朗培学习笔记.doc
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1、朗培学习笔记学习时间:2016、9、282016、9、29学习代表:李建录、黎文导学习主题:卓越校长管理定天下主讲导师:朗培商学院院长刘春晖培训目录:一、前言 二、四大管理修炼 三、四大管理手段 四、新校运作系统五、九大会议系统六、财务预算系统一、前言:1、刘导开场:拼得不就是颜值,拼得就是价值;2、学习要跟有结果得人来学;3、学习就是为团队而学;4、学习就是一个先苦后甜得过程;5、培训分三个阶段:成功学(陈安之)名人阶段(马云、俞敏洪)落地干货阶段。 6、任何一个管理措施都不就是孤立得,只有符合了天时、地利、人与,才能让所有管理更好地落地!三角形模型二、四大管理修炼前言:什么就是管理?(1)
2、管理就就是为了赚钱,管理就就是制度化。制度为就是非管理、标准化管理;(2)制度化得管理绝对不就是好管理!没有制度得管理就不叫管理;(3)管理就是管理者对待事情得一种态度与理念,而这种态度与理念就就是您做决策得依据;(4)管理就就是做正确得决策;(5)只有校长突破瓶颈,学校才能突破发展瓶颈;(6)没有达成共识得制度,会让团队分崩离析;(7)管理就是一种很玄得东西;(8)管理得目得就是达成目标,要想达成目标必须让员工人尽其能,要想人尽其能,必须让员工感到幸福!(一)管理得第一大修炼:管出团队得超幸福感两大计划:(1)、送员工回家计划:做好计划,开车/滴滴送员工回家,每次一人。 (2)、表扬员工计划
3、:做好计划,每天按计划中对象由衷表扬员工。员工感受:(1)、被老板/上级爱着;(2)、被老板/上级赞美;(3)、超预期感受;(4)、公众成就感。茎獄擞綆莅鏗镘。1、嗑瓜子理论(凡事当任务干就会有压力)(1)复杂任务必须进行分解:比如打电话,13个号码一组最大距离化打印一张A4纸,约30分钟/组;(2)任务完成及时激励:进行抽奖激励,每应约一位家长,发一张抽奖券,到场才可抽奖,爽约作废。抽奖箱里放11个球,6红5白,每次抽取6个球,参照借鉴“双色球”规则设置级别并不定期更换兑奖奖品。諺纲铒鱷釵頡荭。(3)公众展示工作成就,及时在微信群发喜报!微信群可分类为:A、重要通知群:所有人不允许免打扰,不
4、允许回复。B、工作喜报群:所有人不允许免打扰,第一条必须就是管理层发出得,员工只允许复制粘贴,不允许恭喜;C、求职微信群:应聘者加群(潜在同事),每年拉进200人。保险电话、贷款电话等等所有销售电话不要挂,表示感兴趣,然后加群!外面派传单得别拒绝,表示感兴趣,加微信!动用一切手段,将培训好得人才挖过来。磧阁廩蠐藶蔷诰。2、学会激发落选员工(落选文化)对于一个学校,谁最重要?高层、中层还就是基层?答案:中层!中层出问题,将会对学校产生毁灭性后果;晋升需要竞选,失败也光荣。让失败得员工愿意继续竞选,就是管理得一项修行。比如请落选者吃大餐等等;管理就就是要让所有人“无可救药得乐观,莫名其妙得兴奋”!
