， 1880-1949 ）。前者在《心理学与工业效率》中率iDndFcH。
先提出了工业心理学的概念。参见教材 P2
4.按照人力资源规划的性质分类， （ ）不属于战术型规划。
A.补充计划
B.业务规划
C.总体规划
D.员工职业发展计划
正确答案： C
答案解析： 战术性人力资源规划则是短期的业务人力资源规划， 主要包括人员补充计划、 分
配计划、 提升计划、 教育培训计划、 工资计划、 保险福利计划、 劳动关系计划、 退休计划等。
参见教材 P54
5.按照人力资源规划的性质分类， （ ）属于战略规划。
A.补充计划
B.业务规划
C.总体规划
D.员工职业发展计划
正确答案： C
答案解析：人力资源战略规划是在组织战略与环境发生变化的情况下做出的未来较长时间内
的人力资源总体规划。参见教材 P62
6.以下工作分析的方法中，不属于定性方法的是（ ）。
A.面谈法
B.工作日志法
C.观察法
D.功能性工作分析法
正确答案： D
答案解析：定性方法，包括经验预测法、微观集成法、工作研究法和德尔菲法等。参见教材
P65
7.以下工作分析的方法中，不属于定量方法的是（ ）。
A.职位分析问卷法
B.工作日志法
C.管理岗位描述问卷法
D.功能性工作分析法
正确答案： B
答案解析：定量方法，包括趋势分析法、回归分析法、比率分析法、劳动生产率分析法等。
参见教材 P65
8.以下工作分析的方法中，不属于定性方法的是（ ）。
A.访谈法
B.工作日志法
C.管理岗位描述问卷法
D.观察法
正确答案： C
答案解析：定性方法，包括经验预测法、微观集成法、工作研究法和德尔菲法等。参见教材
P65
9.关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法不正确的是（ ）。
A.德尔菲法是一种定性分析方法
B.德尔菲法又叫专家预测法
C.德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势
D.德尔菲法选择专家要有代表性，一般以 5 人左右为宜
正确答案： D
答案解析：运用德尔菲法，需要注意以下关键环节：
① 专家选择：可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的经理作为专家，也可
以选择在高校、 科研院所从事相关领域研究的专家。 专家要求具有代表性， 专家组的人数应
根据问题重要性和复杂性确定，人数越多，片面性越小，一般以 10-15 人为宜。
参见教材 P66
10.关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法正确的是（ ）。
A.德尔菲法是一种定量分析方法
B.德尔菲法不主张选择在职的经理作为专家。
C.德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势
D.德尔菲法要求选择的专家要有代表性，人数要适中
正确答案： C
答案解析：运用德尔菲法，需要注意以下关键环节：
① 专家选择：可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的经理作为专家，也可
以选择在高校、 科研院所从事相关领域研究的专家。 专家要求具有代表性， 专家组的人数应
根据问题重要性和复杂性确定，人数越多，片面性越小，一般以 10-15 人为宜。
参见教材 P66
11.继任计划法经常用于（ ）的聘用，是一种（ ）方法。
A.技术型人才 内部招募
B.重要岗位负责人 内部招募
C.技术型人才 外部招募
D.重要岗位负责人 外部招募
正确答案： B
答案解析：人员接替图法又叫做人员继任计划法， 是预测管理人员内部供给的最简单的方法。
参见教材 P70
12.激励的主要模式是 （ ），它也是目前我国会展企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
A.物质激励
B.职位激励
C.荣誉激励
D.待遇激励
正确答案： A
答案解析： 员工激励是福利政策的延伸与补充， 涵盖了物质激励和精神激励两大部分。 参见
教材 P96
13.关于会展组织设计，以下表述不正确的是（ ）。
A.会展组织设计必须以组织的发展目标为向导
B.会展组织设计要达到组织整体最优化
C.会展组织设计要实现组织运作的高效化
D.会展组织设计一般不涉及组织内部的财产关系、利益分配关系
