目标管理理论和实践.pptx

目标管理理论与实践主讲嘉宾：主讲嘉宾：武汉大学人力资源中心首席咨询师武汉大学人力资源中心首席咨询师 宋宋 项目管理与营销理高级培训师项目管理与营销理高级培训师 玉玉 湖北多家企业咨询顾问湖北多家企业咨询顾问 斌斌 武汉大学武汉大学MBA联合会常务理事联合会常务理事主主 要要 内内 容容1、团队与群体的区别2、目标管理的作用3、目标管理的原则4、如何设计目标管理表5、目标分解流程图6、目标体系图7、目标发表与述职报告制度一、团队与群体的区别领导核心共同目标组织结构二、目标管理的基本思想二、目标管理的基本思想组织必须建立大目标，作为组织方向组织必须分别设立基本单位的个别目标个别目标要与大目标取得一致 说明公司期望主管负起责任提供考核依据建立绩效伙伴自我管理基础长短利益平衡三、目标管理的作用三、目标管理的作用四、目标管理的迫切性四、目标管理的迫切性 龙舟比赛 激流划艇五、目标管理的原则五、目标管理的原则期望原则SMART原则参与原则SMART 原原 则则 Specific（明确的）Measurable(可测量的）Action-oriented(行动导向的)Realistic(务实的)Time-related(有时间期限的）SMART 原原 则则例：1、提高企业经济效益；2、加大培训力度；3、激发员工士气；4、降低成本100万元；结构框图目标管理目标管理目标管理目标管理目目目目 标标标标目标管目标管目标管目标管理理论理理论理理论理理论目标管理目标管理目标管理目标管理的程序的程序的程序的程序目标管目标管目标管目标管理评价理评价理评价理评价目目标标的的作作用用目目标标的的性性质质目目标标的的含含义义和和种种类类实实施施目目标标管管理理应应注注意意的的问问题题总总结结经经验验教教训训进进行行新新的的循循环环目目标标成成果果评评价价和和奖奖惩惩目目标标实实施施目目标标展展开开目目标标的的制制定定目目标标管管理理的的缺缺点点目目标标管管理理的的优优点点目目标标管管理理的的形形式式目目标标管管理理特特点点目目标标管管理理概概念念目目标标管管理理的的产产生生和和发发展展目标的含义和种类目标的含义和种类目标的含义：组织在一定时期内所有达到的预期的具体结果目标的种类：1.从时间上划分 2.从管理层次上划分 3.从内容划分 4.从涉及内容的范围上划分 MG2-24目标的性质目标的性质层次性多样性网络性时限性可考核性MG2-22社会经济目标组织宗旨、使命、任务 整个组织的目标 分专业目标分系统目标各部门目标组织成员个人目标l组织目标的等级层次 目标的作用目标的作用具有指明方向支配活动的作用具有指导计划编制的作用具有激励作用具有凝聚作用目标是组织的考核依据MG2-23目标管理的产生和发展目标管理最早产生于20世纪50年代的美国，目标管理是由三位美国企业管理专家创立的。P.F.德鲁克E.C.施勒R.利克特 MG2-25MG2-31目标管理的基本原理以目标管理作为各项管理活动的指南，根据工作目标来控制每个部门、每个职工的活动，以目标的实现程度来评价贡献大小和分配报酬，通过目标的制定，展开实施和评价，充分发挥职工的能动作用，调动职工的积极性，实现企业总目标和任务。MG2-31目标管理的基本原理以目标管理作为各项管理活动的指南，根据工作目标来控制每个部门、每个职工的活动，以目标的实现程度来评价贡献大小和分配报酬，通过目标的制定，展开实施和评价，充分发挥职工的能动作用，调动职工的积极性，实现企业总目标和任务。