民营企业员工忠诚度研究.doc

毕节学院本科毕业论文（设计）

毕业论文（设计）

题 目： 浅析民营企业员工忠诚度
—— — ——以A公司为例 —
姓 名： 张 亮
学 号： 01120801003
教 学 院： 经济与管理学院
专业班级： 人力资源管理专业2008级本科班
指导教师： 王素君（副教授）
完成时间： 2012年05月15日

毕节学院教务处制

第 11 页 共 10 页
浅析民营企业员工忠诚度
——以A公司为例
作者姓名：张亮 专业班级：人力资源管理专业2008级本科班
学号：01120801003 指导老师：王素君

摘 要: 当今时代，知识经济的渐成时代主流。民营企业也得到进一步的发展，企业对“员工忠诚”的渴望也在经济领域中得到体现。然而，劳动力市场的高度自由化，个性追求的多样化，人才的流动变得日益频繁，导致员工忠诚度也日益下降。近年来，怎样避免员工忠诚度滑坡、加强企业员工管理已成为民营企业管理者的一道难题。本文以A公司为研究对象，从忠诚的相关概念出发，就A公司员工忠诚度的现状。结合成功企业的经验，对类似A公司的民营企业如何阻止员工忠诚度下降、提高员工忠诚度提供一些粗浅的见解。

关键字：企业；员工；忠诚度；策略

Analysis of employee's loyalty in the private enterprise
- A Case Study on company A
Candidate: Zhang Liang Major:Human Resource Management
Student No.:01120801003 Advisor: Wang Su-jun

Abstract: Nowadays, the knowledge economy has gradually become the mainstream of the times, the private enterprise has been developed rapidly. So it desires to have "employee's loyalty" in the economic field.However, the labour market has become high liberalization, and the individual pursuit has aslo become much diversification. So the employee's loyalty is declining due to the frequent flow of talent . In recent years, how to avoid the employee's loyalty landslide, and strengthen the manage of enterprises' employee has become a difficult problem to the private enterprise.This article takes company A as the research object, talks about the loyalty of the related concepts and the company A employee's loyalty . Combined with the experience of successful enterprises, how to prevent employee's'loyalty and enhance employee's loyalty to provide some insights for the similar to private enterprises .
Keywords: enterprise; employee; loyalty; strategy

目 录

引言 1
一、企业员工忠诚度的重要性 1
（一）忠诚的概念 1
（二）企业员工忠诚度的含义和类型 1
（三）提高员工忠诚度的意义 2
二、A公司员工忠诚度的现状及其现状分析 3
（一）A公司的概况 3
（二）A公司员工忠诚度的现状及其现状分析 3
三、成功企业提高员工忠诚度的策略 5
（一）IBM公司提高员工忠诚度的策略 5
（二）卓锐酒店提高员工忠诚度的策略 6
四、A公司提高员工忠诚度的策略 7
（一)员工招聘期，以忠诚度为导向选择员工 7
（二）员工供职期，以忠诚度为目标培养员工 8
（三）员工离职期，挽救员工忠诚度 9
五、结语 10
参考文献 11
致谢 12

引言
忠诚，一种被国人所称颂的品质。无论是古代社会的“忠孝节义”，还是现代国人的忠于祖国，都体现了它在中华文明的传承。忠诚，这个伦理学名词，不仅在中国人心中有着独特地位，而且在全世界文明中的评价亦是颇高。而员工忠诚度，也是由于人们对忠诚的推崇，随着时代的发展，在经济领域中的一个延伸，属于经济伦理学范畴的概念之一。它既是现代企业员工管理的核心，也是现代企业立足的基石。下面，我就以“忠诚”为话题，展现我的研究成果。
一、企业员工忠诚度的重要性
（一）忠诚的概念
忠诚，在词典中的解释是：对国家、民族、他人的尽心尽力。这是一种传统意义上忠诚的定义，它鼓励的是为公平正义的奉献精神，赞扬的是崇高的伦理道德。当然，对于我国来说，优秀的忠诚观念还有许多，例如“君使臣以礼，臣事君以忠” 孔子.论语.八佾篇
，这里讲的忠诚，强调彼此间是相对性、有条件的，可以说是更为合乎情理。
而西方哲学中有关“忠诚”的阐述。首推,《忠的哲学》一书。在此书中，作者认为：“忠诚自有一个等级体系，也分档次类别” 乔西亚·罗伊斯.忠的哲学[M].纽约：麦克米兰出版社.1908.

