工业企业管理企业人力资源开发与管理.pptx

Industrial Enterprise Management工业企业管理主讲：邹建新 教授攀枝花学院资环学院攀枝花学院资环学院2024/9/8 周日注意事项课前可以不预习课堂认真听讲，并积极参与讨论课后复习、思考、实践闭卷考试课程学习目标学习现代工业企业管理的理念与理论框架掌握方法与工具提高人文素养、提升工作与生活质量上堂课重点回顾目标市场的选择产品策略价格策略渠道策略促销策略第第5章章企业人力资源开发与管理企业人力资源开发与管理Panzhihua UniversityZoujianxin教授教授第一部分第一部分 人力资源管理导论人力资源管理导论 第一章第一章什么是人力资源管理什么是人力资源管理 第一节第一节人力资源管理的含义人力资源管理的含义 1.世世界界上上存存在在着着三三大大资资源源：人人力力资资源源、物物力力资资源源和和财财力力资源，其中最重要的是人力资源。资源，其中最重要的是人力资源。2.毛泽东说过：世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。毛泽东说过：世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。一一、人力资源的定义、人力资源的定义 关于人力资源的定义，学者们还有不同的表述方法。伊万伯格(Ivan Berg)认为：人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。Nabil Elias 认为：人力资源是企业内部成员及外部的人即总经理、员工和顾客等可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和。Rensis Lakere 认为：人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。4.郑绍濂等（1995）对人力资源提出了6种定义，人力人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两个方面。我们认为这个定义基本上能够说和质量两个方面。我们认为这个定义基本上能够说明人力资源的基本内涵明人力资源的基本内涵。二二、人力资源的性质与特征、人力资源的性质与特征（一）特征：（一）特征：1.人人力力资资源源属属于于人人类类自自身身所所特特有有，具具有有不不可可剥剥夺夺性。这是根本特征。性。这是根本特征。2.存存在在于于人人体体之之中中，是是一一种种活活的的资资源源，具具有有生生物物性。性。3.其形成受时代条件的制约。其形成受时代条件的制约。4.在开发过程中具有能动性。在开发过程中具有能动性。5.具有时效性具有时效性6.人力资源具有可再生性。人力资源具有可再生性。7.人力资源的智力与知识性。人力资源的智力与知识性。（二）性质（二）性质1、人力资源是活的资源；、人力资源是活的资源；2、人力资源是创造利润的主要来源；、人力资源是创造利润的主要来源；3、人力资源是一种战略性资源；、人力资源是一种战略性资源；4、人力资源是可以无限开发的资源、人力资源是可以无限开发的资源。三三、什么是人力资源管理、什么是人力资源管理 1.Sherman（1992）:人力资源管理乃负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。2、Mondy&Noe(1996）:人力资源管理是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。3、Schuler（1987）:人事与人力资源管理乃在于透过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标。4、Beer&Specktor(1984):人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。5、人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术和技术。第二节第二节人力资源管理的任务与活动人力资源管理的任务与活动 一一、人力资源管理的任务、人力资源管理的任务 根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经合理配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业的发展，是人力资源管理的主要任务。