正确答案： D
答案解析：会展组织设计必须做到以下三点：
（ 1）会展组织设计必须以组织的发展目标为向导。
（ 2）会展组织设计要达到组织整体最优化。
（ 3）会展组织设计要实现组织运作的高效化。参见教材P112
14.工作活动中最小的单位是（ ）。
A.任务
B.工作要素
C.职位
D.工作
正确答案： B
答案解析： 1、工作要素（ element ）。工作要素是工作活动中不能再继续分解的最小的劳动
单位。参见教材 P116
15.职位分析问卷法是（ ）在（ ）年提出的。
A.托纳（ W.W.Tomow）和平托（ P.R.Pinto） 1976
B.麦考密克（ EJ．McComick ） 1972
C.托纳（ W.W.Tomow）和平托（ P.R.Pinto） 1972
D.麦考密克（ EJ． McComick ） 1976
正确答案： B
答案解析：职位分析问卷（ Position Analysis Questionnaire ， PAQ）是一种结构严密的工作分yWZdhem。
析问卷。它是于 1972 年由麦考密克（ EJ． McComick ）提出。参见教材 P128
16.管理岗位描述问卷法是（ ）在（ ）年提出的。
A.托纳（ W.W.Tomow）和平托（ P.R.Pinto） 1976
B.麦考密克（ EJ．McComick ） 1972
C.托纳（ W.W.Tomow）和平托（ P.R.Pinto） 1972
D.麦考密克（ EJ． McComick ） 1976
正确答案： A
答案解析：管理岗位描述问卷法（ Management Position Description Questionnaire ， MPDQ）WKqVDH2。
是托纳（ W.W.Tomow）和平托（ P.R.Pinto）于 1976 年提出来用于分析管理人员工作的工作分5j3k9nz。
析法。参见教材 P129
17.（ ）是人力资源获取和人力资源规划两项专职活动的交汇点。
A.制定人力资源招聘计划
B.发布人力资源招聘信息
C.研究人力资源现状
D.制定人力资源获取政策
正确答案： A
答案解析：制定人力资源招聘计划、招募、甄选、录用和评估等基本步骤（如图 4-1 所示）。
其中，制定招聘计划是人力资源获取和人力资源规划两项专职活动的交汇点。 参见教材 P149
18.会展人力资源获取的首要环节是（ ）。
A.制定人力资源招聘计划
B.发布人力资源招聘信息
C.研究人力资源现状
D.制定人力资源获取政策
正确答案： A
答案解析： 人力资源招聘计划的制定是人力资源获取的首要环节， 是根据人力资源获取的目
的，对招募、甄选、录用和评估等一系列工作进行安排和部署的工作计划。参见教材 P150
19.可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（ ）。
A.猎头公司
B.招聘洽谈会
C.校园招募
D.熟人推荐
正确答案： D
答案解析： ① 内部提拔容易造成 “近亲繁殖” 。内部招募所获得的人才往往容易形成小圈子，
在观念、思维方式和眼界上比较狭窄，缺乏活力，更容易因循守旧。参见教材 P155
20.通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（ ）。
A.团体效应
B.远期效应
C.鲶鱼效应
D.晕轮效应
正确答案： C
答案解析：④ 外聘人才可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志
与潜能，形成“鲶鱼效应” 。参见教材 P158
21.工作公告法经常用于（ ）的招聘，是一种（ ）方法。
A.管理人员 内部招募
B.非管理人员 内部招募
C.管理人员 外部招募
D.非管理人员 外部招募
正确答案： B
答案解析： 工作公告法经常用于非管理层人员的招聘， 特别适合于普通职员的招聘。 参见教
材 P161
22.下列选项中，属于会展人力资源内部招募方法的是（ ）。
A.档案法招聘
B.广告招聘
C.人才招聘会
D.校园招聘
正确答案： A
答案解析：内部招募方法 :
1、工作公告
2、主管推荐
3、档案法
4、内部晋升和工作轮换
5、人才库和继任计划
参见教材 P161
23.下列选项中，不属于会展人力资源外部招募方法的是（ ）。
A.档案法招聘
B.广告招聘
C.人才招聘会
D.校园招聘
正确答案： A