目标管理的意义目标管理的意义有利于调动企业各方面及全体职工的积极性有利于提高企业的经济利益有利于提高企业的应变能力有利于提高企业管理水平MG2-30目标管理的形式目标管理的形式从目标管理的重点划分：组织中心型、个人能力开发型、成果中心型从目标管理的范围划分：单项目标型、重点目标型、全面目标型从目标管理时间划分：短期型、中期型、长期型MG2-27目标管理的程序目标管理的程序目标的制定目标的展开目标的实施目标成果评价总结经验，进行新的循环MG2-33个人目标班组目标班组目标企业总目标企业总目标车间、科室目标车间、科室目标自下而上层层保证自上而下层层展开班组目标班组目标个人目标个人目标个人目标个人目标个人目标个人目标个人目标 目标管理应注意的问题目标管理应注意的问题加强和完善企业的管理基础工作不能混淆目标管理与指标管理发动企业全体职工参加目标管理实事求是，不搞形式主义MG2-34目标管理优缺点目标管理优缺点（1 1）目标管理的优点：1.有利于提高管理水平 2.有利于调动职工地积极性、主动性、创造性、增强其责任心 3.有利于进行更有效的控制 4.有利于暴露组织结构中存在的问题MG2-32目标管理的优缺点目标管理的优缺点（2）目标管理的缺点：1.恰当的目标不易准确的确定2.目标一般是短期的3.缺乏灵活性4.目前我国的目标管理理论的宣传普及工作还远远落后于实际需要MG2-26案例讨论案例讨论 新宇化工公司是一个地方中型企业，在实行目标管理之前，新宇化工公司是一个地方中型企业，在实行目标管理之前，公司领导总感到职工的积极性没有最大限度发挥出来，上下公司领导总感到职工的积极性没有最大限度发挥出来，上下级之间关系也比较紧张，管理很不顺畅。所以公司效益从级之间关系也比较紧张，管理很不顺畅。所以公司效益从1993年以来连续下滑。为从根本上扭转这种被动的管理局面，年以来连续下滑。为从根本上扭转这种被动的管理局面，从管理中要效益，公司领导班子达成共识，从从管理中要效益，公司领导班子达成共识，从“九五九五”计划计划第一年（第一年（1996年）开始在公司实行目标管理。年）开始在公司实行目标管理。一、确定目标一、确定目标 新宇化工公司根据企业新宇化工公司根据企业“九五九五”计划的总体要求来确定公司计划的总体要求来确定公司的总目标。总目标包括以下四个方面，并尽量用定量指标表的总目标。总目标包括以下四个方面，并尽量用定量指标表达，目标又分期望和必达两种。分别如下（以达，目标又分期望和必达两种。分别如下（以1996年为准）：年为准）：1对社会贡献目标。新宇化工公司作为一个地方化工企业，对社会贡献目标。新宇化工公司作为一个地方化工企业，不仅要满足地区经济发展的物质要求，而且要满足人民群众不仅要满足地区经济发展的物质要求，而且要满足人民群众对化工产品的不断增长需求。具体指标为：总产值对化工产品的不断增长需求。具体指标为：总产值7914万元万元必达，期望必达，期望8644万元，净产值万元，净产值1336万元必达，期望万元必达，期望1468万元；万元；上交税收上交税收517万元必达，期望万元必达，期望648万元。万元。2对市场目标。随着市场经济的发展与深入，化工产品市场竞对市场目标。随着市场经济的发展与深入，化工产品市场竞争越来越激烈。新宇公司在本省是具有竞争力的企业，所以争越来越激烈。新宇公司在本省是具有竞争力的企业，所以在力图巩固现有市场份额的基础上，强化市场营销策略，不在力图巩固现有市场份额的基础上，强化市场营销策略，不断扩大销售量，并开拓外省（市）市场，从而提高市场占有断扩大销售量，并开拓外省（市）市场，从而提高市场占有率。对销售指标：期望年增率。对销售指标：期望年增8%10%，必须达到年增，必须达到年增6%7%；对市场占有率指标：期望达到；对市场占有率指标：期望达到38%，必须达到，必须达到34%。3公司发展目标。新宇公司根据公司发展目标。新宇公司根据“九五九五”计划发展规划，确定计划发展规划，确定其发展目标为：销售收入其发展目标为：销售收入6287万元必达，期望达到万元必达，期望达到7100万元，万元，且年增且年增6%8%；资产总额；资产总额650万元，且年增万元，且年增10%12%；必；必须开发须开发5个新系列化工产品，期望开发个新系列化工产品，期望开发6个新产品系列；职工个新产品系列；职工人数年增长人数年增长3%，且实行全员培训，职工培训合格率必达，且实行全员培训，职工培训合格率必达85%，期望，期望98%。