济效益，推动企业的发展，是人力资源管理的主要任务。具体任务可以从以下几方面来描述具体任务可以从以下几方面来描述。1、通过计划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和、通过计划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。2、通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，、通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的劳动技能和业务水平不断提高他们的劳动技能和业务水平。3、结合每个员工的职业生涯发展目标，对员工进行选拔、结合每个员工的职业生涯发展目标，对员工进行选拔、使用、考核和奖惩，尽量发挥每个人的作用使用、考核和奖惩，尽量发挥每个人的作用。4、协调劳动关系。运用各种手段，对管理者与被管理者、协调劳动关系。运用各种手段，对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的冲突和矛盾。同时，要考虑到员工的利益，保障必要的冲突和矛盾。同时，要考虑到员工的利益，保障员工的个人权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。员工的个人权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。5、对员工的劳动给以报酬。通过工作分析和制定岗位说、对员工的劳动给以报酬。通过工作分析和制定岗位说明书，明确每个岗位的功能和职责，对承担这些职责的明书，明确每个岗位的功能和职责，对承担这些职责的人的工作及时给予评价和报酬人的工作及时给予评价和报酬。6、管理人员的成长。管理人员的培训和开发是现代人力、管理人员的成长。管理人员的培训和开发是现代人力资源管理的重要内容之一，要保证任何部门、任何位置资源管理的重要内容之一，要保证任何部门、任何位置的负责人随时都有胜任的人来接任。的负责人随时都有胜任的人来接任。二、主要的人力资源管理活动二、主要的人力资源管理活动 具有一定规模的组织往往会像设有财务或市场营销部具有一定规模的组织往往会像设有财务或市场营销部门一样，设有特定的人事机构。门一样，设有特定的人事机构。有不少活动可认定属有不少活动可认定属于人力资源管理的范畴，尽管有些组织可能只实施下列于人力资源管理的范畴，尽管有些组织可能只实施下列活动中的几种。活动中的几种。1、人力资源规划、人力资源规划这这一一过过程程是是从从最最初初的的所所谓谓人人力力规规划划基基础础上上发发展展起起来来的的。人人力力资资源源规规划划的的宗宗旨旨是是，将将组组织织对对员员工工数数量量和和质质量量的的需需求求与与人力资源的有效供给相协调人力资源的有效供给相协调。规划活动将概括出有关组织的人力需求，并为下列活动，规划活动将概括出有关组织的人力需求，并为下列活动，如人员选拔，培训与奖励，提供所需信息。如人员选拔，培训与奖励，提供所需信息。2、人员招聘、人员招聘招招聘聘之之前前，要要做做职职位位分分析析。在在此此过过程程中中，要要对对某某一一职职位位的的员工职责作仔细分析，并做出岗位描述。员工职责作仔细分析，并做出岗位描述。然后确定应聘该职位的候选人应具备的能力。应根据对应然后确定应聘该职位的候选人应具备的能力。应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如报纸广告，聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如报纸广告，职业介绍所、人才交流会等。职业介绍所、人才交流会等。3、人员选拔、人员选拔有多种方法，如求职申请表，面试，测试和评价中心等，有多种方法，如求职申请表，面试，测试和评价中心等，可用于从应聘人员中选择最佳候选人。可用于从应聘人员中选择最佳候选人。4、绩效评估、绩效评估这是一种根据设定目标评价员工业绩的方法，但并未被广这是一种根据设定目标评价员工业绩的方法，但并未被广泛接受。人事人员往往只参与制定程序，而过程的管理则泛接受。人事人员往往只参与制定程序，而过程的管理则通常留待部门经理去完成。通常留待部门经理去完成。5、培训、培训这一过程关系到建立何种培训体系，哪些员工可以参加培这一过程关系到建立何种培训体系，哪些员工可以参加培训等问题。培训种类多样，从在职培训到由组织外机构提训等问题。