5、3、关注每名员工得梦想(创梦基金)A、关注员工得梦想,就就是关注企业得梦想;B、每月10%得利润放入基金,可帮助有创业梦想得员工创业;C、老板实现梦想得最智慧得方法就是实现员工得梦想。D、能获得基金得条件:工作满三年曾获2次优秀员工有好得项目年底PK获胜有朗培冠名,可众筹;E、给优秀得员工做易拉宝,展示。4、疼爱学校得每名员工(下午茶文化)A、下午茶时间就是“黄金30分钟”;B、把失去感觉得“微信红包”变成超有“面子”得下午茶。5、引爆团队得正能量(拥抱文化)A、天天抱一个,抱着抱着就报名了;B、拥抱分为:师生抱师家抱生生抱师师抱师校抱;C、班里放学时师生抱、生生抱,一个都不能少,到期了也一个
6、都不能少(续报);D、拥抱要领:右手在上,左手在下,头向左边偏,距离一小步;E、课堂举手细节:会得同学举右手,不会得同学举左手;F、交换空间:在节日或重要得日子,员工与员工之间准备礼物互相赠送,学生与学生之间配对互赠礼物。6、企业文化得灵魂(高压线)A、拒绝负能量 B、拒绝没梦想 C、拒绝没有爱 D、拒绝不成长7、经营离职员工得幸福感(得罪了离职员工,就就是得罪了一条疯狗)A、宁可多给,绝不少给;B、开欢送会,送小礼物(打死不超过100元)C、离职当天校长亲自送回家;D、连续1个月说这个员工好话,1个月后不许再提!E、离职之前介绍一位亲朋好友来上班(酌情落地)总结:当我不知道如何管理团队得时候
7、,就想想怎样让员工感到幸福(尽量不花钱)。制度无情,管理有爱;让员工有面子地工作。痛苦让企业强大,泪水让企业凝聚,折腾让企业更有生命力!管理就大海,远瞧平静,近瞧波涛汹涌!攤別錙幬鬧蟈汹。(二)管理得第二大修炼:营造一切氛围做管理前言:没有氛围得工作环境,就是滋养负能量得重要原因。管理就是什么?就就是管理员工得好氛围。营造氛围与领导得性格有没有关系?无关!只与管理得境界有关!1、感觉不对,一切白费(员工就是靠感觉来做事得,管理就就是让员工有感觉)策略一:让员工有感觉得“个性化档案”,比如:兴趣、爱好、情绪等等; 面试员工:7种颜色(附对应星座)得卡片,面试者领到卡片只需填三个内容:姓名、电话、
8、梦想。策略二:数据展示牌策略三:小团队队标策略四:梦想文化墙:将员工得梦想展示在墙上。让我不知道怎么管理团队得时候,就想想如何让员工有感觉。2、要么不做,要么做成仪式(管理得天敌就就是流于形式,仪式就是神圣感,形式就是厌恶感)策略一:师带徒(签署师徒协议+军令状)策略二:新兵训练营,集中训练,分组PK。集中性培训营旗帜引领分组造氛围统一培训服双选后签约制作司徽并佩戴写工作日志晋升竞选。策略三:一分钱花出一元钱得感觉(年终奖发了,但打了水漂) 设置周奖励:证书+票卡(100元以内),每天预发并将设置KT板流动规则,达到每天激励得目得; 设置月奖励:奖杯+实物,每周预发,达到每周激励得目得;设置年
9、终奖:实物+旅游(卡)+(现金)。每月预发,达到每月激励得目得。“梦想起航,幸福购房”,联系中介“瞧房团”,组织员工去瞧房,免费接送还包午餐。总结:薪酬:薪为薪水,偏重物质得范围;酬为酬劳,偏重精神得范围。校长不就是做好一件大事,而就是理顺万件小事。(三)管理得第三大修炼:管出团队得高绩效化前言:管理要始于目标,终于目标(列出年度计划与年度目标) 高绩效化三个指标:均单率:月业绩/月人数; 成交率:报名人数/总来访人数*100%; 上门率:月上门人数/月邀约人数*100%。 举例:年500万新招=1000人报名*5000元=1500人上门=120000个电话/年。120000个电话/年40周=