答案解析：外部招募可以利用广告招聘（包括报纸、杂志、广播电视和网络等） ，可以采取
校园招聘， 也可以利用各种人才市场和劳务市场等招聘， 还可以委托猎头公司招聘等。 参见
教材 P163
24.下列选项中，属于会展人力资源外部招募方法的是（ ）。
A.档案法招聘
B.广告招聘
C.工作轮换
D.工作公告
正确答案： B
答案解析： 广告是人力资源外部招募的最常见的方法之一， 它可以比较容易的从劳动力市场
中招聘到所需的人才。参见教材 P163
25.利用猎头公司招聘的方法经常用于（ ）的招聘，是一种（ ）方法。
A.高级人才 内部招募
B.普通员工 内部招募
C.高级人才 外部招募
D.普通人员 外部招募
正确答案： C
答案解析：猎头公司是指为组织寻找高级人才的服务机构。外部招募的主要方法有：广告、
人才招聘会、校园招聘、猎头公司招聘、网络招聘、就业中介等。参见教材 P165
26.（ ）是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。
A.猎头公司
B.招聘洽谈会
C.发布广告
D.上门招聘法
正确答案： B
答案解析： 人才招聘会是一种比较传统， 也是一种最常用的招聘方法。 招聘会搭建了求职者
和用人单位沟通的桥梁， 通过这种直接见面交流的方式， 实现了人才和用人单位的双向选择。
参见教材 P165
27.以下不属于客观性考试的优点的是（ ）。
A.评分公正
B.易于评阅
C.易于考察应聘者的推理能力
D.可控制考试误差
正确答案： C
答案解析：客观性考试是以客观性试题为主要试题形式的考试，试题覆盖面广、信息量大，
可控制考试过程中的误差。客观性考试主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因
素。考试标准化具体包括试题编制的标准化、 测试过程的标准化、 评分记分的标准化、 分数
合成的标准化及分数解释的标准化等。优点是评分公正、抽样较广、免除模棱两可的答案，
可以测出应聘者的记忆力和知识面，试卷易于评阅。参见教材 P167
28.一般来说，在会展企业组织的招聘中， （ ）作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继
续参加下一轮测试。
A.面试
B.心理测试
C.笔试
D.个人简历
正确答案： C
答案解析： 一般来说，在人力资源获取工作中，笔试作为对应聘者的初次选拔，成绩合格者
才能继续参加下一轮选拔。参见教材 P168
29.（ ）可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
A.初步面试
B.结构化面试
C.非结构化面试
D.诊断面试
正确答案： C
答案解析： 非结构化面试没有固定的面谈内容和程序， 随机提问， 不同的应聘者所回答的问
题可能不同，这种面试的灵活性、综合性强，但耗费时间长，随意性大，不利于对面试进程
的有效控制， 难以保证面试的一致性和统一性， 难以对被面试者之间进行比较。 这种面试主
要用于从事服务性和事务性的工作岗位。参见教材 P169
30.一般来说，大多数岗位都不适合采用，仅用于高级管理人员测试的方法是（ ）。
A.压力面试
B.心理测试
C.笔试
D.背景调查
正确答案： A
答案解析： 一般而言， 除非岗位需要比较强的情绪稳定性和应变能力， 除了高级管理人员的
测试外，大多数岗位都不适合采用压力面试。参见教材 P170
31.关于评价中心，以下描述不正确的是（ ）。
A.评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合甄选方法
B.评价中心法一般针对特定的岗位来设计、实施
C.模拟性是评价中心的最为显著的特点
D.评价中心是会展组织对员工进行考评的部门
正确答案： D
答案解析： 第一，综合性。 评价中心不是一种单独的测验方法或技术，而是多种测评方法与
技术的综合应用。单个的心理测验、面试或工作情景模拟都不能称为评价中心法。
第二，针对性。 评价中心是通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素质要求作
为出发点来设计测评技术的方法，因此具有很强的针对性。
第三，模拟性。 评价中心方法主要通过应用与目标岗位工作具有高度相关的情景模拟练习来
测量应聘者的能力与素质。 评价中心一般包括一组情景模拟练习， 模拟性是评价中心的最为
