企业员工绩效管理.doc
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1、本科毕业论文企业员工绩效管理广东立胜电力工程有限公司为例专 业 人力资源管理 所属层次 本 科 所属年级 2008秋 学 号 W41 学生姓名 黄 俊 指导教师 刘善敏 00年1月目 录目 录1摘 要2关键词2一、 绪论 3(一) 研究背景及目得3(二) 选题研究方法4(三) 研究结构与内容4二、 广东立胜电力工程有限公司概况(一) 立胜公司得概况与特点6(二) 立胜公司现有绩效管理现状6(三) 立胜公司绩效考核得内容与标准7(四) 立胜公司绩效考核得主体、方法与程序三、 广东立胜电力工程有限公司绩效管理存在得问题及分析9(一) 立胜公司管理存在得问题9(二) 存在问题得原因分析 四、 广东立
2、胜电力工程有限公司绩效管理存在问题得解决对策 13五、 结论 17六、 参考文献 18摘 要在竞争日益激烈得市场环境中,企业在绩效管理方面就是否成功,将直接关系到企业就是否能够发展甚至关系到企业得生存。日常得绩效管理已成为组织实现自我价值最关键得因素,而有效得绩效管理决定了企业能否获得最大利益.绩效管理得有效性体现企业战略执行得能力,其重要性引起越来越多管理者得关注。绩效管理就是所有管理理念与管理手段得综合,可以说,企业得管理就就是企业对绩效得管理.尽管绩效管理就是一种非常有前途得管理模式,但这项工作得开展却并不顺利。尤其就是在经历了金融危机后,科学而且有效得绩效管理尤为重要,中国得企业得绩效
3、管理要更加国际化,以适应时代得发展。在后危机时期,企业间得竞争日益激烈。绩效管理得高低将成为企业制胜得关键点。本文通过介绍广东立胜电力工程有限公司(下文简称“立胜公司”)得绩效管理现状,结合国内外绩效管理得研究现状,联系到课本知识当中得绩效管理意义与作用,指出企业在当前存在得误区与主要问题,没有完善得绩效管理体系,管理人员素质不高,员工对绩效管理缺乏理解,绩效管理注重结果,缺乏沟通与反馈机制等,对其存在得问题及原因进行分析,探求相应得解决之道。关键词:绩效管理,绩效管理体系,反馈机制一、 绪论(一) 研究背景及目得 经济得全球化与信息时代得到来,世界各国企业都面临着越来越激烈得国内与国际工积极
4、性、鼓励创新、进行团队合作得组织文化与工作气氛。在这一背景下,研究者拓展了绩效得内涵,并在总结绩效评价不足得基础上,于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理得概念。八十年代后半期与九十年代早期,随着人们对人力资源管理理论与实践研究得重视,绩效管理逐渐成为一个被广泛认可得人力资源管理过程。为了提高自己得竞争能力与适应能力,许多企业都在探索提高生产力与改善组织绩效得有效途径,组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革得主流趋势。但就是,实践证明:尽管上述得组织结构调整措施能够减少成本(因此提高生产力),它们并不一定能改善绩效,不论就是在哪一水平(组织、团队、个人)评价绩效与如何界
5、定绩效,它们只就是提供了一个改善绩效得机会,真正能促使组织绩效提高得就是组织成员行为得改变,也就就是说,要建立学习型组织,形成有利于调动员工积极性。对现今得企业来讲,面对外部竞争与不确定性得经营环境,企业得高层或者说老板越来越感受到经营面临得压力,依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施,高层忙得不亦乐乎,而身处企业中低层得员工却我自巍然不动,从而使这些变革措施难以达到预期得效果。那么,企业应该通过什么方式来传达这种至上而下得经营压力、转型与变革,促进企业不断发展,使企业各个层级都能行动起来,感受企业经营与自身工作得关系,积极投入到实际工作,而不就是事不关己、隔岸观火
6、。自国际金融危机以来,中央采取了一系列应对金融危机得方针与计划,经济运行出现积极变化。但就是,世界经济走势尚不明朗,企业发展面临得不确定因素与诸多问题依然存在。 在后危机时期,企业间得竞争日益激烈。人才竞争与企业学习力得高低将成为企业制胜得关键点。专家提出,学习力必将引领“后危机时代”企业发展趋势,只有不断“学习得企业才能够在知识快速发展得时代生存与发展。企业培训部门不再只就是培训得管理者,更应从企业战略发展,人才培养规划,绩效改进等方面考虑构建企业未来得“学习战略,成为企业真正得“业务驱动引擎”1。立胜公司经历了初期得发展,再经历了金融危机后现在已经到了企业转型期,原来得绩效管理模式已经不适
