2019年整理乡镇组织要点.docx
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1、H:fanwen caiji two先进性教育活动个人全面总结.doc 乡镇组织要点年全乡组织工作总体要求是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想统领组织工作,全面落实科学发展观,深入贯彻党的十六大和十六届三中、四中、五中全会精神,紧扣全乡工作大局,按照上级组织部门的部署和要求,围绕加强党的执政能力建设和先进性建设这一主题,以“三级联创”活动为统览,以规范化建设为重点,全面推进基层党组织和党员队伍建设,不断深化乡党委自身建设,抓创新求突破,抓落实求实效,进一步开创组工工作新局面,为我乡完成“十一五”规划开局三年的各项工作任务和实现我乡跨越式发展提供坚强的组织保证和人才支持。一、以保持共产党员
2、先进性教育为重点,进一步加强思想政治建设_、围绕建设社会主义新农村,用“三个代表”重要思想武装头脑,把广大农村党员的思想统一到建设社会主义新农村的部署和要求上来。通过边学边改、边议边改和主题实践活动,切实解决党组织和党员队伍中存在的突出问题,达到提高党员素质、加强村级党组织、促进农民增收致富、推动社会主义新农村建设的目标和要求。_、继续巩固和扩大先进性教育活动成果。将制度建设作为巩固和提高先进性教育活动成果的重点问题,建立“党员受教育、永葆先进性”的长效机制。指导第二批参学单位把保持先进性的任务落实到经常性的工作之中,不断巩固和扩大整改成果。_、抓好党章和十六届五中全会精神的学习贯彻。组织党员
3、深入学习党章,教育和引导广大党员认真执行党章的有关规定,充分发挥先锋模范作用;组织和引导党员干部深入学习十六届五中全会精神,把学习贯彻十六届五中全会精神、全面落实科学发展观作为党员、干部教育培训的重要内容,在各类培训班中增设专门课程进行学习培训,为实现“十一五”目标任务奠定坚实的思想基础。二、积极配合做好县委换届和乡镇党委届中调整相关工作。_、做好出席上级党代会代表的选举工作。_、切实加大干部培训力度。抓好基层党校建设,努力做好村干部的任期培训和乡干部的培训工作。三、大力加强人才队伍建设。以“双培双带”、“千名党员学科技”和“农业星火工程”为抓手,进一步完善“乡土人才库”,加强农村实用人才队伍
4、建设。四、以“三级联创”为重点,大力加强基层组织建设_、继续大力实施基层组织规范化建设。认真贯彻县委关于进一步加强农村基层组织规范化建设的意见,进一步规范和完善“三级联创”工作机制,实行上下纵向联创和部门横向联创相结合。成立乡社会主义新农村建设领导小组,加强社会主义新农村建设的统领指导,积极做好社会主义新农村示范村创建启动工作,整体推进新农村建设工作。_、进一步深化拓展为民办事全程代理工作。配齐为民办事全程受理村级代办点,以乡受理室和村级代办点为依托,不断拓展和完善为民办事全程代理工作的服务内容,创新服务方式,着力健全乡村上下联动机制,推进全程代理工作的制度化、规范化,进一步提升我乡全程代理工
5、作水平。_、深入实施“双培双带”先锋工程。认真落实关于在全县农村继续开展“千名党员学科技”活动的实施意见,规范学习培训。加大“联培帮带”力度,开展村干部“创业工程”,大力培育“双培双带”示范村,示范基地和示范户,发挥其示范带头作用,强力推进“双培双带”先锋工程。_、认真做好选派干部到村任职工作。大力发展选派工作“深化提高年”活动,围绕建立选派村发展稳定机制,继续做好第二批选派干部到村任职工作,做好继任书记人选的培养和培训工作,健全村级集体发展项目的长效机制,组织开展第二批选派干部离任审计。_、扎实推进非公有制企业党建工作。通过建、联、靠等多种方式加大非公有制企业党组织组建力度,进一步推动非公有