。有点像马克斯·韦伯的官僚制一样，处于底层的是对个体的忠诚，就是指忠诚于某个人，如皇帝；其次的是忠诚于某个团体，如家庭；最后的是忠诚于认同的价值观和原则。
当今，随着知识经济的来临，人们的个性得到进一步的解放，人们对自由的渴望也在经济领域中得到体现。因而，员工对“忠诚”已经有新的认识和理解。他们认为忠诚不是无条件的，而是相对的、时刻变化的。
（二）员工忠诚度的含义和类型
一般而言，员工忠诚度，是指员工在企业中所展现的行为上、心理上的归属感和员工对企业的奉献程度。
第一个对“员工忠诚度”进行研究的学者是贝克尔，他于1960年第一次提出了员工忠诚度这一概念。在他看来，忠诚是员工“投入”过多而害怕失去，不得已停留于企业一种心理现象和行为。
笔者认为，员工的忠诚，不是简单的单方投入。我认为在行为上绝对服从不等于忠诚，行为上服从只是表面上的忠诚，现代企业制度的忠诚，已经不是以前那种简单的“愚忠”，不是仅仅指为企业效命，而是一种契约型的忠诚，员工忠诚的对象是自己信仰和价值观。
忠诚分为两大类型：一是，主动忠诚和被动忠诚。这是根据员工是否愿意长期留在企业工作为标准分析的，即员工是否在未来不明的境地能不能与公司同甘共苦、迈步向前。主动忠诚，又称无条件忠诚。它源于员工个人目标和企业目标的高度一致性，员工在企业中的追求不限于物质资料，按照马斯洛的需要层次理论，他们在工作内容的扩大化和丰富化的基础上，追求的是个人自我价值和个人理想的实现。被动忠诚，又称有条件忠诚，它与主动忠诚恰恰相反，员工看重的物质条件，而不是精神追求。
二是，忠诚于个人和忠诚于事业。这个分类标准是针对忠诚的对象而言的。忠诚于个人，意思很明了，可以说是一种狭隘的忠诚。而忠诚于事业是指员工对企业的认同，忠诚于其认同的理想和目标。两者相较而言，对事业忠诚比对个人忠诚更为人所赞同，因为对事业的忠诚站在一个更为广阔的范围来谈忠诚，这种忠诚针对企业而言可以说是更可靠和更长远，而不是局限眼前，把忠诚于某个人和忠诚于企业混为一谈。
（三）提高员工忠诚度的意义
1、员工忠诚有利于企业和员工获得双赢。因为，工作的技巧和努力程度是员工工作效率的关键，而企业的效率更是与员工的效率直接挂钩。忠诚就是效率，只有那些忠诚度高的员工，才能够保持长时间的、高强度的努力工作，在个人获得回报的同时，企业的生产效率也得到进一步的提升。
2、员工忠诚有利于减少企业人员置换成本。因为，假设企业的忠诚度低，组织就不稳定，离职就多，离职就要招聘，招聘就要增加企业成本。而一个忠诚高的企业，员工流动相对较少，这样的话，企业就比较稳定，也就节约了一笔新旧交替的招聘费用。同时，也就减少了一笔新员工的培训费用。
3、员工忠诚有利于增强企业竞争力。因为，企业的发展潜力、创新能力以及内在驱动力都是通过员工的努力工作实现的，而这些能力都是企业竞争力的体现之一，但是这些能力的发挥却与员工的忠诚是密不可分的。
4、员工忠诚有利于保障企业组织结构的稳定。因为，一个具有雄心壮志的企业，必定拥有稳定的组织结构，能让它在纷繁复杂的社会中，寻找机会、接受挑战、做大做强。而一批忠诚的员工无疑是每个公司所期待的，他们如同组织结构的骨骼，保持公司结构稳定，使公司在竞争的洪流中坚如磐石、稳步向前。
二、A公司的员工忠诚度的现状与分析
（一）A公司概况 以上资料与数据均为A公司提供.