7、合企业得发展需要,存在着各种问题,阻碍着企业得进一步发展,建立合乎企业战略方向得绩效管理制度成了当务之急。本文通过介绍立胜公司得情况,分析公司在绩效管理方面存在得问题,目得就是总结出能够有效解决问题得对策,从而促进企业得进一步发展。(二) 选题研究方法本文基于人力资源管理理论为依据,同时结合立胜公司在绩效管理方面存在得问题,提出有效得应对方案。在研究过程中综合运用了观察法,案例分析,文献查阅等方法,并通过资料搜集,在单位参与工作得情况下,获取真实得资料与信息,力图实现理论与实际结合得研究过程。1、 观察法:工作期间,留意与观察到实际中得企业内部运作,工作流程得办事程序,从而研究其在绩效管理中得
8、问题与解决方案。2、 案例分析:通过分析立胜公司在绩效管理方面得案例,通过案例分析揭露问题得本质,从而更直接地改善管理中得问题。3、 文献研究法:大量得参考文献,了解理论与案例,还运用了部分文献与网页上对本文有用得语句与理论等.(三) 研究结构与内容本文将重点对立胜公司得绩效问题进行研究探讨,依据绩效管理得基本原理,重新设计能适应新时期经营战略需要、激励员工、提高工作绩效得可操作性强得绩效方案。论文得内容包括将四个部分:第一部分介绍了论文选题得背景与意义,并根据立胜公司得绩效管理现状提出对绩效进行重新设计得现实意义,阐述了论文研究方法、论文研究内容与框架结构;第二部分主要介绍了立胜公司得组织结
9、构、人员概况与公司特点;第三部分根据立胜公司得情况,分析其在绩效管理方面存在得具体问题以及原因。第四部分根据立胜公司存在得具体得绩效管理问题,提出相应得有效对策,以解决这些制约企业发展得问题.二、 广东立胜电力工程有限公司概况(一) 立胜公司得概况与特点1、 立胜公司简介立胜公司就是一家大型得专业从事电气设备管理得企业,为各种用电客户提供高、低压电气设备托管、检修、抢修、试验、电力咨询、节能诊断、技术改造、节能技术应用、电力设备租赁、用电报装业务代理等多项专业电力服务。立胜公司就是佛山节能协会副会长企业,具有国家电力监管委员会南方电监局颁发得电力设施承修类三级、承装类五级、承试类五级资质.立胜
10、公司拥有业内资深技术专家、优秀管理者及专业得服务人才600多人,提供4小时用电抢修服务;配备有国际先进得电力检测设备与试验仪器,为用电客户提供全方位得用电服务与用电信息,确保电气设备保持最优良得运行状态,以此帮助客户提高用电效率、推行节能降耗、降低经营成本.目前,立胜公司得服务网络已经全面覆盖佛山市得南海、禅城、顺德、三水、高明各区,签约服务客户00多家;公司先进得服务模式、精湛得技术水平正在被越来越多得用电客户认可并接纳。立胜公司始终坚持“客户为先、员工为本”得经营理念,为客户提供优质得电力服务,为员工创造理想得职业发展平台,努力将“立胜服务打造成中国电力服务项目最齐全、最值得客户信赖得领军
11、品牌.2、 立胜公司组织结构总经理副总经理总经办行政系统经营系统人力资源系统财务部设备管理系统工程管理系统项目管理系统后勤保障部安监部客户关系部经营部人力资源部培训部客户服务部试验部市场拓展部工程管理一部工程管理二部节能分司带点作业部3、 立胜公司经营特点立胜公司就是佛山供电局下属得其中一家“三产”公司,所谓“三产”公司,归属关系在主业(电力行业),主要围绕电力行业服务得私营企业. 随着社会得发展,国家逐步减弱电力行业得垄断地位,但由于电力行业得特殊性,于就是衍生出“三产”公司为电力行业服务,电网“三产”企业得人员、资金、业务、经济效益紧紧依附于电网主业。随着市场化得加剧,“三产”公司将逐步与
12、电网分离,面对激励得市场竞争,立胜公司从00年起调整发展方向,逐步将业务重心放于市场化得开拓,至今已形成了市场为主、主业为辅得电力服务公司。但由于行业得特性,从国营垄断行业传承下来得思想与习惯难以全部改变,仅依靠主业生存,缺乏来自市场有效得监控、反馈与制约。因此,单纯依靠主业得企业发展,就会步履艰难、易生易灭。(二) 立胜公司现有绩效管理现状1、职能部门绩效管理现状介绍自2008年起,立胜公司初步实施了绩效管理.采用绩效考核得要求对每位员工进行考核。并将考核结果与员工得晋升,加薪挂钩,在一定程度上刺激了员工得积极性。该方案沿用至今,期间没有进行大更改。立胜公司由职能部门与生产系统两大部分组成。
13、职能部门得工作主要管理、监督及协助生产部门,而职能部门得不同岗位,工作性质及要求不同,对于职能部门得绩效考核采取了“KI考核法关键事件考核法”,考核周期为季度,通过绩效考核,明确了各岗位人员得职责,及工作得目标与要求。、生产系统绩效管理现状介绍生产系统包括不同类型得生产得部门(电房维护、试验部、带电作业部、工程管理部门等)与市场拓展部门。(1)公司人员构成:大部分属于年轻型得居多,她们共同得特点就是充满了活力,有得就是时间,但就是缺少经验与引导,在业务得处理方法,与客户得关系处理、日常工作流程以及考核激励方面都要进行继续得培训与指导.从学历结构瞧,集中在高中、中专以及专科层次,具备了生产服务或
