行政人事经理岗位招聘测评.doc
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1、我从来就不是一个独立的人,也从没有独立生活过,直到来了加国。然后发现,有生俱来的独立细胞瞬间苏醒,几乎可以万事不求人,独立自强到令自己刮目相看。其实是环境使然,因为我也求不到人,举目无亲,求人不如求己。一个人带着女儿东奔西走,上下求索,差不多半年的时间,生活才算安定下来。有幸结识了几位华人朋友,圣诞节前第一次聚餐,说起各自的安居经历,无不感叹,加国是个锻炼人的好地方,堪堪把在座的娇娇女都变成了女汉子。主人是一位大我两岁的姐姐,上得厅堂下得厨房,最是热情好客,令人宾至如归。席间说起各自的圣诞计划,我打算带女儿去夏威夷度假。话音刚落,便有两个声音相继表示可以负责我的机场接送。我和这里的许多老外一样
2、,早在订机票的同时就租好了机场的昼夜停车,自驾往返机场。于是婉言谢绝了朋友的好意。“下次不许再这样了啊!知道你是不想给人添麻烦,但你知不知道我们就是喜欢被麻烦呀?”主人心直口快地埋怨道。“我是早上七点的航班,五点半就得值机,四点半出发,若是让你们送的话,岂不是要跟我一样倒时差了,如果是中午的航班,我就不客气了。”“任何时侯都不需要客气。朋友是用来干什么的?朋友就是用来相互亏欠的。因为把你当朋友,所以我有求于你的时侯才不会犹豫,反之你有需要的时侯,也理所当然地来求我办事,人与人之间的感情就是在一次次的相互亏欠互还人情的过程中日渐亲厚的。我巴不得你麻烦我,这样下次我麻烦你的时侯就理直气壮了,否则你
3、从不求我,我怎么好意思去求你,你说是不是这个理儿?”我把这当作了一堂宝贵的人情世故课。简单朴实的道理,却蕴含着与人交往的大智慧。怪不得她周围有这么多的朋友,我很羡慕她为人处事的通透。从那以后,我学会以另一种方式与人相交,大方索取,大方回报,有欠有还,交情不断。有位家长临时有事找人代班去图书馆做义工,我正好有时间,立刻响应。之前我们只是恰好在同一个家长群里的点头之交,见面连话都没说过两句。事后,她主动表示有机会一定要替我一次班,我欣然接受,你来我往的便成了朋友,更是将相互代班发扬成了传统。邻居外出期间托我帮他浇花剪草送收垃圾桶,我爽快地同意,等我回国时,也毫不犹豫地请他为我服务。有一天我不在家,
4、监控摄像头通过手机提示我的院门被风刮开了,摇摇晃晃,还没来得及通知朋友帮我去看一眼,就见邻居走进了画面,拿着工具帮我把松掉的门拴修好,关门离去。我又欠了他一次,没关系,下次包饺子时给他多煮一份。女儿的玩伴度假回来带给我们一罐锡兰红茶,等到春天,我从国内给她捎回明前龙井。她妈妈种的蓝莓大丰收,送给我一盆,我吃不了做成了蓝莓酱,又给她送回去一瓶。下一次,她干脆叫我去她家,品茶煮蓝莓酱。几年下来,我不再是当初那个独在异乡求助无门的女汉子,如今女汉子仍在,却是同在异乡,出入相友守望相助。朋友是用来相互亏欠的,投我以桃,报之以李。 一、行政人事经理的管理能力素质 1沟通协调能力 沟通协调能力是指行政人事
5、经理在工作中善于与人交流,能够表明自己的立场,有效说服他人,妥善处理复杂矛盾的能力。具备这种能力的行政人事经理对于理顺企业上下级、同级各部门以及员工个人之间的关系,协调各种影响企业正常运行的人际纠纷,及时有效的向下传达决策,向上反馈信息等都能起到十分重要的作用。 2纳谏倾听能力行政人事部门在企业中的位置以及它在企业中所起的作用决定了行政人事部门的职能要渗透到其他部门的组织内部中去。这就需要行政人事管理者具备纳谏倾听的能力,即认真虚心听取他人意见和建议,并真正将其有效部分纳入工作中去的能力。这是因为企业各个部门之间由于业务上的差异而存在着管理上手段的不同。行政人事经理是人力资源管理的专家,却未必
6、对企业中的其他部门都了如指掌,或许还存在一些认识上的主观性甚至偏差。因此人力资源经理在自身具备广博的知识面的同时,应善于倾听并积极采纳其他部门和下属的意见和建议,积极准确的发挥部门职能。 3人际交往能力 这里,人际交往能力主要有两层含义。其一,组织内部的人际交往能力,即积极稳妥的处理本部门和自身与企业中其他部门和其他员工的关系的能力。其二,人际网络的建设能力,主要是指人力资源经理在企业外部的人际关系开发,维持和利用的能力。前者是传统的人际交往能力,它有利于企业内部的团结和关系的协调。而后者则是一个大人力资源管理的概念,它把企业外部的有效资源也纳入管理的范畴,为企业人才的进一步吸纳和社会关系的维