4公司利益和效益目标。确定的具体表达指标如下：利润总额公司利益和效益目标。确定的具体表达指标如下：利润总额480万元，期望实现万元，期望实现540万元；销售利润率万元；销售利润率7.6%，期望达到，期望达到8.5%，劳动生产率年增，劳动生产率年增85%，期望年增，期望年增105%；成本降低率；成本降低率递减递减5%；合格品率达到；合格品率达到92%，期望达到，期望达到95%；物质消耗率年；物质消耗率年下降下降7%；一级品占全部合格产品比重达；一级品占全部合格产品比重达50%，期望达到，期望达到60%。二、二、目标分解目标分解 新宇化工公司对于总目标的每一个表达指标，都按纵横两个系新宇化工公司对于总目标的每一个表达指标，都按纵横两个系统从上至下层层分解。从横向系统看，即公司每一个职能部统从上至下层层分解。从横向系统看，即公司每一个职能部门都细分到各自的目标，并且一直到科室人员。从纵向系统门都细分到各自的目标，并且一直到科室人员。从纵向系统看，从公司总部到下属车间、工段、班组直至每个岗位工人看，从公司总部到下属车间、工段、班组直至每个岗位工人都要落实细分的目标。由此形成层层关联的目标连锁体系。都要落实细分的目标。由此形成层层关联的目标连锁体系。现以公司实现利润总额现以公司实现利润总额480万元为例，对其目标进行分解。为万元为例，对其目标进行分解。为确保确保1995年实现利润总额年实现利润总额480万元，经过分析、取决于成本的万元，经过分析、取决于成本的降低；而成本降低又分解为原材料成本、工时成本、废品损降低；而成本降低又分解为原材料成本、工时成本、废品损失和管理费用四个第三层次的目标，然后继续分解下去，共失和管理费用四个第三层次的目标，然后继续分解下去，共细分成细分成96项具体目标，涉及到降低物耗，提高劳动生产率，项具体目标，涉及到降低物耗，提高劳动生产率，保证和提高产品质量以及管理部门节约高效的具体要求。最保证和提高产品质量以及管理部门节约高效的具体要求。最后按归口分级原则落实到责任单位和责任人。后按归口分级原则落实到责任单位和责任人。三、执行目标。三、执行目标。新宇化工公司按照目标管理的要求，让各目标执行者新宇化工公司按照目标管理的要求，让各目标执行者“自主自主管理管理”，使其能在，使其能在“自我控制自我控制”下充分发挥积极性和潜能。下充分发挥积极性和潜能。为职工实现自己的细分目标创造一个宽松的管理环境，不再为职工实现自己的细分目标创造一个宽松的管理环境，不再强调上级对下属严密监督和下级任何事情都必须请示上级才强调上级对下属严密监督和下级任何事情都必须请示上级才行动的陈旧管理模式。行动的陈旧管理模式。在此阶段，新宇化工公司领导注重做到以下几点：在此阶段，新宇化工公司领导注重做到以下几点：1对于大多数公司所属部门和岗位，都进行充分的委权和放权，对于大多数公司所属部门和岗位，都进行充分的委权和放权，提高自主管理和自我控制的水平。对于极少数下属部门和岗提高自主管理和自我控制的水平。对于极少数下属部门和岗位，上级领导对下属部门和成员仍应实施一定的监督权，以位，上级领导对下属部门和成员仍应实施一定的监督权，以确保这些关键部门和岗位的目标得以实现。确保这些关键部门和岗位的目标得以实现。2公司建立和健全了自身的管理信息系统，创造了执行目标所公司建立和健全了自身的管理信息系统，创造了执行目标所需的信息交流条件，使得上下级和平级之间的不同单位、部需的信息交流条件，使得上下级和平级之间的不同单位、部门、人员都能在执行各自目标得到信息的支持。门、人员都能在执行各自目标得到信息的支持。3公司各级领导人员对下属与人员，并不是完全放任不管不问。公司各级领导人员对下属与人员，并不是完全放任不管不问。