显著的特点。
第四， 公平性。 评价中心在测试应聘者的素质与能力的过程中， 要求有多名评价员共同对测
试结果作出评价。 每一位应聘者的评价结果都要由数名评价员经过多次讨论共同得出， 因此
能较好地避免评价的主观性，确保测试的公平。
参见教材 P174
32.关于会展人力资源招聘的面试，以下描述正确的是（ ）。
A.一般作为初次选拔的方法
B.一般作为复试的方法
C.结构化的面试一般信度较低，应辅之以其他方法，确保面试的信度
D.非结构化面试因为面试官随机提问，所以容易节省时间
正确答案： B
答案解析： 复试一般以面试的形式进行， 公司中高层人员的招聘或公司所需特殊人才的招聘
可以采取多轮面试或其他甄选方法。参见教材 P179
33.关于绩效，以下描述不正确的是（ ）。
A.绩效是客观存在的有效的行为后果，是组织目标的实现程度
B.绩效是在工作过程中产生的效用
C.绩效应当有一定的可度量性
D.绩效本质上就是指产出
正确答案： D
答案解析：理解绩效的概念，需要注意以下几个方面：
（ 1）绩效是客观存在的有效的行为后果，是组织目标的实现程度。
（ 2）绩效是在工作过程中产生的效用。
（ 3）绩效应当体现投入与产出的对比关系。
（ 4）绩效应当有一定的可度量性。
参见教材 P198
34.一般来说，员工绩效的基本特征不包括（ ）。
A.发展性
B.多因性
C.多维性
D.动态性
正确答案： A
答案解析：绩效会因时间、空间、工作任务和工作条件（环境）等相关因素的变化而不同，
从而呈现出明显的多因性、多维性与动态性。参见教材 P198
35.绩效反馈的主要目的是（ ）。
A.指出员工的不足
B.改进绩效
C.激励员工
D.提供更好的工作方法
正确答案： B
答案解析： 对绩效考评出的各种资料信息进行综合分析得出如何进一步改进绩效， 促进组织
整体绩效的提高。参见教材 P208
36.关于会展绩效考评的关键绩效指标法，以下描述错误的是（ ）。
A.关键绩效指标法是以组织总目标为依据，以员工绩效特征分析为基础进行绩效考评方法
B.关键绩效指标是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标
C.关键绩效指标用于衡量工作人员绩效表现，是绩效计划的重要组成部分
D.关键绩效指标是衡量流程绩效的一种目标式定性管理指标
正确答案： D
答案解析：关键绩效指标法（ Key Performance Indicator ，KPI）是以组织总目标为依据，通过p38r7b8。
对员工工作绩效特征的分析， 据此确定反映组织、 部门和员工个人一定期限内综合业绩的关
键性量化指标，并以此为基础进行绩效考评。
关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、
分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是把企业的战略目标分解为可操作的工作
目标的工具，是企业绩效管理的基础。 KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为
基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 KPI 体系，是做好绩效管理的
关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标， 是绩效计划的重要组成
部分。
KPI 法符合一个重要的管理原理——“二八原理” 。在一个组织的价值创造过程中，存在着
“80/20”的规律，即 20%的骨干人员创造企业 80%的价值；而且在每一位员工身上“二八mvMYndU。
原理”同样适用，即 80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的。因此，必须抓住 20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。hlGzNEr。
关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的标准体系， 体现对组织战略目标具
有增值作用的绩效指标， 基于关键绩效指标进行管理， 可以保证对组织有贡献的行为受到鼓
励，同时也是连接组织绩效和个体绩效的桥梁，是进行绩效沟通的基石 .参见教材 P212
37.关于会展绩效考评的平衡记分卡方法，以下描述不正确的是（ ）。