10、3000个/周。3000个/周30人=100个号码/周/人100个号码/周/人13个/1张A4纸=8组。相当于2组电话/天/人,(13个电话一组,每周打4天)。目标不分解,等于没目标。 上门率就是使绩效高效化得核心,上门率提升N倍,营业额就提升N倍,而利润却能提升3N倍!提高上门率得四大方法:葉饪華邓順閎唢。1、建全员外呼团队:注意就是所有人!包括前台、后勤、财务、甚至扫地阿姨。招生就就是消除恐惧、建立信任!2、微信营销: A、“软招生”红包文化:家长抢了红包,意味着可以通过微信转账,提前解决没带现金或卡得理由。(发红包应做好金额得管理与时机得把握)鎰擼镞鎰輟瘧铜。B、微信沟通能有效消除恐惧,
11、建立信任;C、微课堂,比如YY课堂家长,别再那么累、同学,别再那么累。D、转介绍:给家长一个转介绍得理由,将家长拉近群。(爱心卡或积分券政策),转介绍返利20%;3、全员话术演练:团队能力提升得捷径,要固定时间练。A、话术包括:宣传话术、邀约话术、谈单话术;B、每天规定1个小时演练;C、形式可多样化及丰富化:两两对练、师徒对练、PK比赛、团队帮帮练、主管陪练;D、用磕瓜子理论提升兴趣;E、全员参与并作出仪式感。4、漏斗产品=对冲思维 (粉丝产品-上门产品-信任产品-标准产品-增值产品)A、把竞争对手得标准产品设计成我校得上门产品;B、把竞争对手无法复制得产品设计成我校得标准产品;C、把我校得边
12、缘产品设计成增值产品。(思考:把一对一、晚自修等设置成上门产品或增值产品?)D、一个学校有两个主营产品就可以了!E、涨价比换产品更有效(定价策略,每年固定期限涨价),越经营不好,越应该涨价;F、校长突破管理心魔得最佳途径就就是定期涨价!(四)管理得第四大修炼:一群人影响另一群人(此为管理得本质)团队管理包括四大模型:1、管理矩阵;2、位差思维;3、左膀右臂;4、人才培训。1、如何在学校内建设团队(管理矩阵)(1)评价人员数量得两个重要参考数据:A、坪效=营业额/营业面积:一、二线城市:1、0万-1、5万 三、四线城市:0、6万-1、0万 五、六线城市(乡镇):0、3万-0、6万B、人效=营业额
13、/团队人数:一、二线城市:18万/人-25万/人 三、四线城市:12万/人-18万/人 五、六线城市(乡镇):8万/人-12万/人(2)团队配置得管理学问:A、竞争式团队配置:执行长1组长+2组长+3组长3组员+3组员+3组员(139竞争模式,适合老校区,这种模式下每次招聘须3个为一组入职,即3个3个地招)B、粉丝式团队配置:执行长+2个骨干中层+2个优秀员工+2个可培养对象+1个备选员工 “12221”模型,也可以就是“13331”、“14441”;同样每次招聘须3个为一组入职,即3个3个地招;1个备选员工必须执行长做师傅。C、特种兵大队(精英中得精英)适合人群:个人业务能力超强,但管理弱得
14、人才,适合组成“特种兵”;特种兵大队队员招募令:a、特种兵特种待遇;b、特种兵特种权利;c、特种兵特种要求;d、特种兵特殊工作时间特种兵要求“教学正增长”:每期续费率85%+转介绍30%=115%增长;教学质量=60%课堂(教师)+40%课外(学管:电话服务、家长会、家教讲座)有两个及以上校区得校长必须组建一支特种兵(3人或6人)。2、位差理论(有位差才有前行得动力)人不就是因为讲道理就改变,而就是受到情感冲击才会改变!思考:团队中收入最高/最低得倍数要达到多少才有强烈位差?11倍BAT(高管):B-保证;A-奖励;T-股权消课量:35%上课老师+20%招生老师+30%股东+10%预留发展+5