他们的职责主要表现在以下方面：一是为下属创造良好的工他们的职责主要表现在以下方面：一是为下属创造良好的工作环境；二是对下级部门和下属人员做好必要的指导和协调作环境；二是对下级部门和下属人员做好必要的指导和协调工作；三是遇到例外事项时，上级要主动到下属中去协商研工作；三是遇到例外事项时，上级要主动到下属中去协商研究解决，而不是简单下指令。究解决，而不是简单下指令。如上述新宇公司成本降低如上述新宇公司成本降低96项具体目标，落实到公司有关部门项具体目标，落实到公司有关部门和个人后，他们就按各自目标制定具体实施方案。实施方案和个人后，他们就按各自目标制定具体实施方案。实施方案包括执行目标所需的权限、工作环境、信息交流渠道、工作包括执行目标所需的权限、工作环境、信息交流渠道、工作任务、计划进度、例外事项处理原则等。在每天的工作中，任务、计划进度、例外事项处理原则等。在每天的工作中，各个执行目标者都要自己问自己，我今天要做到些什么才能各个执行目标者都要自己问自己，我今天要做到些什么才能对自己目标的完成做出贡献？然后对每天的工作和时间进行对自己目标的完成做出贡献？然后对每天的工作和时间进行最佳组合的安排，尽可能取得最大工作效率。最佳组合的安排，尽可能取得最大工作效率。四、评定成果四、评定成果 新宇化工公司在进行目标管理时，很重视成果评定。当新宇化工公司在进行目标管理时，很重视成果评定。当预定目标实施期限结束时，很重视成果评定。当预定目标实预定目标实施期限结束时，很重视成果评定。当预定目标实施期限结束时（一般为一年），就大规模开展评定成果活动。施期限结束时（一般为一年），就大规模开展评定成果活动。借以总结成绩，鼓励先进，同时发现差距和问题，为更好地借以总结成绩，鼓励先进，同时发现差距和问题，为更好地开展下一轮的目标管理打好基础。开展下一轮的目标管理打好基础。新宇化工公司强调评定成果要贯彻三项原则：一是以自新宇化工公司强调评定成果要贯彻三项原则：一是以自我评定为主，上级评定与自我评定相结合；二是要考虑目标我评定为主，上级评定与自我评定相结合；二是要考虑目标达到程度、目标的复杂程度和执行目标的复杂程度和执行目达到程度、目标的复杂程度和执行目标的复杂程度和执行目标的努力程度，并对这三个主要因素进行综合评定；三是按标的努力程度，并对这三个主要因素进行综合评定；三是按综合评定成果进行奖励，体现公平、公正的激励原则。综合评定成果进行奖励，体现公平、公正的激励原则。例如，三车间聚丙乙烯产品成本目标是例如，三车间聚丙乙烯产品成本目标是6500元元/吨，公司吨，公司考核部门的评价标准是：达到考核部门的评价标准是：达到6500元，得元，得100分；降至分；降至6400元元/吨以下，得吨以下，得120分，超过分，超过6600元元/吨，得吨，得10分，处在分，处在6500元元至至6600元之间元之间/吨时，得吨时，得50分。三车间全体职工经过一年奋分。三车间全体职工经过一年奋斗，最终自评成绩是斗，最终自评成绩是120分，成功使成本降至分，成功使成本降至6400元元/吨以下，吨以下，在达到目标程度这一因素上取得了最优级，并经过部门考核在达到目标程度这一因素上取得了最优级，并经过部门考核部门认可。部门认可。成本是一个综合项目，涉及到企业管理的许多方面。三成本是一个综合项目，涉及到企业管理的许多方面。三车间的成本目标定为车间的成本目标定为6500元元/吨，确属于比较复杂、困难、吨，确属于比较复杂、困难、繁重的目标。公司考核部门在制订评价标准时，把繁重的目标。公司考核部门在制订评价标准时，把6500元元/吨订为难度比较大的目标，记为吨订为难度比较大的目标，记为100分；分；6400元元/吨以下为难吨以下为难度极大的目标，记度极大的目标，记120分；分；6600元元/吨以上为较为容易目标，吨以上为较为容易目标，记记10分。在评定时，影响成本的环境和条件没有大的改变，分。