A.本方法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立的
B.从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价
C.本方法作为一种绩效考核体系，不适合做组织战略管理
D.本方法能够通过全面、动态地考核组织、部门、个人绩效
正确答案： C
答案解析：平衡记分卡法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立，它是具有绩效考评功能
的管理系统。平衡记分卡从组织的财务、 顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评
价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重， 实现对组织的综合测评， 从而使得管理者能
整体把握和控制组织，最终实现组织的战略目标。参见教材 P214
38.关于会展绩效考评的平衡记分卡方法，以下描述错误的是（ ）。
A.本方法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立的
B.从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价
C.本方法作为一种绩效考核体系，不适合做组织战略管理
D.本方法能够通过全面、动态地考核组织、部门、个人绩效
正确答案： C
答案解析：平衡记分卡法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立，它是具有绩效考评功能
的管理系统。平衡记分卡从组织的财务、 顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评
价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重， 实现对组织的综合测评， 从而使得管理者能
整体把握和控制组织，最终实现组织的战略目标。平衡记分卡设置了四个关键的管理层面，
反映了四个方面的绩效。参见教材 P214
39.以下属于描述法的绩效考评方法是（ ）。
A.360 度考核法
B.关键绩效指标法
C.强制比例法
D.比较排序法
正确答案： A
答案解析：描述法： （一） 360 度考核法（二）关键事件法。参见教材 P215
40.以下属于绝对评价法的绩效考评方法是（ ）。
A.360 度考核法
B.关键绩效指标法
C.强制比例法
D.比较排序法
正确答案： B
答案解析：绝对评价法（绩效目标考核法、关键绩效指标法、等级考核法、平衡记分卡法） 。
参见教材 P226
41.关于会展薪酬管理，以下选项中错误的是（ ）。
A.薪酬管理的目标是基于人力资源战略设立的
B.薪酬管理不但要注重日常行政工作，还要重视团队性、战略性、规范性和制度性的规划设
计调控工作
C.薪酬管理就是及时准确地给员工发放薪酬
D.薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入， 而且还要引导员工的工作行为、 激发
员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效
正确答案： C
答案解析： 会展薪酬管理是薪酬管理的理念、 流程和方法等在会展组织运营管理中的具体应
用，是会展企业针对员工所提供的服务来确定薪酬水平、 薪酬结构以及薪酬形式的动态管理
过程。参见教材 P235
42.以下不属于职务工资制特点的是（ ）。
A.严格的职务分析，比较客观公正
B.职务津贴高，比较稳定
C.严格的职务等级
D.科学评价职务能力
正确答案： D
答案解析：职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职
务津贴高，比较稳定；严格的职务等级，并对应严格的工资等级。职务工资制的弊端是：容
易形成管理独木桥， 职员晋升的机会比较小， 成长的规划比较窄， 影响了职员工作的积极性、
主动性和创造性。参见教材 P239
43.以下不属于职能工资制特点的是（ ）。
A.基于员工能力
B.职务津贴高，比较稳定
C.薪酬指标的设计难度大
D.科学评价职务能力
正确答案： B