A公司，创立于199X年，是集基础软件技术研究、软件产品开发、软件风险企业投资为一体的高科技公司。公司现有员工400人，其中学历为大学本科以上的占56％，学历为大学专科的占22％，学历为中专的占16％，学历为中专以下的占6％。公司现有人员学历在大学专科及以上的占78％．人员整体素质而言较高，这与该公司近年实行的大力引进高素质人才的人力资源战略是息息相关的，而且这个比例还会逐年的增大，可以说这样高素质的人才是公司可持续发展的基础，也是企业竞争力的源泉。在公司现有的400名员工中，软件开发人员315人，中高级管理人员12人，基层管理人员48人，行政及后勤人员25人。
这是一个很年轻的企业，因为人员平均年龄为32.1岁，并且年龄在40岁以下的人员占83％．当然这与企业成立的时间、行业的特点有关系，但是我们不能否认它的年轻活力与创新能力。与此同时，40岁以上的员工，大都是经验丰富的管理者，他们的经验也企业成功的保障。
（二）A公司员工忠诚度的现状及分析 以上资料与数据均为A公司提供.

近几年来，该公司的员工外流现象十分严重。从员工流向来看，辞职或被单位辞退的，大都流向了国有企事业单位、外资企业、民营企业或出国进修等。在这些外流人员中，外资企业占40％，高校攻读研究生占20％，国有企事业单位人员占15％，其他占25％。从外流人员的数量看，大约人员外流已达80名左右，更为令人担忧的是人员外流的趋势成上升姿态。与此同时在外流人员中高学历人才流失现象更为突出，外流人员中本科以上学历占80％左右。每年辞职或辞退的人员都在20人左右，大约等于公司每年引进的高校毕业生数量。这种状况的出现，引起了公司领导的高度重视，所以则求人力资源管理部门进行调查。
对于员工辞职导致忠诚度降低的现象，人力资源部门采取离职员工访谈[5]分析方法，通过与员工的辞职访谈，管理者可以知晓许多忽视的问题：
第一，可以获得改进管理的意见。因为离职人员，没有以往的各种压力，一般而言，只要管理者与之坦诚的交谈，就能获得以前管理中一些忽视和值得改进的问题。而这些意见恰巧是公司以后忠诚度提升的关键所在。
第二，有利于企业形象的维护，因为大多数离开公司的人，是对公司的某方面不太满意才走人的。一旦离职，出于种种目的，说公司坏话事情时有发生，这样不利于树立良好的企业形象。但是处理好了离职访谈，就可能避免许多这种尴尬情形。
第三，通过面谈可以挽留员工。即使员工离开公司以后，通过离职访谈，管理者与离职者有效地沟通，重视离职者的意见，进一步创造公司正面的形象，挽留原来要离开或吸引外来人才。
该离职访谈于2011年6月至8月之间进行的，访谈对象为近几年公司离职的员工，访谈离职员工人数为76人。
离职访谈的数据分析：
①“薪酬福利的原因”(一共有26入，列为第一位)，主要是指员工对公司现有的薪酬福利体系不理解或不认同。他们认为的缺陷有，一是，绩效考核体系不公平，受人为主观因素影响较大。二是，薪酬太低。三是，福利滞后。离职员工对加班没有加班工资、医疗费用无法按时报销、社保无法按时缴纳、福利无法及时发放等颇有怨言。