在评定时，影响成本的环境和条件没有大的改变，所以，三车间和公司考核部门一致确认，所以，三车间和公司考核部门一致确认，6500元元/吨的成本吨的成本目标应记为目标应记为100分。分。在评定执行目标的努力程度时，公司考核部门也制定了在评定执行目标的努力程度时，公司考核部门也制定了很努力、比较努力、一般努力三个等级，分值分别是很努力、比较努力、一般努力三个等级，分值分别是120分、分、100分和分和80分。三车间自评结论是在全车间同心协力，努力分。三车间自评结论是在全车间同心协力，努力奋斗一年，应该记奋斗一年，应该记120分。分。当然，在确定目标的复杂程度和执行的努力程度时，公当然，在确定目标的复杂程度和执行的努力程度时，公司考核部门都有一些更多的细分的指标和因素来保证。比如司考核部门都有一些更多的细分的指标和因素来保证。比如执行努力程度要看出勤率、工时利用率，合理化建议多少等执行努力程度要看出勤率、工时利用率，合理化建议多少等等。等。对于不同层级的部门和岗位，三个因素在评定成果中所对于不同层级的部门和岗位，三个因素在评定成果中所占的比例有所不同。一般越是上级职位和部门，第一要素所占的比例有所不同。一般越是上级职位和部门，第一要素所占比重越大。本例三车间属基层部门，可按占比重越大。本例三车间属基层部门，可按5：3：2比例，比例，对其成果分值最终予以确定。对其成果分值最终予以确定。三车间综合评价分三车间综合评价分=12050%+10030%+12020%=114（分）（分）（目标达到程度）（目标复杂程度）（执行中努力程度）（目标达到程度）（目标复杂程度）（执行中努力程度）由于三车间进行目标管理成绩很大，新宇化工公司对其进行了表彰和奖励。由于三车间进行目标管理成绩很大，新宇化工公司对其进行了表彰和奖励。三车间每个职工也通过评定成果，做了一次认真全面系统的总结。每个三车间每个职工也通过评定成果，做了一次认真全面系统的总结。每个职工也有自己细分目标的评定结果，成绩并非一刀切完全相同。所以后职工也有自己细分目标的评定结果，成绩并非一刀切完全相同。所以后进职工认真总结教训和学习先进职工的经验，以便把下一轮目标管理搞进职工认真总结教训和学习先进职工的经验，以便把下一轮目标管理搞好。好。新宇化工公司执行目标管理的第一年就取得了丰硕成果。公司总目标都超新宇化工公司执行目标管理的第一年就取得了丰硕成果。公司总目标都超额实现。总产值达到额实现。总产值达到8953万元，净产值达万元，净产值达1534万元，上交税收万元，上交税收680万元。万元。总目标中对社会贡献的目标全部超过期望目标。在市场目标方面：总目标中对社会贡献的目标全部超过期望目标。在市场目标方面：1996年比年比1995销售量增长销售量增长9%，市场占有率达到，市场占有率达到35%，都超过了必达目标。在，都超过了必达目标。在公司发展目标方面：销售额达到公司发展目标方面：销售额达到7130万元，比上年增长万元，比上年增长85%；资产总额；资产总额730万元，比上年增长万元，比上年增长15%；已开发出；已开发出6个新品种系列；职工培训上岗合个新品种系列；职工培训上岗合格率已达格率已达93%。在公司利益和效益目标上，已实现利润总额。在公司利益和效益目标上，已实现利润总额630万元，其万元，其他各项经济效益指标也全部达到甚至超过预定目标。他各项经济效益指标也全部达到甚至超过预定目标。同时，在公司内部的上下级关系和人际关系方面开始变得融洽、和睦，职同时，在公司内部的上下级关系和人际关系方面开始变得融洽、和睦，职工群众的积极性、主动性、创造性得以真正发挥出来。全公司呈现一种工群众的积极性、主动性、创造性得以真正发挥出来。全公司呈现一种同心协力、努力奋斗，力争实现公司目标的新景象。同心协力、努力奋斗，力争实现公司目标的新景象。思考题：思考题：1新宇化工公司为什么要推行目标管理？推行目标管理有哪些作用？