答案解析： 职能工资制基于员工能力， 发放的对象是员工能力， 能力工资占整个工资中 65%
以上比例。设计职能工资制的难点在于：能不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。
职能工资制相比职务工资制要相对科学、 合理，它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，
而不是把员工当机器， 仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。 但是，由于评估员工能力相
对困难，设计基于能力的薪酬指标的难度也很大， 所以科学评价能力是这一工资制度的难点。
职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。 参见教材
P240
44.员工的薪酬主要根据其所担任职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的
来决定。员工的薪酬随职务的不同而变化，这种工资制度类型为（ ）。
A.职务工资制
B.职能工资制
C.绩效工资制
D.组合工资制
正确答案： A
答案解析： 职务工资制是指首先对职务本身的价值做出客观的评估， 然后根据这种评估的结
果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。 这种薪酬体系建
立在职务评价基础上， 职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。 参见教材
P240
45.以下属于绩效工资制特点的是（ ）。
A.基于员工能力
B.职务津贴高，比较稳定
C.薪酬与绩效挂钩
D.薪酬与绩效挂钩
正确答案： C
答案解析： 绩效工资制的特点， 一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩， 将激励机制融于
企业目标和个人业绩的联系之中； 二是有利于工资向业绩优秀者倾斜， 提高企业效率和节省
工资成本； 三是有利于突出团队精神和企业形象， 增大激励力度和雇员的凝聚力； 四是绩效
工资占总体工资的比例较高，浮动部分比较大。参见教材 P240
46.关于岗位工作评价，以下描述错误的是（ ）。
A.岗位工作评价是测定每一岗位在其企业内部价值结构中所占位置的技术
B.岗位工作评价是解决薪酬内部公平性的重要工具
C.岗位工作评价侧重对员工所在岗位的工作中支出的劳动量的衡量
D.岗位工作评价同时考虑员工的工作能力或在工作中的表现
正确答案： D
答案解析：岗位工作评价是一种系统地测定每一岗位在其企业内部价值结构中所占位置的技
术，是解决薪酬内部公平性的重要工具。 它以岗位职责和任务在整个工作中的相对重要程度
的评价结果为标准， 以某具体岗位在正常情况下对任职者的要求进行的系统分析和对照为依
据，而不考虑员工的工作能力或在工作中的表现。参见教材 P245
47.关于薪酬预算，以下描述不正确的是（ ）。
A.会展薪酬预算方法主要有自上而下预算法和自下而上预算法两种
B.薪酬预算与企业的财务状况关系不大
C.薪酬预算最为重要的目标就是实现劳动力成本和企业收益之间的平衡
D.薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金
正确答案： B
答案解析： 薪酬预算对企业的财务状况有着重要影响， 它可以清晰地反映出组织的人力资源
战略，直接关系到企业的经营状况和员工的心理感受，所以具有相当的敏感性。参见教材
P251
48.以下不属于薪酬控制的主要指标的是（ ）。
A.人均薪酬成本
B.人工费比率
C.人工成本比较
D.营运成本
正确答案： D
答案解析： 薪酬控制的主要指标包括人均薪酬成本、 人工费比率和人工成本比较。 参见教材
P253
二、多项选择题
1.人力资源信息收集的方法有（ ）。
A.普查法
B.统计报表法
C.文献法
D.重点调查法
E.档案法
【本题 3 分】
正确答案： ABD
答案解析：人力资源信息收集方法有：普查法、重点调查法、典型调查法、抽样调查法和统
计报表法等。参见教材 P63
E
2.关于会展人力资源信息系统，以下表述正确的是（ ）。
A.会展人力资源信息系统对会展企业人力资源管理所有领域提供支持
B.会展人力资源信息系统应记录会展企业的全部信息
C.会展人力资源信息系统用于收集、汇总和分析有关人力资源的信息