培训种类多样，从在职培训到由组织外机构提供的脱产学习和培训课程。供的脱产学习和培训课程。6 6、报酬与奖惩、报酬与奖惩这项工作的范围很广，包括确定工资级别和水平，福利与这项工作的范围很广，包括确定工资级别和水平，福利与其他待遇的制定，奖励和惩罚的标准与实施，以及工资的其他待遇的制定，奖励和惩罚的标准与实施，以及工资的测算方法测算方法(如岗位工资，计件工资或绩效工资等如岗位工资，计件工资或绩效工资等)，各种补，各种补贴。贴。7、劳动关系、劳动关系涉及这一部分的环节包括与员工签定劳动协议或雇用合同，涉及这一部分的环节包括与员工签定劳动协议或雇用合同，处理员工与公司或员工之间可能出现的纠纷，制定员工的处理员工与公司或员工之间可能出现的纠纷，制定员工的权利和义务，按照劳动法处理各类员工问题。权利和义务，按照劳动法处理各类员工问题。8、员工沟通与参与、员工沟通与参与通过召开会议等形式将有关信息传达给员工，安排一定的通过召开会议等形式将有关信息传达给员工，安排一定的方式使员工能对公司决策有所贡献方式使员工能对公司决策有所贡献(如提出建议方案如提出建议方案)。在。在特定环境中，协商也可归入此类活动。特定环境中，协商也可归入此类活动。9、人事档案记录、人事档案记录员工的人事记录通常由人事部门集中管理。这些记录中包员工的人事记录通常由人事部门集中管理。这些记录中包括最初的应聘材料，和后续工作中添加的反映员工资历，括最初的应聘材料，和后续工作中添加的反映员工资历，成绩和潜力的资料。成绩和潜力的资料。三三、人力资源管理体系的目标、人力资源管理体系的目标 下面所列的是人力资源管理系统有关的目标中最主下面所列的是人力资源管理系统有关的目标中最主要的部分：要的部分：1公公司司的的目目标标最最终终将将通通过过其其最最有有价价值值的的资资源源它它的的员员工工来实现；来实现；2为为提提高高员员工工个个人人和和组组织织整整体体的的业业绩绩，人人们们应应把把促促进进组组织织的成功当作自己的义务；的成功当作自己的义务；3与组织业绩紧密相连，具有连贯性的人事方针和制度，与组织业绩紧密相连，具有连贯性的人事方针和制度，是企业最有效利用资源，实现商业目标的必要前提；是企业最有效利用资源，实现商业目标的必要前提；4应应努努力力寻寻求求人人力力资资源源管管理理方方针针与与商商业业目目标标之之间的统一；间的统一；5当当企企业业文文化化合合理理时时，人人力力资资源源管管理理方方针针应应起起支支持持作作用用，当当其其不不合合理理时时，人人力力资资源源管管理理方方针针应促使其改善；应促使其改善；6创创造造理理想想的的组组织织氛氛围围，鼓鼓励励个个人人创创造造性性，培培养养积积极极向向上上的的作作风风。它它应应为为合合作作，创创新新和和全全面面质量管理的完善提供适宜的土壤；质量管理的完善提供适宜的土壤；7创创造造灵灵活活的的组组织织体体系系，反反应应灵灵敏敏，适适应应性性强强，进进而而帮帮助公司实现竞争环境下的具体目标；助公司实现竞争环境下的具体目标；8提提高高员员工工个个人人在在决决定定上上班班时时间间和和职职能能分分工工方方面面的的灵灵活活性；性；9提提供供工工作作和和组组织织条条件件，为为员员工工充充分分发发挥挥潜潜力力提提供供所所需需支持；支持；10维护和完善员工队伍以及产品和服务。维护和完善员工队伍以及产品和服务。人力资源的各项具体活动，是按一定程序进行的，各环人力资源的各项具体活动，是按一定程序进行的，各环节相互之间是关联的（如图节相互之间是关联的（如图1所示）。所示）。对于正在运行中的组织，人力资源管理可以从任何一个环节开始。但是，无论从哪个环节开始，都必须形成一闭环系统，就是说要保证各环节的连贯性。规划规划组织组织设计设计工作分析工作分析人人力力资资源源管管理理安全卫生安全卫生员工关系员工关系员工配置员工配置薪酬奖励薪酬奖励培训开发培训开发绩效评估绩效评估图图1人力资源管理的各种功能人力资源管理的各种功能 人员人员总经理总经理直线经理直线经理人力资源管理部门人力资源管理部门员工员工 外部环境外部环境经济形势经济形势人口人口社会价值观社会价值观法律法律竞争对手竞争对手 内部环境内部环境高层管理的目高层管理的目标和价值观标和价值观组织战略组织战略文化文化技术技术结构结构规模规模 职能和活动职能和活动计划人力资源需求计划人力资源需求聘用组织所需人员聘用组织所需人员保持员工积极性保持员工积极性评价员工工作的评价员工工作的绩效和工作表现绩效和工作表现发展员工的知识、发展员工的知识、技巧和能力技巧和能力 目的目的吸引吸引留住留住激励激励保护保护提高提高发掘发掘 意义意义提高生产率提高生产率提高工作生活提高工作生活质量质量提高经济效益提高经济效益符合法律条款符合法律条款 底线底线生存生存竞争力竞争力发展发展盈利盈利灵活性灵活性人力资源聘用人力资源聘用人力资源管理组织人力资源管理组织什么水平？