2从管理角度分析，目标管理有何特色？3新宇化工公司是如何按照目标管理的程序来操作的？你认为在实际应用目标管理中还要注意什么问题？4你认为目标管理在我们公司推行应该从哪些方面着手，请你初略设计一个实例进行程序操作。六、如何设计目标管理表六、如何设计目标管理表 1、目标设立部分、目标设立部分设立依据目标项目具体措施衡量标准必备资源权重比例负责人员完成时间备注六、如何设计目标管理表六、如何设计目标管理表2、目标检讨部分、目标检讨部分备注完成比例未完情况未完原因改进措施目标分解流程图目标分解流程图上司上司本人本人部属部属上司目标具体措施本人目标具体措施细分部属目标具体措施细分转化转化七、目标分解流程图七、目标分解流程图1、目标要有实施具体措施2、具体措施对目标：支持性 有效性 可行性3、大目标 中目标 小目标4、上一级的措施 下一级的目标5、下一级目标的完成 上一级目标完成八、目八、目 标标 体体 系系 图图公司目标A部a2a1a3a12a11a13B部C部b2b1b3c2c1c3九、目标发表与述职报告制度九、目标发表与述职报告制度1、发表目的、发表目的经验共享绩效改进寻求支持九、目标发表与述职报告制度九、目标发表与述职报告制度2、操作流程、操作流程 反 馈撰写报告述职发表听众提问效果评价目标陈述业绩分析问题分析改善措施新的目标现实经营上的困境降低销售重心（参见专题资料）掌控渠道终端争夺客户剧烈成本费用趋高利润空间锐减依赖现金流量摆脱困境的逻辑控制成本主要因素加强存货管理市场预测能力有限外部环境动荡时间与空间转换QTt0t1t2q1q2QTt0t1t2q1q2q1q2=存货或断货风险时间与空间转换改变生产方式1.缩短生产周期2.提高生产柔性改变供货方式1.缩短供货周期2.强化配送能力改变销售方式1.提高分销能力2.加快信息反馈(IT技术)绩效考核与操作流程绩效考核与操作流程（一）（一）寓言故事：花猫与老鼠花猫与老鼠管管 理理 葴葴 言言-没有绩效考核就等于没有管理绩效考核的知识绩效考核的知识绩效考核意义目的原则作用 组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。绩效考核是什么？绩效考核是什么？管理者的责任是针对员工的绩效是一个管理的过程，不是终点绩效考核有什么意义？绩效考核有什么意义？施加压力不舒服释放潜能创造效益控制监测检讨评价纠偏反馈/改善绩效考核有什么意义？绩效考核有什么意义？施加压力不舒服释放潜能创造效益控制监测检讨评价纠偏反馈/改善绩效考核有什么目的？绩效考核有什么目的？-发奖金 -辞退人 -奖勤罚懒 -选拔干部绩效考核有什么目的？绩效考核有什么目的？最终目的获取竞争优势实现目标改善技能态度改善业绩纠偏系统直接目的找出差距监测系统绩效考核有什么作用？绩效考核有什么作用？对员工对主管帮助建立伙伴关系加深了解责任与目标职位说明书职位说明书核心内容核心内容 -职位职责 -工作内容 -任职条件足球教练的启示足球教练的启示绩效考核有哪些原则？绩效考核有哪些原则？绩效考核 八大原则双向公开客观差别反馈制度培训实用传统绩效考核与现代绩效考核的区别传统绩效考核与现代绩效考核的区别传统绩效考核现代绩效考核单向的双向的注重行为注重结果注重惩罚注重改善主管象法官主管象教练人事经理和直线经理职责区分人事经理和直线经理职责区分人理经理直线经理1、设计方案2、培训主管3、监督实施1、实施评估2、绩效反馈3、绩效改善四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素 （1）生活费用水平：居民消费品价格指数四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素（2）企业负担能力：人工成本费率=人工成本/销售收入四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素（3）市场工资水平：市场薪酬调查报告四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素（4）市场供需状况：人才市场排行榜四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素（5）潜在替代物：机器 人四、影响工资的因素分析：四、影响工资的因素分析：2、外在因素：与客观环境有关的因素（6）产品的需求弹性：弹性大 风险大 工资高 弹性小 风险小 工资低 不同层次人员的考核内容比例不同层次人员的考核内容比例管理功能管理内容经营性 方针、目标、战略、远景管理性 计划、组织、领导、控制执行性 具体操作高级中级初级不同层次人员的考核内容比例不同层次人员的考核内容比例高级中级初级 工作能力工作成绩工作态度10%20%70%绩效考核结果确定绩效考核结果确定CBADCBEDCA：优B：良C：合格D：不足E：欠缺工作能力/工作态度工作成绩正态分布考核结果正态分布考核结果5%A20%C50%B5%E20%D绩效考核推进实施绩效考核推进实施与结果运用与结果运用主主 要要 内内 容容1、传统绩效考核与现代绩效考核的区别2、考核中人事经理与直线经理职责区分3、考核者训练4、如何进行绩效反馈面谈5、如何制定绩效改善计划6、哪些因素会影响考核公正性7、如何避免考核中的不公正性8、绩效考核结果的十种应用技巧一、考核者训练必要性一、考核者训练必要性考核结果客观公正目标设定项目设计主管态度主管能力二、考核者训练目的二、考核者训练目的训练目的消除失误偏见认识考核作用了解考核规则把握实施方式统一考核标准掌握考核要素三、如何制定绩效改善计划三、如何制定绩效改善计划目标计划衡量标准完成情况未完成原因改善措施实施时间1、2、3、新增目标1、2、3、四、如何进行绩效反馈面谈四、如何进行绩效反馈面谈1、建立并维持彼此信赖2、清楚地说明面谈的目的3、在平等立场上进行商讨4、倾听并鼓励部属讲话5、不要与他人做比较6、重点在绩效而非性格7、重点在未来而非过去8、优点与缺点是并重9、勿将考核与工资混为一谈10、以积极的方式结束面谈五、哪些因素会影响考核公正性五、哪些因素会影响考核公正性1、单一标准 6、慈悲倾向2、晕轮错误 7、推理错误3、相似错误 8、标准误差4、低区分度 9、趋中倾向5、事先定性 10、接近误差六、如何避免考核中不公正性六、如何避免考核中不公正性1、运用多种标准2、使用多个评估者3、培训评估者4、设计工作说明书5、设定目标任务书6、个人业绩总结报告7、主管提出表现事实8、双向沟通9、重视客观数据10、二级考核11、个人签署意见12、允许投诉七、如何发挥绩效考核的最大功效七、如何发挥绩效考核的最大功效 绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制。只有把考核的结果与人力资源管理决策挂钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取竞争优势。八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 应用之一：应用之一：导引员工的行为趋向组织的目标管理大师杜拉克管理大师杜拉克 -有效的管理者，并非为工作而工作，而是为成果而工作；-期望于我的是什么？-我能贡献的是什么？八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 应用之一：应用之一：导引员工的行为趋向组织的目标导引员工的行为趋向组织的目标1、组织成员，无论职位高低，都有一种共 同的责任为致力于实现组织目标而 奋斗八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 应用之一：应用之一：导引员工的行为趋向组织的目标导引员工的行为趋向组织的目标2、组织成员必须了解：组织目标是什么？