银行分行职位评价专业方案.doc
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1、XX银行XX分行职位评价方案一、 概述(略)二、 职位评价标准1、 评价是职位而不是现在在这个职位上工作人。2、 在实际评价前必需对评价委员会组员进行培训, 以求达成对各项原因一致了解, 避免在实际评价中对意思了解偏差。3、 评价是职位等级分数, 而不是该职位最终工资数。4、 参与职位评价委员必需独立地对各个职位进行评价, 绝对不许可相互串联, 协商打分。5、 对于职位评价结果立刻反馈到评价委员会组员, 方便她们了解某职位评价情况、 产生偏差原因以及其它组员观念, 以调整自己思绪, 加深对评价表表中各项要素了解。6、 为了确保结果立刻反馈, 数据处理应与评价委员会工作同时运行, 使评价工作提升
2、效率。7、 职位评价评价结果在一定时间内处于保密状态。8、 在职位评价时, 参与评价工作人员与原来工作临时隔离, 以提升职位评价效果。三、 评价程序职位评价分两个阶段实施。第一阶段是在部门、 支行内部进行初步评价(为第二阶段评价提供参考); 第二阶段是由分行职位评价委员会进行评价(参考第一阶段评价结果, 从全局角度进行平衡和再评价); 分行行长室依据第二阶段评价结果进行审定。各阶段评价程序以下。 (一)部门或支行范围内评价: 各部门(支行)由职员或职员代表、 科长、 处长对内部职位进行评价。要求参与评价人员在进行评价时站在第三方立场上公正地进行评价。因为实施全员竞聘上岗制度后, 你所评价职位可
3、能是他人来做。评价方法采取排序法, 排序结果由处长签字后交分行职位评价委员会。(二)分行职位评价委员会评价 采取电子表决方法, 将全部职位排列排列在一起, 将评分表和评分原因定义提交给参与评价人员, 参与评价人员在评分系统中输入自己评价结果, 评分系统实时统计分析评价结果, 并将统计结果投影在会议室屏幕上(同时反应至参与评价人员计算机上), 然后每个评委将自己评价结果与总体统计结果差异作出解释, 在进行充足讨论和交换意见后, 再次进行评价 (三)评价结果在相关范围内公布并征集意见, 激励约束机制改革项目工作小组汇总形成汇报 (四)分行行长室讨论、 审核、 审定评价结果 (五)支持需求 信息科技
4、部开发评分程序, 该程序可完成以下功效: 依据评价层次不一样, 根据决议人(职员、 科长、 处长、 评价委员会)操作显示职位说明书; 每一职位评价结果进行统计和分析; (统计分析技术?去掉最高分、 最低分?方差控制标准?)自动打印最终评价结果和汇总表成立分行职位评价委员会集中封闭评价 (六)应关键做好步骤 职位评价具体步骤如图所表示, 应关键做好以下关键步骤: 1、 评价委员会组建评价委员会是职位评价工作主体, 部门内部评价是为职位委员会评价提供参考点。委员会委员素质和组成情况直接影响职位评价工作质量。职位评价委员必需能够客观地看问题, 这是衡量职位评价工作好坏关键指标。职位评价委员必需对整个
5、企业职位有较为全方面了解, 在群众中有一定影响力, 只有这么才能使最终评价结果含有权威性, 组员组成应对工作性质和职能划分显著不一样情况有所反应, 同时合适考虑基层工作人员(职员代表)。2、 评价原因表设计及对各项指标了解评价委员会组员对评价表各项指标了解差异, 会直接影响职位评价质量, 所以必需与委员就具体指标进行充足讨论, 以取得充足共识。3、 “游戏规则”确定职位评价中, 委员对各个职位各项评价指标了解是不一样, 所以误差存在是肯定, 必需事先确定一个明确方差值作为标准, 评价结果方差低于这个标准即认为经过, 如高于方差, 如平均分合理, 则不予讨论, 不然给予讨论和重新打分。4、 基准
6、职位选定基准职位选定是做好职位评价工作另一个关键。分行职位繁多, 工作性质和工作内容很不一样, 可经过选定基准职位为评价提供一个参考系。基准职位经过职位评价委员会共同讨论后集体确定5、 评价之前职位介绍在职位评价前一起阅读职位说明书, 必需时人事教育处作职位介绍(职位介绍时间、 内容有要求, 职位评价委员会主席对介绍过程进行控制)。6、 需要注意细节保密和后勤保障工作组建职位评价委员会准备阶段清理职位, 列出职位名称目录打印职位说明书评价前准备工作对评价人员进行培训培训阶段与评价委员会组员讨论评价表原因设计和权重分配 与评价委员会组员讨论基准职位选择对评价委员会组员进行培训, 并对基准职位中一
7、个职位进行试打分和分析结果与评价委员会组员共同确定对结果评判标准评价结果数据处理评价阶段以部门为单位依次对各部门职位进行评价评价前, 人事教育处介绍该部门内各职位基础情况对部门内职位进行评价对已经进行评价职位数据处理结果进行讨论完成一个部门后, 对该部门职位评价结果进行排序进行下一个部门评价总结阶段完成全部职位评价后, 对全部职位进行排序, 评价委员会讨论结果对其中普遍认为不合理部分职位重新进行评价完成全部职位评价工作公布职位评价结果四、 评价工具(一)得分原因表评价要素权重细目细目权重知识技能25%学历要求15%专业理论知识精专程度15%所需知识广度15%工作经验要求15%文字能力要求15%
8、语言和表示能力要求10%技能要求15%能力要求20%协调能力要求20%组织协调能力要求25%分析思维能力要求25%业务、 管理创新能力要求15%责任与贡献40%指导监督责任10%人力资源管理责任10%决议责任50%工作结果责任10%工作犯错后果20%工作强度10%工作复杂度和难易程度45%工作负荷程度与工时利用程度35%工作环境开放程度20%特殊原因5%市场原因100%(二)要素解释与定义1、 知识技能要求原因1: 学历要求定义: 指顺利推行工作职责所要求最低学历要求, 判定基准按相当于正规教育水平等级1: 高中或中专等级2: 大学专科等级3: 大学本科等级4: 硕士以上原因2: 专业理论知识
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