②“对工作环境不满意”(一共有16人，列为第二位)，主要指公司等级森严，人际关系紧张。良师益友的缺乏、同事之间竞争激烈，特别是恶性竞争存在、上下级之间沟通渠道不畅。
③“个人职业发展原因’’(一共有14人，列为第三位)，一般而言，刚刚加入公司的员工看重的是薪酬，但是随着时间的发展、经验的积累和个人成就的需要，就会考虑自己的前途与地位问题。因此，一些离职人员认为公司目前状况，不能满足自己成就的需要，也与自己职业发展不相符，所以选择离开。
④“学习进修的原因”(一共有12人，列为第四位)，主要是指一些离职员工有较强的学习意愿，追求自身的能力和地位的提升，渴望获得公司的培训机会，进而加强自身的专业知识，而公司不能够满足他们参加研究生、博士生考试的要求，选择离开公司的员工。
⑤“领导风格的原因”(一共有6人，列为第五位)，主要是指领导的行为操守，令员工感到难以接受，不好与之相处。主要体现以下几个方面：一是，工作作风过于强硬苛刻，对员工缺少关怀；二是，刚愎自用，难以沟通；三是，自私自利，无视员工职业规划，只顾自己的升迁。
⑥“企业发展前景”(一共有2人，列为第六位)，主要是指员工对公司前途不看好，不认同公司发展方向和发展前景，认为公司迟早会陷入倒闭和破产的困境，进而缺乏保障，导致员工的安全感丧失，危机感强烈，而选择跳槽，寻找有前途有保障的企业。
三、成功企业提高员工忠诚度的策略
鉴于A公司员工忠诚度严重下滑，为了给A公司寻找提升员工忠诚度方法，特意寻找了两家成功企业资料，作为借鉴。为什么要选择这两家呢？一是，因为它们都是私营企业，与我国的民营企业有着相通之处。二是，因为一家与它行业类似，都是高科技公司；另一家则是在忠诚度建设方面有着直接借鉴之处。
（一）IBM公司提高员工忠诚度的策略
IBM，20世纪初成立于美国，是世界上最顶尖的信息技术公司，现有员工三十多万，业务遍及全球各个角落。近一个世纪的远去，IBM公司在取得骄人成就的同时，在培养员工忠诚这一方面也有着它自己的见解：
一是，尊重员工，人人平等，构建良好的工作环境。现代企业管理的“黄金法则”——以人为本，IBM成功的经验，就是彻底地履行了“尊重个人”的这一经营理念。IBM总裁曾经说过：为员工提供健康舒适的工作环境是IBM为员工服务的宗旨所在。他认为现今的员工不再是仅仅追求物质利益的“经济人“，现在的员工与企业的关系也不是简单的雇佣关系了。他认为只有尊重员工、辅助一个良好的工作环境，才能调动员工的积极性，使员工尽心全力为公司服务，推动公司可持续性发展。比如：开放式的办公；特权车位的取消。这都体现出IBM公司尊重员工，力求平等，努力构建一个和谐工作环境的决心，这些举措在潜移默化中影响员工归属感，也默默地提升着员工忠诚度。
二是，鼓励参与，开放管理，一起成长，共同进步。据美国企业的统计，参与式管理能够提升50%以上经济效益 冯启海等.美国企业价值观及其员工忠诚[J].石油大学学报.2001.12