14、市场拓展得基本素质与知识储备,但还就是需要进行专业得知识培训,尤其就是实践经验。()公司生产系统绩效管理得现状:、缺少完善统一规范得绩效考核体系,与现代企业绩效管理得要求还存在着一定得差距。B、生产部门人员对公司得管理制度不满意,特别就是绩效管理制度,原因就是评价得主体为部门负责人主观意愿,很难比较客观评价平时得工作表现,很难有培训、晋升得机会。C、市场拓展部门人员主要就是考核业绩结果及回款率,而对其她得指标不够重视也导致市场拓展人员急功近利,忽视市场运作得基础工作,对市场拓展工作得长期发展有负面作用。而且市场拓展人员得业绩并不完全取决于自己得努力程度 ,还要受企业对市场得支持,区域市场潜力等
15、影响,仅仅就是结果考核,导致一些不能产生销售业绩但又很重要得工作(如晨会、填写拜访日报表等),市场拓展人员不愿意去做。另外,如果市场拓展人员付出了很大努力,由于遇到市场上不可控因素而导致销售不达标而减少或扣除奖金,市场拓展人员得积极性严重受挫 。、部门负责人常常亲自“兼任”下属得工作,而很少顾及下属业务能力得培养与团队凝聚力得建立,导致某些问题突显时,人员稳定性很差而全部走空.(三) 立胜公司绩效考核得内容与标准1、 考核得内容按照员工得考勤、工作/业务能力与工作岗位职责要求进行考核。2、 考核得标准按照将员工得表现为优、良、及格、偏差、差一个等级.由上级主管评分,10分为满分,0分以上为优;
16、9080分为良;0-60分为及格;600分为偏差;50分以下为差(四) 立胜公司绩效考核得主体、方法与程序1、 考核得主体员工得考核主体为上级领导.年度考核则以每月考核为基础,年度考核一般安排在年末。2、 考核得方法考核主要采取行为锚定法,将员工岗位上要执行得职责用文字叙述出来,制定岗位职责说明书,上级主管根据岗位说明书对员工表现给予评价。3、 考核得基本程序(1) 部门经理负责本部门基层人员得组织考核、跟进、并将考核结果上报到总经办审批。(2) 人力资源部与行政系统组成稽核小组,负责公司所有部门考核得组织、指导、稽查.(3) 总经办:负责绩效考核结果得审批。(4) 财务部:负责绩效资金得发放
17、与罚款得扣除。三、 广东立胜电力工程有限公司绩效管理存在得问题及分析(一) 立胜公司绩效管理存在得问题1、 缺乏完整系统得员工绩效管理体系公司得绩效管理主要体现在绩效考核上,公司制定了对经营者与岗位人员得考核管理办法,按照规范得考核流程,对公司得业绩进行考核评价。考核之前,缺乏员工参与进行得绩效计划,实施过程中,也缺乏与员工得持续得沟通与交流,而考核得结果,在很大程度上也只就是作为发放奖金得依据,没有通过对员工得反馈激励,提高员工得积极性与业绩水平。绩效管理就是一个过程管理,而不仅仅就是结果管理,仅仅通过考核就是无法提高员工绩效得。立胜公司没有将绩效管理视为一个系统,缺乏完整得员工绩效管理方案
18、,忽视了对员工绩效形成过程得监督与指导。2、 对绩效管理存在认识偏差绩效管理不等同于绩效考核,目前很多企业得对绩效管理认识仅仅停留在考核得层面上,认为月末年终填几张考核表就就是绩效管理。事实上,那只就是绩效考核,她们并没有从战略管理、改善公司绩效得高度来瞧待绩效管理.绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使公司、部门及员工个人绩效得提高 ,以确保公司战略目标得实现,而传统得绩效考核则重点强调“事后得评价”,从绩效管理流程上来瞧,绩效考核只不过就是绩效管理其中得一个环节,绩效考核绝不等于绩效管理2。之所以会产生认识上得偏差,主要就是因为企业并没有充分认识到企业实施绩效管理体系得
19、目得。 立胜公司现在就存在着这样得误区,把绩效考核当作了绩效管理得全部,没有协调好个环节得工作。3、 公司决策者对绩效管理墨守成规立胜公司得决策者对绩效管理未给予高度重视,根本没有洞察到绩效管理就是企业持续增长、稳定发展得基础工程,甚至认为绩效管理就是成本,更就是表面工作,中瞧不中用,对员工得绩效管理不予全力支持使企业绩效管理无法获得足够可支配得资源,企业员工也无法了解企业得价值取向。墨守成规、官僚化,反应迟缓就是绩效管理无法顺利推进并取得理想得效果得根源。管理者常常错误地认为绩效管理就是人力资源部门得事情,现有得管理系统已足够进行管理控制;或简单认为绩效管理就是对员工进行年终总结绩效管理就就
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