什么水平？战略战略管理管理操作操作人力资源开发人力资源开发与管理的选择与管理的选择图图2人力资源开发与管理的逻辑体系人力资源开发与管理的逻辑体系第三节第三节人力资源管理的功能与组织人力资源管理的功能与组织一、人力资源管理的功能一、人力资源管理的功能 人力资源管理的主要功能可分为五个方面：获获取取；整整合合；保保持持和和激激励励；控控制制与与调调整整；开开发发。具体地讲，现代人力资源管理，已经超出了传统人力资源管理功能的范畴，正在发挥战略导向战略导向作用。二、关于人力资源管理的功能模式二、关于人力资源管理的功能模式 第一种模式：第一种模式：产产业业（工工业业）模模式式 Industrial Model（20纪50年代之前）20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式，也就是产业模式。这这一一模模式式关关注注的的问问题题主主要要包包括括工工作作规规则则的的建建立立，职职业业晋晋升升（发发展展）阶阶梯梯和和职职业业生生涯涯设设计计，以以资资历历为为基基础础的的报报酬酬体体系系，雇雇佣佣关关系系，绩绩效效评评估估等。等。第二种模式：第二种模式：投投资资模模式式 Investment Model （20世世纪纪6070年年代代）该该模式主要关注劳工关系的协调模式主要关注劳工关系的协调第三种模式：第三种模式：参参与与模模式式Involvement Model（20世纪8090年代）进入20世纪80 年代，全球性的企业竞争和跨国企业、多国企业的出现，使人力资源管理思路和方法发生了很大变化，尤其对于西方企业，现代经济竞争对企业提出的要求，在某些方面与西方传统的价值观是不一致的。第四种模式：第四种模式：高高灵灵活活性性模模式式 High-Flex Model （20世纪90年代）随着现代科学技术的发展，尤其是通讯技术和计算机技术的发展，人们的工作方式和生活方式都受到很大影响，甚至可以说正在发生革命性的变化。因此，企业管理的方式和企业人力资源管理的方式也必然发生相应的变化。三、人力资源部门的结构三、人力资源部门的结构 目前，绝大多数组织（包括政府、学校、公营事业）都设有专门的人力资源管理部门或人事部门，具体分工可能有差异。下面是国外企业有代表性的两种结构，一种是小型企业（图 3），一种是大型企业（图 4）。人力资源人力资源主任主任人力资源人力资源助理助理人事助理人事助理劳工关系劳工关系助理助理图图3小型组织的人力资源部门小型组织的人力资源部门副总裁副总裁人力资源人力资源其它部门其它部门人力资源人力资源（总）经理（总）经理主任主任招募、雇用招募、雇用主任主任报酬、福利报酬、福利主任主任员工关系员工关系主任主任培训发展培训发展图图4大型组织的人力资源部门大型组织的人力资源部门国内企业人力资源管理部门的结构一般如图国内企业人力资源管理部门的结构一般如图5所示。所示。副总裁副总裁人力资源人力资源人力资源总监或总经理人力资源总监或总经理人力资源部部长人力资源部部长人员调配人员调配薪资考核薪资考核培训开发培训开发图图5国内企业人力资源管理部门的结构国内企业人力资源管理部门的结构第二章第二章人力资源管理实践的发展人力资源管理实践的发展 第一节第一节国外人力资源管理实践的历史国外人力资源管理实践的历史 现代人力资源管理的诞生和发展，基本上是西方社会的产物。一一、关于人力资源管理的发展阶段、关于人力资源管理的发展阶段 关于人力资源管理的发展阶段，有代表性的观点可以分为4类：六阶段论，五阶段论，四阶段论和三阶段论。下面只介绍三阶段论：三阶段论：依据人力资源管理所扮演的角色划分三阶段论：依据人力资源管理所扮演的角色划分Fombrun,Tichy,Deranna(1984):在开拓性的战略性人力资源管理一书中，首先提出把人力资源作为战略把人力资源作为战略的概念，并根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的所扮演的角色和所起的作用作用，把人力资源管理的发展分为三个阶段：操作性角色时代（操作性角色时代（19世纪世纪90年代）年代）管理性角色时代（管理性角色时代（20世纪世纪60年代）年代）战略性角色年代（战略性角色年代（20世纪世纪90年代年代）国内学者也对西方的人力资源管理发展阶段进行过一些研究，有代表性的是三阶段论。