，可能会更多。因此，参与式管理在现代企业管理中变得十分流行，当然，在IBM公司也不例外。因为，参与式管理有着无与伦比的优势，它既鼓励员工为公司献力献策，让员工能够触摸到公司前进的脉搏，预见到了公司无比灿烂的前景，既为企业发展提供了动力，也提高了员工的综合能力，使员工与企业一起成长，从而为培养员工高水平忠诚奠定了基础。
三是，重视培训，组织学习，促进员工职业生涯发展。一个企业愿不愿意在员工身上花钱，可以看出这个企业的管理层是具有雄心壮志还是目光短浅。用心培养你的员工、训练你的员工，因为他们的成功是你的成功。一个具有远大目标的企业，在培训上是舍得花钱的，是因为它明白涸泽而渔的后果。IBM亦是如此，IBM的管理者本着“教育永无止境”这一管理理念，公司每年都会为了培训员工投入6亿美元 孙建.员工忠诚度的培养[M].上海:企业管理出版社.2003.4.
。这样，就为员工职业生涯发展提供丰厚的物质支持，也为员工实现人生价值和个人理想搭建了一个平台。
四是，鼓励冒险，宽容失败。IBM作为一家高科技公司，它有着严重的危机感，源于高科技换代的速度。落后就意着味着危机，危机就意味着离倒闭不远了。因此，IBM就科研项目而言，除了官方组织大型科研项目外，它还有民间研究组织“地下革新小组”。无论是谁，一旦有成果，即授予其“IBM研究员资格”，并提供物质支持和五年自由研究时间。即使其在五年之内一无所成，公司也不会追究他的责任。在IBM看来机遇与风险是并存的，不能苛求一定要成功，否则会扼杀员工的想象力和创造力。在鼓励冒险的同时，应该有一个宽容的心态面对失败，像父母一样宽容孩子来宽容员工，是IBM进取文化的体现，也是员工效忠企业的原因。
综上所述，可以说这四点是IBM员工管理精髓，也是这种文化才铸就了IBM员工对公司的无限忠诚。
（二）卓锐酒店提高员工忠诚度的策略
卓锐酒店是一家闻名全美的家族式企业，它以优质的服务为人所称颂。为什么它的服务比其他酒店更为优秀呢？原来它在员工管理过程中更为出色，酒店管理者的具体做法如下：
一是，建立一个员工利益和饭店利益相结合的薪酬体系。在卓锐酒店的薪酬体系中，讲究是员工和股东成果共享，这不仅仅带来的是企业效率的提高，而且使员工对企业的忠诚打下了物质基础。比如：在卓锐酒店中，每一个员工都可以在年终享受到税后利润的5%金额 孙建.员工忠诚度的培养[M].上海:企业管理.出版社.2003.4.
。利益共享，正是该公司大多数员工忠诚于企业关键因素。
二是，创造良好的工作环境。管理者为了员工有一个舒适的工作环境，特意征求员工的意见，对酒店的工作环境进行了一些改进，如增加厨房的通风性、改善员工休息场所等。在工作中，管理者也真诚地关心员工，与员工保持着顺畅的双向沟通，及时解决员工工作上与生活中的难题，尽量解除员工的后顾之忧，尽情投入工作中。“先做人，后做事”更是它的价值理念，这样更有利于企业员工之间建立起相对和谐的人际关系，有助于增强员工团队精神，进而提升对企业的忠诚度。
三是，用人方面，因人制宜，扬长避短。卓锐酒店的用人理念是“没有无用之人，只有用错之人”，因此，管理者不会随便因某人某方面能力不行而裁人。在卓锐酒店中，员工的性格、爱好、技能等信息，是管理者安排工作的依据，尽可能使每一位员工在工作扬长避短。酒店在取其长处为酒店服务的同时，也彰显员工自己的价值体现。
四是，重视培训，重视晋升。在卓锐酒店中，管理者把员工的职业发展和企业的发展牢牢的结合在一起。管理者根据酒店未来的变化需求，结合员工的技能、兴趣及价值观，帮助员工制定个人发展计划。这样，员工就知道了自己的前进方向和晋升空间，公司也易于制定员工的培训需求。在这里，存在着对员工广泛的和持续的培训，而且存在广阔却明确的晋升空间，员工为了自己的职业发展前景也不愿意背离酒店。
综上，卓锐酒店员工管理成功的秘诀——酒店全心全意为员工服务，员工也竭尽全力对酒店奉献自己的忠诚。
四、A公司提高员工忠诚度的策略
（一）员工招聘期，以忠诚度为导向选择员工
基于A公司员工忠诚度低的现状，结合成功企业的经验。笔者该公司应该在源头抓起，要忠诚度为导向，选择一些可以为公司所用且忠实可靠的员工。但是如何做到先知人后用人呢？这是一个非常考验招聘主管眼光的问题，选择得当则皆大欢喜，反之则后果严重。因此，选择员工方面，我认为要把握好以下四点，才能招聘到对公司忠诚可靠的员工。