D.会展人力资源信息系统不但对员工管理提供支持，还对员工有内部扩展功能
E.一个有效的人力资源信息系统能够动态直观地反映企业人力资源的现状
【本题 3 分】
正确答案： ACDE
答案解析：在会展企业构建与实施人力资源信息系统的过程中，需要注意以下事项：
1、项目需要由主要领导全力支持和推动
2、成立项目小组
3、关键成员不能兼职
4、建立良好的项目组织体系和项目管理制度
5、与软件设计人员要进行充分沟通
6、明确项目的实施目标，做好过程控制
7、企业要建立自己的辅助实施队伍
8、培训工作必须到位
参见教材 P85
E
3.参加招聘会前，关于招聘人员的准备，说法正确的有（ ）。
A.招聘人员的服装服饰整洁大方
B.现场人员要有用人部门的人员
C.所有的人在回答问题时要口径一致
D.现场人员最好有人力资源部的人员
E.对求职者可能问到的问题对答如流
【本题 3 分】
正确答案： ABCDE
答案解析：招聘前应做好以下准备工作：与用人部门沟通 ,了解特定需求；招聘广告（招聘
职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。
参见教材 P94
E
4.在工作说明书中，以下属于“工作职责”部分的有（ ）。
A.职责概要
B.技能要求
C.教育经验
D.工作权限
E.考核标准
【本题 3 分】
正确答案： ADE
答案解析：工作职责包括以下几个方面：
1、职责概要；
2、具体职责；
3、工作权限；
4、注意避免的过失；
5、考核。
参见教材 P132
E
5.工作说明书的内容包括（ ）。
A.资料
B.岗位基本资料
C.政治面貌
D.心理品质要求
E.工作内容和要求
【本题 3 分】
正确答案： BDE
答案解析：编写日期
工作状况
职位名称
工作概要（工作职责提要）
工作职责和责任的详细清单
所受监督
重要联系
要参加的有关会议和要归档的报告
能力或职位要求
所需的教育和经验
职业流动（工作承担者以后可以胜任的职位）
参见教材 P132
E
6.外部招募的不足主要体现在（ ）。
A.进入角色慢
B.筛选的难度大且时间长
C.招募成本高
D.影响内部员工的积极性
E.决策风险大
【本题 3 分】
正确答案： ABCD
答案解析：外部招募的缺点主要有：
① 由于信息的不对称，对应聘者的甄选难度大、成本高，应聘者实际水平和能力很难准确
判别。因此，不称职者会占有一定比例；
② 应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突，即出现所谓的“水土不服”现象，无法融入
企业文化的潮流中，可能使本企业成为外聘人员另谋高就的“中转站” ；
③ 应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，需要花费较长的时间来进行
培训和定位，不能迅速进入角色开展工作，培训成本高；
④ 如果组织中有胜任能力的人未被选用或提拔， 外部招募的做法会挫伤组织员工的积极性。
参见教材 P157
E
7.非结构化面试的优点主要体现在（ ）。
A.灵活自由
B.问题因人而异
C.标准统一
D.得到信息较深入
E.效率较高
【本题 3 分】
正确答案： ABD
答案解析： 非结构化面试：非结构化面试没有固定的面谈内容和程序， 随机提问， 不同的应
聘者所回答的问题可能不同，这种面试的灵活性、综合性强，但耗费时间长，随意性大，不
利于对面试进程的有效控制， 难以保证面试的一致性和统一性， 难以对被面试者之间进行比
较。这种面试主要用于从事服务性和事务性的工作岗位。参见教材 P169
E
8.面试应避免的误区有（ ）。
A.晕轮效应
B.经验主义
C.个人偏好
D.首因效应
E.以偏概全
【本题 3 分】
正确答案： ABCDE
答案解析：面试应避免的误区
由于面试带有很大的主观色彩， 因此在实施过程中， 会受到一些人为的因素影响。 面试应避
免以下误区：
（ 1）晕轮效应
（ 2）首因效应
（ 3）个人偏好
（ 4）以偏概全
（ 5）经验主义
参见教材 P172
E
9.关于心理测试，描述正确的是（ ）。
A.遵循严格的程序
B.一种比较先进的测试
C.与笔试相比，更加规范
D.在国外被广泛采用
E.将人的某些心理特征数量化
【本题 3 分】
正确答案： ABCDE
答案解析：心理测验是通过一系列的科学方法测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种