7、持提供了必要的支持。 4有效激励能力 要想完成行政人事管理的激励职能光有激励的手段是不够的,还需要行政人事管理者的有效激励能力来运用这些手段。在这里,有效激励能力是指行政人事管理者能够准确洞察员工的心理特点,并据此制定有效的针对性强的激励方案,使激励效果最大化。这对于缓解企业员工不满,提高他们的绩效,避免时间和资源在无效激励中的浪费都会起到极其重要的作用。 二、行政人事经理的品德素质 在社会竞争日益激烈的今天,为达到自己的目的,有些人可能不择手段,甚至有意损害社会或他人的利益以使自己获得好处。在工作中,也有的人依靠自己的专业知识弄虚作假,敷衍了事,唯利是图。他们在表面上精明强干,博学强记,但工
8、作中道德水平的低下使企业在可持续发展中遇到了障碍。 因此,在趋利观念日益盛行的今天,管理者的道德素质也越来越为企业所重视。在其能力、心理、智力素质大致相当的前提下,谁的道德水准高,谁对于企业来说就更为重要,因为他会以良好的社会道德和职业道德在今后的工作中为企业发展和自身发展作出杰出的贡献。行政人事经理的品德素质大体上应分为两个方面,即社会道德和职业道德。其中社会道德的内涵是:国家法律、政策的遵从性、是非观念、公共道德意识以及环保意识等。人在社会中生存,在企业中生存,冒险精神是重要的,但一切行动一定要符合基本的社会道德规范,这样才能保证社会、企业和自身的健康发展。职业道德,即人力资源管理者在工作
9、中的责任使命感、诚实守纪性、集体利益观、公正客观性和正直无私性等道德情感。这种与人的世界观紧密相连的道德情感使人力资源管理者真正热爱自己的工作,愿意为工作牺牲自己的利益,正确行使自己的权力,创造无尽的经济效益与社会效益。因此,品德素质是企业在招聘人力资源经理中必须考虑的,越来越重要的,不可缺少的一项素质。 (二)行政人事经理的以上两种素质在招聘中的测评难点及突破思路 俗话说:“知人才能善任”,要想找到与工作岗位匹配的人才并使其在今后的工作中最大限度地发挥作用,我们就必须通过人员测评的手段了解人才。不仅了解他们外显的知识和技能,同时要了解他们内在的素质与潜能。要招聘到一名优秀的行政人事经理,我们
10、就需要一整套人员素质测评的方案,包括心理测验、面试或评价中心系统。而具体到我们以上所探讨的两种素质,在测评中会遇到一些困难,这些也就成为我们测评的难点所在。 一、行政人事经理管理能力素质的测评难点及突破行政人事经理管理能力素质的测评难点来源于行政人事管理职业与招聘及测评工作之间关系的特殊性。因为招聘是人力资源管理本身的一个重要职能,人员测评技术也是行政人事管理专业学习的重要内容,而同时,我们在招聘人力资源经理时必须要求应聘者有很强的专业修养,甚至优秀的工作经验。事实上,这就使企业的招聘者陷入了困境。企业需要完整准确的测评信息,而应聘者却恰恰也是这方面的高手,他的专业知识,能力素质以及工作经验会
11、在有意无意间用来对付企业的招聘者,使测评结果发生偏差。如:对于一些知名的心理测验量表,应聘者也了如指掌,那么再用来单独测验应聘者显然不会有效。再如:应聘者应熟知面试的过程、各种技巧、设计目的甚至可以推断出评判标准,这对于招聘者来说无疑又是一个难题。 为了解决这个难题,我们应在制定测评方案中遵循以下原则。 1让被测者判断与分析相结合。 由于以上所提到的行政人事经理测评中的特殊性,测评中单靠判断的题目就会有效果不佳的危险。因此我们可以在判断题目的基础上加试分析,从而真正了解被测者的真实想法,从而避免凭直觉的判断。正如我们以下的测评方案中,测评管理能力素质的问卷回答同意与否后,仍要说明判断的原因,以
12、便测评者更准确的把握被测者的管理能力素质。 2测评中采用双重题目,动、静结合。 由于行政人事经理管理能力素质的测评比较难于把握,我们在测评方案中可以采取双重试题,动静结合的策略。在问卷测评的基础上,我们引入情景模拟,在问卷“静”的测评基础上,用情景模拟的“动”来配合,既可以再次核实问卷的测评结果,又可以看到被测者管理能力素质的综合动态运用情况。 3测评题目要难度适中,分合自如。 由于管理能力素质具有综合性,在测评中我们实际很难将每一个细分指标都分别测评,但评分中又必须按指标得分加权平均,这样才能使测评者的主观因素和其他的不利影响降到最低。因此我们选择难度适中的,能将要测评的指标均涵盖进去,又利
13、于结果按指标分开评价的试题。 二、行政人事经理的品德素质测评难点及突破 在行政人事经理品德素质的测评中,品德素质的抽象性与易伪装性是测评的难点所在。品德是属于世界观范畴的意识形态,因而品德素质较之其他素质更加抽象,这就使其不可测程度增高。同时,对于社会道德和职业道德来说,社会舆论的公认程度比较高,如果被测者在测试中依照社会公认的社会道德与职业道德标准伪装自己,而不表露自己的真实想法,则更会使其真实的道德水平无法测量。因此在测评方案的设计中我们应尽量寻求能够克服上述难点,挖掘被测者的真实想法,并作客观的评判。 为突破这一难点,我们在测评工具中采用隐蔽诱导式的策略。在主要用来测评被测者的品德素质的