三个阶段的划分是初级阶段、人事管理阶段和人力资源管三个阶段的划分是初级阶段、人事管理阶段和人力资源管理阶段。理阶段。初级阶段：初级阶段：早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派，管理的中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效管理的中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率。率。人事管理阶段：人事管理阶段：以工作为中心。以工作为中心。人力资源管理阶段：人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。人与工作的相互适应。实际上，这种阶段的转变也可以从流行的专业术语反映出来。早早期期的的人人事事管管理理，主主要要围围绕绕劳劳工工关关系系展展开开，所所使使用用的的术术语语主主要要是是劳劳工工关关系系、工工业业关关系系、雇雇用用关关系系、劳劳动动管管理理、人力管理、人事管理等人力管理、人事管理等。在在人人事事管管理理阶阶段段，强强调调的的人人对对工工作作的的适适应应，借借助助于于心心理理学学的的研研究究方方法法和和研研究究结结果果，工工作作分分析析、心心理理测测验验、绩绩效效考考核核、职职业业生生涯涯、管管理理开开发发等等成成为为主主题。题。进入80年代后期，人力资源管理转变为人与工作的人力资源管理转变为人与工作的相互适应，或者是以人为中心的管理，强调工作相互适应，或者是以人为中心的管理，强调工作为人服务（包括客户和员工），人是最大的资本为人服务（包括客户和员工），人是最大的资本和资源，人力资源战略、组织变革、企业文化、和资源，人力资源战略、组织变革、企业文化、员工权利、灵活的报酬制度和管理制度、全员持员工权利、灵活的报酬制度和管理制度、全员持股方案等成为流行术语股方案等成为流行术语。第二节 人力资源管理产生的历史基础（源泉和动力）通过分析西方人力资源管理的成长和发展阶段不难得出结论：人人力力资资源源管管理理正正在在成成为为企企业业管管理理的的核核心心内内容容。为了预测今后人力资源管理的发展趋势，有必要对它产生的历史原因进行考察，人人力力资资源源管管理理为为什什么么会会发发生生这这些些变变化化？其其内内在在和和外外在在的的原原因因是是什什么么？这这些些原原因因今今后后将将如如何进一步影响人力资源管理的发展方向？何进一步影响人力资源管理的发展方向？现现代代人人力力资资源源管管理理产产生生的的源源泉泉可可以以归归结结为为九九个个相相互互关关联联的因素。的因素。一一、工工业业革革命命带带来来的的快快速速的的技技术术变变革革，使使劳劳动动力力的的专专业业化化与工业革命的联系更加密切。与工业革命的联系更加密切。二、自由的集体谈判对雇主和工会的活动形成限制。二、自由的集体谈判对雇主和工会的活动形成限制。三、三、科学管理运动的推动科学管理运动的推动四、早期的工业心理学四、早期的工业心理学五、公务员服务委员会的成立五、公务员服务委员会的成立六六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 七、七、人际关系运动人际关系运动八、行为科学八、行为科学探讨人的管理的行为科学是人际关系研究的成果之一，不过行为科学却以更广泛的理论学科和应用学科为基础，并涉及到更多的问题。行为科学包括研究与人们的行为有关的社会学、人类学、生理学、心理学等，有关人力资源管理的很多知识和应用都来自以下行为科学的分支：1、工业或组织心理学工业或组织心理学：研究人在工作中的行为。2、社会心理学：社会心理学：研究人们如何相互影响和被影响。3、组组织织理理论论：有关组织为什么存在，职能是什么，如何设计，以及怎样更有效的理论。4、组组织织行行为为学学：研究个人及群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产力更高，工作更令人满意。5、社会学：社会学：研究社会、社会机构及社会关系的学科。毋庸讳言，对行为科学的许多研究都交叉运用了以上这些学科。另外，对人力资源管理的理论和实践有相当大影响的又一个领域是目前出现的综合系统理论综合系统理论。该理论通过运用生物学、物理学及控制论、信息论、系统论等基础理论而得到进一步发展。并且在行为科学领域内也得到了广泛的应用和不断的研究。九、九、60和和70年代的立法年代的立法美国关于劳资关系的立法实际上从13和14世纪就开始了。