科学方法。 根据测验的内容，可把心理测验分为能力测验、人格测验和职业兴趣测验等。参
见教材 P173
E
10.评价中心一般主要采用（ ）方法。
A.专家面谈
B.小组讨论
C.文件筐测验
D.心理测验
E.情景模拟
【本题 3 分】
正确答案： BCDE
答案解析： 评价中心法从广义上讲， 包括笔试、 面试、心理测验、 公文筐、 演讲、 角色扮演、
情景模拟、 小组讨论、管理游戏、案例分析等等在内的全部的人力资源测评方法。 参见教材
P175
E
11.具体来讲，会展企业在进行人才测试时，主要采用（ ）方法。
A.专家面谈
B.小组讨论
C.文件筐测验
D.心理测验
E.情景模拟
【本题 3 分】
正确答案： BCDE
答案解析：会展人力资源甄选的主要方法有：笔试、面试、心理测试、评价中心等方法。其
中，评价中心的方法是一种以情景模拟为主要形式的综合性的人力资源甄选方法， 该方法综
合了公文筐、角色扮演、无领导小组讨论、演讲、管理游戏等多种方法，评价具有很强的针
对性，有效避免了主观性。参见教材 P189
E
12.采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意（ ）。
A.目标的具体性
B.目标数量不宜过多
C.目标要可测量
D.员工参与目标制定
E.应制定达到目标的详细步骤和时间框架
【本题 3 分】
正确答案： ABCD
答案解析： 首先，设定绩效目标。由员工来制定特定的目标， 而这些目标往往要与上司进行
讨论、 回顾和修改， 从而最终使双方都满意， 员工在设定目标的同时， 还必须制定达到这一
目标所应采取的方式、方法；其次， 制定被考核者达到目标的时间框架，通过对时间的有效
约束， 保证组织总目标的实现； 再次，将实际绩效水平与设定的绩效目标进行比较，查找工
作实施过程中的优缺点， 并进一步完善绩效标准。 最后， 回顾员工工作与会展组织工作之间
的联系。参见教材 P211
E
13.采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应避免（ ）。
A.目标的不具体
B.目标数量过多
C.目标不可测量
D.员工参与目标制定
E.制定达到目标的详细步骤和时间框架
【本题 3 分】
正确答案： ABC
答案解析： 目标考核法的实施步骤及过程包括以下几个方面： 首先，设定绩效目标。由员工
来制定特定的目标， 而这些目标往往要与上司进行讨论、 回顾和修改， 从而最终使双方都满
意，员工在设定目标的同时，还必须制定达到这一目标所应采取的方式、方法；其次，制定
被考核者达到目标的时间框架， 通过对时间的有效约束， 保证组织总目标的实现； 再次，将
实际绩效水平与设定的绩效目标进行比较， 查找工作实施过程中的优缺点， 并进一步完善绩
效标准。最后，回顾员工工作与会展组织工作之间的联系。参见教材 P211
E
14.以下属于会展薪酬管理原则的有（ ）。
A.合法性原则
B.经济性原则
C.公平性原则
D.平衡性原则
E.动态性原则
【本题 3 分】
正确答案： ABCE
答案解析：（一）合法性原则
（二）公平性原则
（三）经济性原则
（四）及时性原则
（五）动态性原则
参见教材 P237
E
15.会展企业员工薪酬管理的基本目标不包括（ ）。
A.确立薪酬激励机制
B.保证内部公平
C.吸引并留住优秀人才
D.保证外部公平
E.合理控制企业设备成本
【本题 3 分】
正确答案： DE
答案解析： 薪酬管理的目标是基于人力资源战略设立的， 而人力资源战略服从于企业发展战
略。因此，薪酬管理作为一种人力资源职能管理活动，它必须服从于企业战略管理的需要。
薪酬设计必须充分考虑组织发展战略和自身的发展阶段， 应有利于强化企业的竞争优势和组
织战略的实现。参见教材 P237
E
16.薪酬调查经常使用的方法有（ ）。
A.电话调查法
B.非正式讨论
C.问卷调查
D.权威资料法
E.询问应聘和录用人员
【本题 3 分】
正确答案： ABCDE
答案解析：薪酬调查的方法
1、非正式调查（ 1）电话询问（ 2）非正式讨论（ 3）询问应聘和录用人员（ 4）其他方法
2、正式调查
3、权威资料法
参见教材 P247
E
17.会展人力资源培训与开发的作用体现在（ ）。
A.有利于员工的自我实现
B.有利于提高员工的专业能力
C.有利于提高会展企业工作效率
D.有利于企业文化的传播和发展
E.