首先，是进行动机和兴趣测试。一个应聘者是否对公司招聘的职位感兴趣，是他以后是否能长期留在公司的基本条件。实践也证明了，应聘者如果对公司提供的工作内容和活动本身感兴趣，应聘动机和职业岗位匹配度高，那么他对公司的忠诚度也就越高。
其次，是区别挑选求职者，剔除跳槽倾向大者。现在，民营企业在招聘员工时，都在有意地剔除那些跳槽次数比较多的求职者。这样公平么，这样就能够招聘到忠诚于公司的人员？跳槽次数多，固然在一定程度上说明这个人忠诚上有问题，但是跳槽次数多就一定代表跳槽倾向大么?所以要合理公正地剔除跳槽倾向大的求职者，最重要是区分他跳槽的原因。如果他没有大错，只是追求自己的理想、忠于自己的价值观，而且我公司恰巧能够满足他的追求，他也是公司所急需的人才，那么不是一个皆大欢喜的结局么。
再次，是招聘同自家企业价值观一致的员工。管理界有名言“什么样是企业，用什么样的员工；什么样的员工，追随什么样的企业。”是的，一个企业价值观能够从它的员工身上展现出来，一个员工的表现也在一定程度上代表这个企业的追求。因此，在招聘新员工的时候，除了考察他的动机和兴趣外，还要考虑他的价值追求和企业价值追求的趋同(这些价值追求包括企业战略目标、企业文化理念等等)。只有保证应聘者和企业的价值追求的一致，才能使两者长期和谐共处、相互认可、相互忠诚。
最后，是在招聘中确保双向诚信。对企业而言，错误地接受或拒绝应聘者，都会给以忠诚为导向选聘员工带来风险。如果要想竭尽全力地降低这两种招聘风险，那么就要保证应聘者和企业双方的诚信。应聘者的诚信，在本文中我们暂且不谈。作为企业的一方，如何保证自己和应聘者的诚信呢？我认为，一是要清楚地传递岗位的职能要求，在招聘中要简洁、明确向求职者传递岗位职能要求的信息，以便他们客观的评价自己，做出自己是否适合这份工作的判断。二是要谨慎应对信息诈骗。在招聘中，由于双方的信息不对称，求职者的欺骗隐瞒行为是无法完全避免的，因此，不仅要了解求职者背景(如毕业学校、家庭住址)外，还要增加求职者欺骗行为的机会成本（如在合同中加入相关制裁条款）。当然，在招聘中要根据实际情况不断调整选聘方式和手段，这样才能有效遏制应聘者作假的难度。总之，在招聘阶段，以忠诚度为导向选择人才，才可以尽可能保证企业招到优秀且忠诚的员工，用中国的古谚说“道相同，才相谋”。
（二）员工供职期，以忠诚度为目标培养员工
对于A公司而言，这一点非常重要，因为A公司在员工供职期的失误，是它的员工忠诚度下降的最大原因所在。具体措施如下：
首先，要建立一个使员工与企业融为一体的薪酬体系。一个运行良好的薪酬体系，既要保证其的外部竞争性（即和同行业相比具有优势），又要保证内部公平性（即对内一致性）。作为A公司的管理者，必须保证薪酬与员工的责任、权利和付出相挂钩，这样调动才能员工的积极性，进而培养提高员工的忠诚度。具体措施如：开展薪酬调查，保证薪酬水平不滞后于行业水平、在企业实行岗位价值评价法，消除内部不公平感、让员工参与薪酬体系的设计，增加员工理解和认同感、制定弹性福利计划，增加加班工资等等。只有这样，在保证员工合理的经济收入的同时，为员工提供有竞争力的薪酬和福利，才能使员工消除危机感的同时，调动员工的积极性，增加对企业的归属感，进而提高员工的忠诚度。
其次，营造以人为本的工作环境。优秀的员工要求的不只是需要一个合理的薪酬体系，而且还需要一个良好的工作环境，这不仅是为了个人的舒适，而且也是工作的需要。工作场所是第二家，有家的感觉，才有对家的忠诚。所以，就A公司而言，为了培养提升忠诚度，必须改善其的工作环境。比如建立共同愿景，从而促进团队的协作，缓解内部的不协调、制定相应的规章制度，在利益分配上突出共同利益，从而减小恶性竞争、管理者关心员工生活，解决员工生活和工作的难题等等。
再次，做好培训工作和员工职业生涯发展规划。企业发展需要人才，人才又来自于哪里呢？一般来说源于企业外部和内部，来自于外部招聘叫吸收，源于内部晋升叫培养。一个目标远大且具有雄心壮志的企业，为了满足企业长远发展的需要，管理者必须重视人才的培养。怎么培养人才呢？这就要求做好培训工作和员工的职业生涯发展规划。培训工作要有计划、分时段有序的开展。员工职业发展规划也要使员工认识自己的职业生涯规划是什么，怎么在不同阶段采取不同的规划措施，从而使自己地位得到提高，职业得到发展。实践证明，当员工的发展与企业的方向一致，员工对企业的忠诚就会快速的上升。