真正对于今天的人力资源管理产生影响的立法和法院判决事件是从19世纪末开始的。第三节第三节人力资源管理的职业化过程人力资源管理的职业化过程 随着人力资源管理实践的不断发展和完善，作为一种职业的人力资源管理也成为水到渠成的事情了，与发展阶段相伴随的是人力资源管理的职业化过程。一一、美国的人力资源管理职业化过程、美国的人力资源管理职业化过程作为一种职业，与教师、律师、会计师、医生等职业一样，人力资源管理有他自己专门的知识和技能要求，有科学和规范的就业资格和任职资格要求。综观美国的人力资源管理职业化过程，是与人力资源管理实践同步进行的。我们我们把这种专业化过程分为六个阶段。把这种专业化过程分为六个阶段。第一，第一，人事专职人员的出现。人事专职人员的出现。第二，第二，人事专家的出现。人事专家的出现。第三，第三，人事部的诞生。人事部的诞生。第四，第四，大学课程的诞生。大学课程的诞生。第五，第五，专业学会和杂志的出现。专业学会和杂志的出现。第六，第六，专业的形成专业的形成。二二、人力资源管理专业组织的繁荣、人力资源管理专业组织的繁荣 根据我们的不完全统计，目前在美国、英国、加拿大、香港等地共有国际性人力资源管理协会和学会近60个。三三、专业刊物的兴旺、专业刊物的兴旺四、四、学术会议与交流学术会议与交流劳工运动劳工运动工业革命工业革命州和联帮立法州和联帮立法科学管理运动科学管理运动工业心理学工业心理学工业福利运动工业福利运动人际关系运动人际关系运动系统理论，社会技术系统，系统理论，社会技术系统，行为科学与工业行为科学与工业/组织心理组织心理学学管理实管理实践的全践的全球化球化1750187519001925195019752000图图6人力资源管理发展的时间阶段人力资源管理发展的时间阶段北美人力资源管理发展阶段小结北美人力资源管理发展阶段小结案例：案例：新加坡航空公司（新加坡航空公司（SIA）的人力资源管理实践）的人力资源管理实践过去22年间，新加坡航空公司经历了高速发展，目前共有员工约2.3万人。该公司在一系列市场调查评级中均取得了很高等级，其优质服务也为她赢得了众多奖项。公司面临的商业环境可谓充满挑战，变化无常。美国对航运业放松管制，亚太地区低成本航运公司不断投入经营，都激化了竞争，降低了运费。新加坡航空公司力图以全方位优质服务，保持其在众多竞争者中卓然不群的形象。她与众不同的服务从全程国际通信服务到机票预定服务，无微不至 公司经营成本的两大项一是燃料，二是员工工资。通过更新机群减少了燃料消耗，提高了使用效率。新加坡航空公司中机群的平均服务年限为五年，而全行业平均为11年。公司信念是通过提高生产率控制成本，通过使用多种人力公司信念是通过提高生产率控制成本，通过使用多种人力资源战略，即招聘与选拔，业绩评估，事业发展与奖励有资源战略，即招聘与选拔，业绩评估，事业发展与奖励有机结合，最大限度地提高服务质量。这些战略同等重要，机结合，最大限度地提高服务质量。这些战略同等重要，相互依赖。相互依赖。对所所有有潜潜在在员员工工的的选选拔拔过过程程审慎而严密。除去面试外，还依靠心理测试。公司十分强调要选拔那些适应“工工作作第第一一”的企业文化的申请者。新加坡航空公司将培培训训与与开开发发视为提高员工服务能力，促进员工事业发展的重要人力资源管理方法。部门经理在协调与工作技能有关的培训（如计算能力）方面起着重要作用。针对更广义技能（如管理能力）的培训则由公司集中安排。平均算来，每位员工每年的培训天数为11天。总的来说，公司运用两套绩效评估系统：一套针对公司运用两套绩效评估系统：一套针对高级职员，另一套对其他职员。高级职员，另一套对其他职员。高级职员绩效评估系统的特点在于对个人潜能和职务升迁的分析。论及职位提升，公司的惯例是从低级职员中选拔人才填补高级空缺。因而潜质较高的员工就能在组织内部实现其职务升迁的需要，其他员工还能通过调换同级职位丰富阅历。在实践中，大多数员工每四年就有调换工作的机会。公司人事流动率很低（在3%到6%之间）。奖励包含一整套福利。除去工资外，还有医疗保险，旅游奖励包含一整套福利。除去工资外，还有医疗保险，旅游贷款和股票期权。工资方案中还设有业绩相关部分和赢利贷款和股票期权。工资方案中还设有业绩相关部分和赢利相关部分。总体福利具有一定吸引力，但与新加坡其他雇相关部分。总体福利具有一定吸引力，但与新加坡其他雇主所支付的工资标准相比，新加坡航空公司员工的实际收主所支付的工资标准相比，新加坡航空公司员工的实际收入并不算高。入并不算高。