为了实现这个目标我必须做什么？3、衡量一个员工的好坏，就是看他为实现组织目标所做的贡献。八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 应用之二：应用之二：帮助主管与员工建立绩效伙伴关系帮助主管与员工建立绩效伙伴关系1、传统考核，是单向的：主管如同法官，只是在找员工的错误。2、现代考核，是双向的：强调主管与员工是绩效伙伴关系。八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 应用之三：应用之三：提供员工绩效改善建议提供员工绩效改善建议1、绩效不佳的原因分析绩效不佳原因能力问题（不能型）知识技能经验态度问题（不愿型）价值观认知情感九、绩效考核结果的十种应用技巧九、绩效考核结果的十种应用技巧 应用之四：应用之四：招募与甄选有效性的依据招募与甄选有效性的依据谁是最合适的销售员？工资（万元/平）销售额（万元/平）大学生21200高中生14150差别750八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 应用之五：应用之五：培训与开发有效性的依据培训与开发有效性的依据1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好2、培训的风险：教会徒弟打师傅八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 应用之六：应用之六：晋升、辞退的依据晋升、辞退的依据1、考核结果的一种运用方法A、（优秀）-优先或提前晋升B、（良好）-正常晋升C、（称职）-延缓一期D、（不足）-重新学习和考察E、（不胜任）-降级、辞退八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 应用之七：应用之七：淘汰环节培训考试效益变化招聘甄选试用考察结构调整违纪行为合同终止绩效考核八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 应用之八：应用之八：奖酬分配的依据奖酬分配的依据基本奖励模型与灵活运用100%70%100%目标完成率奖金比率八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 应用之九：应用之九：试用期管理的有效工具试用期管理的有效工具对新员工的主要考核内容 确认工作的一般能力 了解拥有的特殊能力 是否适合在公司工作 适合于承担那项工作 试用期之后是否转正八、绩效考核结果的十种应用技巧八、绩效考核结果的十种应用技巧 应用之十：应用之十：员工潜能评价和职业发展指导员工潜能评价和职业发展指导四种职业发展曲线与对策四种职业发展曲线与对策薪酬体系设计薪酬体系设计与操作流程与操作流程1、人才竞争，演化成为一场无硝烟的战争一、一、21世纪薪酬体系发展的趋势世纪薪酬体系发展的趋势 短期报酬计划 长期报酬计划2、新经济的游戏规则一、一、21世纪薪酬体系发展的趋势世纪薪酬体系发展的趋势 人工成本绝对值在上升 人工成本相对值要下降3、薪酬水平成为企业竞争力的标杆一、一、21世纪薪酬体系发展的趋势世纪薪酬体系发展的趋势 对外要有竞争性 对内要有激励性二、完善薪酬体系的基本模型二、完善薪酬体系的基本模型薪酬体系工资福利持股基 薪津 贴奖 金法定福利统一福利专项福利赠予股业绩股期权股初 级中 级高 级三、薪酬体系设计技术内容三、薪酬体系设计技术内容（之一）如何设计工资制度（之二）如何进行年度工资调整（之三）如何设计福利制度（之四）如何设计员工持股计划（之五）如何控制人工成本祝您成功！祝您成功！谢谢合作！谢谢合作！