6、制党建工作。五、大力加强党员队伍建设_、切实加强党员的教育和管理。继续推进和规范党组织设置和调整工作,依托产业链和专业合作经济组织设置专业党支部。全面推行农村无职党员设岗定责工作,为无职党员在农村三个文明建设中发挥好先锋模范作用提供载体和平台。积极做好农村党员干部现代远程教育工作,充分发挥好电化教育在党员教育管理中的作用。创新形式,加强流动党员的联系和教育管理。坚持和完善高质量民主评议党员制度,试行党员“未位诫勉制”。结合先进性教育活动,积极疏通党员“出口”。认真做好党费收缴、党内统计和党务公开工作。_、继续抓好党员发展工作。按照“十六字”方针的要求,严格落实发展党员全程联名推荐制、公示制、考
7、察制、票决制,实行积极分子预审制和发展党员责任追究制,严把党员“入口关”,并积极做好在外出务工人员和新的社会阶层中发展党员工作。六、切实做好组工调研、信息、宣传工作。开展课题调研,并积极做好调研成果的转化和运用,积极上报组工信息和宣传文章。中共某乡委员会乡镇组织要点责任编辑:飞雪 阅读:人次 最近看了一本书世界500强绩效考核标准,读后受益匪浅,私下认为对我们国税机关的目标责任制考核很有借鉴作用。国税系统的目标责任制考核从九七年实行至今也有9个年头了,但对基层国税机关而言,岗位职责越来越细,标准越来越高,但由此产生的激励效果、促进团队协作的效果却没有明显提高。日常工作中通过与一般干部交谈发现,
8、干部们谈起考核也常有畏惧心理,大多数干部职工并不热衷绩效考核,因为以前的绩效考核要么是浪费时间、走过场,事后每个人该怎么做还怎不么做,起不到根本性作用;要么是能干的人要拿出很多精力总结汇报、要担负更重的工作,干活越多的人失误越多,被考核的条条框框越多,结果很不愉快。一、传统的对个人的目标考核存在以下弊端(一)对可持续发展能力的考核欠缺。现行的目标责任制考核制度一般包括两部分:岗位职责和职责标准。随着精细化管理的要求,岗位职责设置越来越细,在追求具体化和量化的过程中,职责标准也越来越详细。但是工作中发现,越来越细化的工作标准如申报率、亏损率、录入数据的数量等过于机械化,不能测量更重要的内容,例如
9、一个人的沟通能力、表达能力、学习能力、处理突发事件的能力等等。因为关于岗位职责的描述只是描述工作职责,没有论及人的因素,没有考虑到个体人的优势与劣势。(二)等级划分比较单一。现行的目标责任制考核与年终公务员考核挂钩,等级评定分为优秀、称职、基本称职、不称职;为了对系统内工作人员的业务水平进行评定,2003年,我们打乱了原有的职级界限,评定出了业务一、二、三、四级,但所有的能级评定都不能真实反映一个人的工作绩效。对局长、副局长、科长、科员的要求标准当然会不同,而常见的弊端正是对比之错,例如一个人在一般干部中是比较优秀的,但由于自身所处的岗位和担负的职责的不同,往往会比一些中层领导的级别要低,因为
10、人们把他放在全局的范围与他人作比较,而不是按照同级人员的工作要求去考核评价他。(三)考核时间过长。考核的目的是为了促进发展、提高效率、提高业绩、预防问题的发生,但现在部分全职能局都成立了考核办公室,专门负责对全局干部职工的绩效考核,从年初的制定标准到月度考核、季度考核、年终考核,几个人所花费的时间精力远远超过了绩效规划、情况反馈或者对当前工作进行沟通的时间。工作中发现其实每个人都很在意考核的结果,但实际工作中我们的局领导或部门领导却很少及时给下属反馈意见,与下属沟通讨论,造成的结果往往是到年终考核时变成不可弥补的过失。(四)考核重点偏离工作重心。我们的年终考核部分是对德、能、勤、绩的考核,另一
11、部分是对人缘的考核,往往重要岗位、老实人得高分,而岗位普通、有工作能力或有点个性的考核成绩中游,束缚了一部分有个性有能力的人的手脚,也使部分干部把注意力放在了拉关系上。而日常考核部分的考核标准往往对琐事进行衡量或作出评价,而实际工作告诉我们,工作中最容易衡量和评价的事往往是最不重要的。例如要求税源监控岗位每月必须对两户企业进行纳税辅导,认真做出辅导底稿,这很容易考核,但不宜衡量的是服务质量和服务水平。(四)考核与用人脱节。现在的绩效考核要么由专门的考核办负责,要么由办公室下设考核办负责,考核结果与奖金挂钩,由于每月或每季的考核结果没有公开或及时反馈给个人,工作人员只有到领到奖金时才知道考核结果
