薪酬体系的指导原则.doc

薪酬体系指导标准 企业经过对付酬要素策略分析和归结, 最终会形成整体薪酬体系指导标准,坚持这些标准, 将有利于企业长远发展。具体包含: 市场-市场比价标准 外部劳动力市场存在以及竞争情况, 要求企业在确定薪酬策略时, 必需依据市场价格比价关系(关联考虑企业业务发展策略、 人力资源策略、 人才结构以及基于生存与发展人才需求情况、 内部支付能力等)。怎样更策略地对对应技能、 知识和经验支付薪酬, 从而形成既适合于企业需要, 又含有竞争性薪酬体系。 责任-责任优先标准 企业发展要求我们依据职位价值, 即职位对组织最终价值影响度而付酬, 对企业目标影响程度源于职位承载责任(广义), 责任是可能产生影响前提和基础。人进入职位后, 只有负担和推行了职位职责, 才有可能产出目标要求下结果, 才能表现出对组织价值。 表现(绩效)-结果导向标准 企业生存与发展需要业绩支撑, 所以, 作为表现企业生存与发展表示工具之一薪酬就必需表现出这点, 即组织要为提升绩效而付酬, 也就是需要依据职员工作不一样目标结果支付不一样薪酬, 这也能够了解为一个正向牵引(薪酬体系在这点上与绩效管理体系结合得最为紧密)。不过企业为了更长远结果往往必需均衡地考虑现实结果。通常既要衡量结果, 也要衡量过程。 潜在性要素-价值观标准 这类要素所表现薪酬奖励倾向关键赋含强烈价值观导向, 通常表现在对进入职位任职者价值观、 潜能评价上。很多企业在实践中旗帜鲜明地提出“德才兼备, 德为重”、 “看发展、 看态度”, 这都是价值观标准具体应用表现。薪酬体系在落实企业价值观和职员发展观上有极强作用, 能够具体化地牵引职员职业发展, 能够清楚地表明企业职员在对价值观认可基础上, 企业未来成长所需要理想行为、 经验、 素质和能力。