我国中小企业薪酬管理存在的问题与对策.doc

我国中小企业薪酬管理存在的问题与对策

　　【摘要】薪酬与每个工作都密切相关，并且薪酬管理是现代人力资源管理活动中非常重要的一个环节。中小企业拟定出好的薪酬管理系统，才能帮助企业更好的吸引和留住有能力人才。中小企业的高层管理只有重视薪酬管理这个问题后，才能改善薪酬体系，才能让中小企业又快又好的持续发展。本文探讨了我国中小企业薪酬管理存在的问题与对策。

　　【关键词】我国；中小企业；薪酬管理；问题；对策
　　中小企业是我国经济发展的重要力量， 薪酬管理上存在的问题将严重影响到企业的人才问题， 从而影响到企业的健康发展。在薪酬上主要存在薪酬战略问题， 薪酬体系不够完善、分配不公， 从而不能激励员工等问题。因此， 在对策上， 中小企业应该制定出适合自身发展的薪酬策略， 完善薪酬体系，注重薪酬分配公平性问题， 不能照搬别的企业的薪酬模式， 要跟上时代的步伐， 学习先选的薪酬管理理念。
　　一、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题
　　1、工资体系管理混乱。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。在工资体系管理方面存在着工资体系不规范、透明性差、弹性差，工资体系内部一致性欠缺，工资水平没有真正与绩效挂钩，工资体系方案没有得到及时有效的调整等问题。
　　2、福利体系不完善。企业要与员工建立长期的合作关系，除工资报酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。由于国内中小型企业管理粗放，不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，法定福利不健全，公司福利全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定，没有从制度层面上的保障，对员工没有长期的激励作用。
　　3、非经济性报酬的忽视。国内很多中小型企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬。非经济性的报酬包括舒适的工作环境、便利的条件、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。
　　4、高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。公司内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。
　　二、提高我国中小企业薪酬管理的对策
　　1、合理设计薪酬结构，制定具有公平性和竞争性的薪酬体系
　　首先要进行薪酬调查，薪酬调查是了解当时的市场工资水平的手段，以作为确定企业支付适当的工资给予工作人员的重要依据，任何企业的薪酬设计都需满足薪酬的内部一致性和外部竞争性。合理薪酬结构的关键部分是薪酬设计，企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要考虑多各方面的因素，其中包括： 企业的薪酬策略、产品的需求弹性、劳动力市场供求状况、地区和行业工资水平、企业工资支付能力、生活费用与物价水平、年龄与工龄、工作条件、综合素质与技能、职务或岗位、劳动绩效等。在企业中存在着一些不同的特殊群体，针对特定员工的薪酬制度必须根据企业自身的传统、相关员工群体的特征以及分属不同员工群体之间的差别、不同职位之间的差别来分别进行设计，如，管理人员的工资制度、经营者年薪制、团队工资制度。
　　2、紧密结合薪酬管理与绩效管理
　　薪酬管理与员工绩效管理密不可分，企业的薪酬管理应该通过绩效考核评价员工的工作价值，并给予相应的薪资，这样适当拉开员工之间的薪资差距，使员工在心里上感受到这种差距，从而更加有效实现薪酬对员工的激励作用。因此，中小企业要加强员工的绩效管理工作，根据企业自身的发展特点，制定有效、合理的员工绩效考核体系，综合考核员工的技术业务水平和实际工作能力，正确区分员工的劳动差别。在此基础上，将绩效考核的结果与员工所得的报酬直接挂钩，建立与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的、灵活的薪酬体系，通过绩效工资增加薪酬的激励导向功能，从而充分调动员工的工作积极性，更有利于促进企业的发展。
　　3、及时优化薪酬系统，加强薪酬沟通
　　薪酬系统的优化需要考虑多个方面的问题，大多数中小企业的薪酬管理缺乏有效的调整。企业需要根据内部和外部发展环境，对薪酬系统做出及时有效的调整。企业在薪酬方案的制定时可能考虑不周到，或者在薪酬方案的执行过程中，发生了变化。另外，当领导层对企业做出贡献，却由于各种因素不能通过升迁来对他们进行激励时，就需要进行薪酬方案的调整，通过为他们加薪的方式来满足其要求。这是薪酬系统需要做出调整的两种情况。另外，加强薪酬沟通也是企业提高企业薪酬管理水平的一个重要措施。薪酬系统对于企业内部来说，本应具有透明性。只有建立公平合理的薪酬系统，才能加强企业内部凝聚力。
　　4、强调薪酬系统的内部透明性
　　原则上，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。
　　5、 建立弹性的薪酬结构
　　中小企业薪酬结构的设计对员工的行为具有一定的导向作用，从而鼓励员工产生企业需要的行为。刚性的薪酬结构不能很好地实现薪酬的激励功能，因此要保持薪酬结构的适度弹性，将绩效工资作为薪酬的一部分，加强薪酬与绩效的联系，并设置不同的岗位和不同的级别具有一定的薪酬差距，这样既能激励员工为了获得更高的薪酬而努力工作，同时也能为管理者考核和监督员工提供依据。
　　6、 建立福利激励机制
　　一些中小企业在薪酬管理中支付方式单一，经常使用高薪吸引人才，往往忽略了深得人心的福利待遇使员工产生组织凝聚力和企业归属感。当员工在选择工作时，福利是他们要考虑的一个重要因素。但目前中小企业实行的人人有份的福利支付制度不能对员工产生显著的激励作用，因此必须建立创新的福利激励机制。一方面，建立差异化福利制度，即设计的福利计划是以员工的绩效为基础，针对不同部门建立不同的业绩评估体系，以评估结果作为员工获得差异化福利的依据，不仅激励了员工努力工作的信心，还从体制上杜绝了福利平均的弊端；另一方面，设计多元化的符合员工需要的福利项目，如歌唱比赛，节日问候，交通补贴，带薪假期等，不仅能够树立良好的企业形象和提升企业的声望，也能给员工带来幸福感，增强员工对企业的忠诚度，实现福利的激励效果。
　　总之，我国中小企业的薪酬管理策略都有着自己的特点，在新形势下中小企业选择薪酬战略时必须要考虑到企业自身特色，不能盲目地照搬别人的经验，应该结合本企业的战略目标和实际情况，具体问题具体分析，制定适合自己的薪酬战略。
　　参考文献（请补充些近两年的）
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