12、,并不知道自己在本部门在全局的位置。人事部门由于不直接参加考核,对考核结果也不掌握,对每个干部的评价往往仅于年终考核,由于大家对日常考核结果的不了解,所以由每个人参与投票的年终考核也失去了真正意义,直接影响了人事部门组织的交流轮岗、选拔任用干部工作。二、世界500强企业绩效考核标准的有益借鉴(一)营造相宜的绩效考核气氛是上级的主要责任。许多知名大企业让员工积极主动、坚定自信的参与考核,下定决心解决问题,并引导员工把注意力放在日后如何改进工作上。经理在与下属谈话时,就像合作伙伴,而且把谈话重点放在员工发展上,营造出积极的气氛,而不是吹毛求疵、把重点放在本周缺勤一次、迟到两次等琐事上而引起下属的防
13、范心理。在国税机关,同样部门领导也可以通过谈话沟通等方式,对老同志提出你的期望,对年轻同志提出工作目标,并帮助他们准备达成目标必须的资源,以及你计划如何帮助他们。对不同“级别”,你可以设定等级目标,对有些人,你设定的目标可以是完成某一确定的工作任务,另一些人的目标可以与在职行为有关,例如工作分配、调度、晋升等,告诉下属你正在进行以职责和目标为基础的考核,通过倾听下属的心声,以及阐明帮助双方共同进步的主要目的,便可以改变下属的态度,让下属知道考核的目的是表彰成功和促进提高。(二)对考核内容的充分理解至关重要。许多世界500强企业,让员工参与制定考核标准,经过多次讨论沟通最终确立。一项规章制度的制
14、定如果得不到下属的理解,那就会变成强制性的东西,引起下属的反感。同样,在基层国税机关制定工作目标和相应的考核标准之初,应当与一般干部或其代表进行充分沟通,共同确立考核内容,以赢得他们的理解。(三)考核效果应当及时反馈。在一些知名大企业,老板或部门经理会经常与下属沟通,把考核结果通过谈话及时反馈给下属,指出他工作中的失误或者缺陷,目的是为了最终把工作做好。而我们基层国税机关的考核结果一旦公布,就与奖惩挂钩了,没有考虑被考核人的客观条件和心理感受,比如一位普通干部因为一次垃圾数据被考核扣分、扣发奖金,一方面会感到因为偶尔失误被扣分扣奖金委屈,另一方面会与别人比较,为什么别人干的不如我多却没有被扣分
15、,原因是人家干在点上了,以后对没有列入考核的工作也会不上心不出力了。所以我们的部门负责人或者局领导也应当每月中或月末拿出一定时间,在考核结果公布前,与下属充分沟通,可以通过谈话谈心的方式告知下属他所完成的工作存在哪些缺陷、应当如何改进,了解下属对所完成的工作任务有何预期,短期和长期的工作目标是什么。(四)设定部门年度目标,再设定个体年度绩效目标。在许多知名大企业,公司年度目标确定后,会要求每个部门、继而是每个人确定工作目标。同样,当我们全局的工作目标确定后,每个部门都应当拿出自己的部门工作目标,部门工作目标一旦通过确立后,部门中的每个人都应当拿出自己的工作目标,包括在新的一年里完成多少份内工作
16、,个人素质提高多少,自己要达到什么位次。实际工作中看过很多次科室的工作计划和总结,空洞无物、套话连篇,没有具体可行的实施方案和措施,工作计划象决心书或者是保证书,例如加强思想政治学习,没有写明部门怎样学,学到什么成果;再如搞好纳税辅导,没有写明怎样辅导,辅导多少户,多少比例的纳税人达到什么水平。三、关于构建科学合理的绩效考核标准的设想对工作的考核就好比开车时看着后视镜:你看到了过去的事情,但这些过去的事情是你不能掌握的。如果我们想提高工作绩效,就需要一个前视镜,这样,我们可以预期实现绩效过程中可能产生的障碍,并且尽力避免。各种组织、领导、被领导者成功的秘诀是:把重点放在确保领导和被领导者都知道
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