14、有领导小组讨论中,我们安排几名测评组的成员在被测者不知情的情况下参加讨论小组,在小组讨论中有意识的诱导被测者作倾向违反社会道德和职业道德常规的判断,从而确定他们的道德立场是否坚定,尽量挖掘他们的真实想法。 (三)行政人事经理管理能力素质、品德素质测评方案 一、方法问卷测评 目的通过此问卷,全面了解被测者的管理能力素质。 问卷要求:先对题目进行判断,回答是否同意题目的观点,然后用尽可能少的文字说明因何作出这样的判断。注意相关理论的运用。 1为纠正员工的错处,管理者应先指出员工的长处,然后再讨论其错处。 2管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。而只要下属能了解组织的当前目标,他们即能有效的履行任
15、务。 3最佳的谴责方式为当众斥责。 4冤情和士气问题一般应由员工的直属上司处理,而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5为下属制定工作目标时,应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6管理者的首要任务在于执行规章制度。 7同僚之间人缘最佳者照理应为合适的管理者。 8管理者如在下属面前认错,则将丧失下属对他的尊敬。 9管理者如果以“我不知道,但是我将探寻答案,然后再答复您”作为问题的答复,则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10技术素养高的人就可以胜任教导员工的职位。 11管理者是天生的,而非后天培养的。 12管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的训练。 13讽刺是对付多嘴员工的妙方。 1
16、4使规章被执行的最好方法,便是制定多重违规惩戒措施。 15管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。 16良好的管理者应尽量授权下属以履行他职务范围内的工作。 17为了绝对公平起见,管理者应不理会员工之间的个别差异,而对他们一视同仁。 18管理者不应不断的提醒员工有关过去所犯的错误。一旦员工错误已被改正,则不应再被提及。 19偶尔对员工责骂将有助于一般员工循规蹈矩。 20惩罚员工之时,管理者应避免说出或做出任何足以让员工憎恨的事。 21在倔强与要求严厉的管理者之下,员工的工作会做得最好。 22倘若新员工没有学好履行分内工作的方法,则应视为他们没有接受良好的教导。 23管理者对自身工作感到有兴趣
17、与否,要比他是否能够有效的履行工作更为重要。 24如果管理者对员工详加说明工作的细节,则员工将能以最有效率的方式履行工作。 25管理者若想有效的做好工作,则他对下属的感受、态度与观念必须能够经常了解。 二、方法有领导小组讨论 目的通过此项测试研究被测者的品德素质,包括社会道德和职业道德。 讨论题目“我的社会道德观和职业道德观” 测试方法1测评小组中抽出23名考官化装参加小组讨论,其中一名充当小组讨论的领导,其余34名参加小组讨论的被测者不知情。 2讨论过程中,充当小组领导的考官应给予被测者充分的权利与机会,鼓励他们发言,并发表自己真实的看法。同时,适时提出不太明显,但违反社会或职业道德标准的论
18、点,其他测试者应表示附和。 3参加小组讨论的测评者应选取有经验的,思维敏捷的,有感染力的人员。他们应有敏锐的洞察力,善于把握人的心理活动,发觉人的内心想法。 4其他测试者通过摄象机和扩音器在隔壁屋里为被测者按讨论进行情况,根据评分标准打分。 5讨论结束后完成书面报告,参加讨论者一一签字,允许讨论者有保留意见。 A、B、C、D、E五个等级各赋分为5、4、3、2、1,按照各指标的权重加权计算被测者的最后得分。 (注:“前后一致性”是用来评价被测者前后道德立场是否一致,以判断被测者是否立场坚定,表里如一。) 三、方法情景模拟 目的通过此项测试,从动态角度把握被测者的管理能力素质,配合方法一全面考察所