第四节第四节我们的观点我们的观点综合上述，我们认为西方的人力资源管理基本上经历了我们认为西方的人力资源管理基本上经历了6个个阶段。阶段。一、一、工业革命时代工业革命时代：18世纪末19世纪 二、二、科学管理时代科学管理时代：19世纪末20世纪30年代三三、人际关系时代、人际关系时代：20世纪30年代二次大战这个阶段可以看成是人力资源管理的反省时期。四、四、行为科学时代行为科学时代：二次大战70年代从人际关系时代到行为科学时代，人力资源管理从监督制从监督制裁到人性激发裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民从专制领导到民主领导主领导、从唯我独尊到意见沟通从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资从权力控制到感情投资、并努力寻求人与工作的配合，是人力资源管理的发展时期并努力寻求人与工作的配合，是人力资源管理的发展时期。五、权变理论时代：五、权变理论时代：20世纪世纪70年年80年代年代企业运作的环境不应只考虑人性因素，还必须考虑到整体还必须考虑到整体系统的影响因素系统的影响因素。因此，上述各学派的观点是不够完善的。整体而言，企业的有效运作取决于下列因素整体而言，企业的有效运作取决于下列因素：绩效绩效=（员工，组织结构，环境，任务）（员工，组织结构，环境，任务）不难看出，这个时期已经把人力资源管理作作为为整整个个企企业业管管理理不不可可分分割割的的一一部部分分了了，并开始从整个组织经营管理的角度来看待人力资源管理问题。这就为20世纪80年代后期强调战略性人力资源管理时代奠定了基础。六、战略管理时代：六、战略管理时代：1980年以后年以后传统的企业管理把人力资源管理看成是行政管理行政管理，把人力资源看成是非业务性的成本非业务性的成本。由于环境的变化和全球范围内的竞争不断加剧，传统的观点受到了严峻挑战，从战略的角度思考人力资源问从战略的角度思考人力资源问题，把人力资源看成是组织不可多得的重要资源，题，把人力资源看成是组织不可多得的重要资源，已经成为各公司主要的竞争手段之一已经成为各公司主要的竞争手段之一。第三章第三章人力资源管理专业教学的发展人力资源管理专业教学的发展第一节第一节美国人力资源管理教学的历史与现状美国人力资源管理教学的历史与现状美国今天的大学人力资源管理教学始于20世世纪纪二二十十年年代代，其教科书和课程最早称为人人事事管管理理，因为当时在企业经营实践中出现了人事管理/劳工关系这一新的功能领域。八十多年过去了，无论是人力资源管理实践，还是大学的人力资源管理教学都得到了很大的发展。我们在此综述美国大学人力资源管理教学的发展，人力资源管理学位的形成及结构，以及人力资源管理教学中存在的问题。一、一、人力资源管理教学的现状人力资源管理教学的现状1、人力资源管理的教学由劳工关系专业转向商学院。2、几乎每一所大学都设人力资源管理课，MBA设人力资源管理专业。3、人力资源管理教学强调人事管理的功能领域，如员工录用，甄选、薪酬、培训等。4、人力资源管理教学使人们逐渐用一种更为战略和系统的观点来审视这一领域。5、信息技术革命使人力资源管理教学活动发生巨大变化，管理学越来越多的教员使用个人电脑英特网和网页。6、在过去的十年中，大学的人力资源管理教学逐渐意识到人力资源的国际性。7、学人力资源管理的女生的比例高于20或30年前。现在大量的妇女进入工商管理领域。8、人力资源/劳工关系专业提供给学生的技能和企业老总需要的技能还存在着很大距离离。缺少的技能有口头和书面沟通，领导、谈判、理解、组织动态、战略态度、企业老总希望学校为学生提供实地操作的机会，而只有少数学校提供这种机会。第二节第二节我国人力资源管理教学的历史与现状我国人力资源管理教学的历史与现状 一、一、经济体制改革前中国的人事管理工作与相关经济体制改革前中国的人事管理工作与相关专业专业 1、计划经济体制下的劳动与人事管理实践。我国在计划经济体制下对劳动力的计划管理其严格程度高于原苏联和东欧国家。为了实行计划体制，为了实现赶超目标，我国实行了严格的城乡劳动力分割体制，农村劳动力非经许可，不得进入城市。即使在城市中，劳动力不能自由流动，政府为每一位达到就业年龄的人安排工作。“低工资、广就业”成为计划经济体制下的重要调整。所以，在宏观层次也不需要大量的专业人才，计划体制需要较多的就是政策执行者。2、计划经济体制下的相关专业。由于对干部的管理更多地属于政治领域，所以，在计划经济体制下并没有相应的干部管理专业。二、经济体制改革以后人事管理专业的发展：二、经济体制改革以后人事管理专业的发展：197819921、经济体制改革从劳动人事领域展开。