最后，实行以情感管理为核心的领导方式。在A公司的管理者在管理方式上存在着严重的问题，完全忽视了员工的感受，这也是阻碍该公司员工忠诚度提升的重要因素。因为人是具有丰富多彩的情感的生命体，即使身在职场的员工也不例外，作为一名优秀的管理者在关心企业绩效的时候，也要重视员工的感情生活，应该明白员工的工作的成功与失败、忠诚于背叛都是受其情感的影响的。所以，我认为推行情感管理的领导方式是拯救A公司现状的必由之路。只有有效地倾听员工的心声，洞察了员工的想法，才能消除员工的抵触情绪，化解员工与企业的矛盾和冲突。
（三）员工辞退期，挽救员工忠诚
在现代企业中，人员的流动越来越频繁，跳槽已经变得司空见惯了。A公司怎么在这个物欲横流的社会，挽留住想辞职的员工呢？
首先，离职前要采取积极的面谈。在员工提出辞职后，一个优秀的管理者应该马上放下手头的事物，与员工进行一次坦诚的谈心，让员工觉得很受领导重视的感觉。假如此时领导反应比较冷淡，即使员工只有四分离意，也会变成十分的。当然，更不能生气的说“想走就走吧”的气话.在谈心时，一方面要极力说服员工留下来，另一方面要了解员工离职的原因，从而找到解决问题的关键。通过一番分析，进而说服员工留下来。一般而言，除非员工与公司有着不可调和的冲突，许多情况通过沟通还是能够得到有效的解决或者得到缓解的。
其次，是减少离职阻碍因素。这看起来似乎有些矛盾，不是要挽救员工忠诚度，怎么还放他走呢？其实，如果一个人真的要走，即使你用优越物质条件和严重处罚留住了他，也是不长久的，那只是低水平的忠诚，如“身在曹营心在汉”。不如减少他离职阻碍因素，让他顺利辞职，在他心中树立良好的公司形象，也增加他对公司的好感。现在人才市场中人才流动频繁，说不定哪天他在外面呆不下去了，就会想念公司的好，回来继续为公司服务。
最后，建立离职员工档案。已经离职的员工，曾经也是公司的一份子，更是公司的一份重要资源。建立一个完善的离职员工档案库，不仅体现公司对离职员工的关心，也能感染到现有员工的情绪，体现着公司的人文关怀。假使某天公司出现困难，即使离职人员无法与公司共度，但是他们在其他地方声援，这也是一种忠诚的表现。
总之，就A公司而言，要想提升企业员工的忠诚度，必须分阶段、有步骤的改革公司员工管理。从源头避免忠诚度滑坡、供职时注重员工忠诚度的培养以及离职时的忠诚挽留，这些都是A公司不容忽视的问题。只有从各个方面注重培养、加强管理，才能够真正使A公司焕发青春。
五、结论
中华文明源远流长，几千年前忠诚就为古人所推崇，而处于知识经济的当代，理论研究和实践证明都无可争议的表明，现今的企业管理呼吁“忠诚”的声音比过往的每一个时代都要强烈。
在高度自由化的今天，传统的泰罗式管理方法对于企业在竞争中取得优势已经变得难以维续，因为当今时代最关键、最珍贵的资源就是知识，而知识又在人头脑之中。因此，只有了解员工的期望和要求，满足其的物质与精神追求，才能获得其的忠诚，进而使企业能够在人才竞争与市场竞争中立于不败之地。所以，培养和提升企业员工的忠诚度，已经成为现代企业管理的重中之重。

参考文献

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致 谢

论文，终于写完了。这篇饱含着我的汗水和智慧的文章，终于尘埃落定了。首先，我要感谢论文指导老师——王素君老师。谢谢他，这学期对我指导，从选题，到开题报告，再到论文的完成，王老师给予我很多帮助，您真的辛苦了。
此外，我也非常感谢大学里赋予我丰富知识的所有老师，如易艳玲老师、何国忠老师、王军老师、陈通荣老师等等，是他们给我的专业打下了坚实的基础，让学到许多知识的同时，也懂得了许多为人道理，让我成长。谢谢！
最后，还要感谢和我一起走过四年的同窗们，是在你们无私的关怀和帮助下，让我明白的生活的真谛。

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