19、测内容。 模拟背景一家同行业居领先地位,注重高素质人才培养的产品销售公司,不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职,到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实,这家公司的财务主管早在数月前就要求公司给这两位年轻人增加工资。但年轻财务主管人员的薪资水平按同行业平均水平来说已经是相当高的了,而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合,因此公司拒绝为他们加薪。 对于这一辞职事件,公司里的人议论纷纷。有人说,尽管这两位年轻人所得报酬绝对量高于行业平均水平,但他们的表现那么出色,这样的报酬水准是很难让人满意的。也有的人说,公司制定了明确的薪资制度,但它是否与公司雇佣和保留
20、优秀人才的需要相适应呢?公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀的人才,或者还是让破坏现行制度的人离开算了呢? 这些议论引起了公司总经理的注意,他责成人事部牵头,与生产、销售、财务等部门人员组成专案组,就这个事件筹备下月初的常务讨论会,并要求在会上作出相关决策。扮演要求模拟该次常务讨论会,由被测者担任人事部主管参加会议,在会上评价此事件,评价公司的薪资制度,倾听其他部门主管的意见,并提出变革或不变革的意见并说明理由,最后协同大家作出决策。 A、B、C、D、E五个等级各赋分为5、4、3、2、1,按照各指标的权重加权计算被测者的最后得分。 下午13:0017:00B实行不定时工作制的员工,在保证完成
21、甲方工作任务情况下,经公司同意,可自行安排工作和休息时间。312打卡制度3.1.2.1公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间,实行不定时工作制的员工不必打卡。3.1.2.2打卡次数:一日两次,即早上上班打卡一次,下午下班打卡一次。3.1.2.3打卡时间:打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间; 3.1.2.4因公外出不能打卡:因公外出不能打卡应填写外勤登记表,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请,如因特殊情况不能事先申请,应在事毕到岗当日完成申请、审批手续,否则按旷工处理。因停电、卡钟(工卡)故障未打卡的员工,上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写未打卡
22、补签申请表,由直接主管签字证明当日的出勤状况,报部门经理、人力资源部批准后,月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。3.1.2.5手工考勤制度3.1.2.6手工考勤制申请:由于工作性质,员工无法正常打卡(如外围人员、出差),可由各部门提出人员名单,经主管副总批准后,报人力资源部审批备案。3.1.2.7参与手工考勤的员工,需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理,并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生,应遵守相关请、休假制度,如实填报相关表单。3.1.2.9 外派员工在外派
23、工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;3.2加班管理3.2.1定义加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。A现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制,各部门应按月工时标准,合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表,保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的,应扣减员工本人的存休或工资;对超出月工时标准的,应说明理由,报主管副总和人力资源部审批。 B因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴,所以延时工作在4小时(不含)以下的,不再另计加班工资。因工作需要,一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天,超过8
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