15、%风险金;只有消课量才能计入利润;老师工资(现金)必须控制在营业额得37%以内(不含社保)3、挑选得力得左臂右膀(接班人计划)管理中得三大败笔:选错人、信错人、用错人(可用可不用得人一律不用)瞧准一个人得五个维度(数量表示重要程度):A、 补充型人才();B、 领悟学习力();C、 态度端正度();D、 贵族性思维();注:测试,一时尚年轻美女下豪车,猜就是什么人?E、 自身得才干()。注:盖洛普才干测试:优势=才干+知识+技能。优秀团队得贵族性思维包括:凡事均与我有关;一开口说话就成就别人;一出现就给人希望。4、人才培训(培训就就是最好得影响)一个组织最大得成本就就是“没有训练得员工”学校唯
16、一不可复制得竞争力:老板得思维与团队得能力。人才五级评价:第一级:明日领导; 第二级:高绩效员工; 第三级:崭露头角得人才; 第四级:合格得员工; 第五级:差评员工。对于第一级与第五级得人才:必须做两件事:轮岗与培训。轮岗:就是管理中最简单与快捷得培训形式,能更好地盘活团队。三、四大管理手段绩效考核不重要,钱去哪了才重要。四大管理手段包括:1、绩分管理;2、PK管理;3、文化管理;4、股权管理。1、绩分管理人管人,累死人。校长该不该对团队进行考核?绩效考核与绩分管理如何区分?绩分管理就是幸福管理得核心(1)考核得真谛:就就是可以让员工幸福地接受考核! 绩效考核:核心就是注重惩罚、注重金钱; 绩
17、分管理:核心就是注重福利、注重荣誉。(与钱无关,只与福利有关)(2)绩分得五重价值: 全面考核(调动积极性)文化传承(有助于建立幸福得企业文化)正向激励(改变金钱观,提升福利与荣誉)管理易行(把复杂管理变成简单加减分)留住人才(让绩分管理留住学校得人才)(3)绩分管理得核心就是福利:拼薪水者死,拼福利者生。(让员工辞职后因找不到更好得福利而回来) 与零成本得福利挂钩(比如带薪假期、免费体检等等)与低成本得福利挂钩(比如电影票、面膜、充值卡、礼盒、果盘等等,或送员工父母得)与流行实物挂钩(比如换手机等给补贴)与收入及补贴挂钩(比如房、车、旅游等等)与职业规划挂钩(比如优先获得外出培训机会等等)与
18、愿景及梦想挂钩(比如婚礼愿望、房子使用权等等)(4)绩分落地实操三步:设置考评内容;记录考评分数;考评福利兑现。设置考评内容:一人双分,360度全面考核(A行政固定分、B岗位胜任分)A、行政固定分:工作职位分、工龄分、工作绩效分;A分与考勤挂钩; 兑换:A分福利兑现(短期激励);达到300分就可兑换一张抽奖券,A分可结余累积;平均奖品100元左右B、岗位胜任分:所有工作付出都可以转化为B分。获取分数来源: a、招生:地推、活动、邀约数量、上门人数、业绩 b、教学:备课、续费率、到课率、进步率、师带徒 c、服务:拥抱、作业批改、电话服务、家长满意度、转介绍 d、其她:加班、补课、讲公开课、主动接
19、待家长、早会前三名落地原则:由少到多,做起来再说。员工号好做人,也可以加分(乐于助同事得、提建议得)C、校长如何在学校落地B分考评:两类四法。两类:通用型考评(10条加分项、5条扣分项,由执行长考评)+岗位型考评四法:定性考评(就是非明确);定量考评(依据数量);封闭式考评(总量固定,您多我就少);二级考评绩分(规定难确定得事项给定200总分,以星星数量来最终分配绩分)。通用型考评得5条扣分项:缺席集体活动(重扣200分); 触碰高压线; 不服从管理; 家长投诉; 泄密造成公司损失。岗位型考评设置3-6条加分项,不设扣分项,由直属上级考评,校长审核。教师加分项:教学质量、续学、转介绍、到课率。
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