2、相关专业的恢复。3、人事管理专业的成立。4、教材建设。5、相关专业的发展。6、有关学会的发展。三、我国人力资源管理专业发展近况：三、我国人力资源管理专业发展近况：199320001、改革的深化对人力资源管理提出新挑战。2、1993年的专业改革。3、1998年专业调整。4、教材建设。5、国内参加的有关人力资源开发的国际组织。6、社会对专业的需求与毕业生去向。第三章 人力资源管理的未来发展第一节第一节人力资源管理的发展趋势与方向人力资源管理的发展趋势与方向一、一、人力资源管理面临的挑战人力资源管理面临的挑战 1、组织管理的发展趋势、组织管理的发展趋势2、人力资源管理面临的共同压力、人力资源管理面临的共同压力从全球范围来看，知识经济的一个重要特点是劳动方式发生了根本变化。而这种劳动方式的变化，使得各国的人力资源管理都面临着共同的压力。1）不断增强的国际竞争不断增强的国际竞争2）组织规模和复杂性的不断增加组织规模和复杂性的不断增加3）缓慢的增长，微利时代缓慢的增长，微利时代4）政府对企业人力资源管理活动的干预政府对企业人力资源管理活动的干预5）劳动力不断提高的教育水平劳动力不断提高的教育水平6）劳动力变化了的价值劳动力变化了的价值7）员员工工对对自自己己的的职职业业生生涯涯和和工工作作满满意意度度的的关关心心8）劳动力构成的变化劳动力构成的变化9）知识经济（高技术竞争）知识经济（高技术竞争）10）科技创新科技创新 这些压力在发展中国家的宏观方面表现为：这些压力在发展中国家的宏观方面表现为：1）人口偏多人口偏多2）平均受教育程度低平均受教育程度低3）专业技术人员缺乏专业技术人员缺乏4）结构性失业结构性失业5）雇用机会不足雇用机会不足6）国有企业改造与政府机关改革国有企业改造与政府机关改革7）合资企业的冲击合资企业的冲击3、我国人力资源管理面临的压力我国人力资源管理面临的压力 第一，科学化第一，科学化第二，系统化第二，系统化第三，制度化第三，制度化第四，专家化第四，专家化 二二、人力资源管理的发展方向与角色、人力资源管理的发展方向与角色 1、人力资源管理的作用、人力资源管理的作用实际上，人力资源管理的效果，完全可以用财务指标反映出来。我们用表8和表9来说明。十年间各种数据的变化十年间各种数据的变化19831993百分比变化百分比变化销售额销售额1.2trillion1.7trillion+42%资产资产914billion2trillion+119股票股票y422billion494billion+17员工数员工数8.3million7.3million-12销售额销售额/员工员工110,120273,972+149股票股票/员工员工50,84367,671+33这足以说明人力资源管理的有效性，验证了西方流行的口号：用更少的人做更这足以说明人力资源管理的有效性，验证了西方流行的口号：用更少的人做更多的事（多的事（Domorewithless）表表8每雇动脑筋一个新员工所花费每雇动脑筋一个新员工所花费的全部费用（美元）的全部费用（美元）总平均总平均公司公司1公司公司2公司公司3公司公司420102540185526002222表表9每填补一个空缺的岗位所每填补一个空缺的岗位所需要的天数需要的天数总平均总平均公司公司1公司公司2公司公司3公司公司41215101320 显而易见，在人才竞争日益激烈的今天，仅雇用人员一项就会消耗公司很大成本。这笔开支，完全可以通过高水平的人力资源专业人员的有效工作节约下来。毫无疑问，没有任何一个公司愿意因为人力资源管理专业人员的专业知识和水平不够而遭受这样的损失。2、人力资源管理未来的发展方向人力资源管理未来的发展方向 研究表明，未来的人力资源管理重点在以下方面：领导理念与风格的树立；领导理念与风格的树立；国际化与全球化；国际化与全球化；人力资源规划；人力资源规划；工作设计与工作规范；工作设计与工作规范；人员选聘与配置；人员选聘与配置；培训与开发；培训与开发；绩效评估与改进；绩效评估与改进；薪酬与福利；薪酬与福利；劳动关系；劳动关系；员工权力；员工权力；安全与健康安全与健康。3、人力资源管理专业未来的角色、人力资源管理专业未来的角色 随着组织管理的变化和人力资源管理功能的变化，人力资源专业人员在组织中的角色也将发生变化。未来的人力资源专业人员，主要扮演四种角色：主要扮演四种角色：商业（业务）伙伴角色；商业（业务）伙伴角色；咨询者角色；咨询者角色；员工激发角色；员工激发角色；变革管理与研究者角色。变革管理与研究者角色。4、人力资源管理不等于人