关于XX员工培训的研究.doc

目 录内容摘要和关键词.Abstract and Key words.文献综述.一、XX的现状.1（一）强化员工责任心的培养.1（二）加强对全体员工团队管理，积极开展员工培训.1二、XX员工培训所面临的问题.1（一）员工技能方面的问题.1（二）公司内部的岗位管理机制尚不健全.2（三）对员工的培训形式缺乏新意，使员工处于麻木状态.2（四）注重书面材料的学习，忽视了对实践的培养.2（五）无相应的激励政策，使得员工不愿学习.2三、XX员工培训存在问题的原因.2（一）企业领导对培训不够重视.3（二）培训工作缺乏系统性.3（三）缺乏良好的成果转化环境.3（四）培训缺少针对性.3四、对XX员工培训的建议.4（一）公司要合理引进人才，优化人才结构.4（二）调整人员配置，促进员工技能发挥.4（三）加强员工培训.5（四）树立以战略为导向的培训理念.5（五）加强新员工入职培训过程管理.5（六）建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系.6参考文献.6致谢.7内容摘要XX是一家德国企业，位于上海化学工业区。产品有聚氨酯泡沫添加剂、涂料聚酯树脂、色浆、着色系统、高性能聚合物以及聚合物生产所需的引发剂等。随着经济形势的发展，时代的进步，文化程度的提高，人们的需求也越来越高，需求量也越来越大，品质追求也越来越高。所以老的一套生产模式已远远不能满足，必须进行员工培训，加强生产效率与品质。通过员工培训，完善员工存在的各方面的问题，建立公司的新风。加强团队管理，提高工作效率和质量。当前通过员工培训，已初见成效，初步解决了生产效率低的问题。关键词：培训现状 存在原因 建议AbstractXXis a German company. It is located in the Shanghai Chemical Industry Park. The products are polyurethane foam additives, coating polyesters, pigment pastes, color tinting systems, high-performance polymers and polymer initiator, etc. needed for the production. With the development of the economic situation, the progress of the times, the improvement of education, the needs of people are also getting higher and higher, demand is also growing, the pursuit of quality is getting higher and higher. The old set of modes of production have been far can not meet the need to staff training, to enhance production efficiency and quality. Staff training, improve various aspects of the presence of staff, and the establishment of a new wind. Strengthen the team management, improve work efficiency and quality. Through staff training has been noticed, has initially solved the problem of low productivity.Key words:Training; Deficiencies; Recommendations7文 献 综 述目前关于企业员工培训的文献众多，学者们从不同角度进行了深入的研究。陈国海的员工培训与开发（清华大学出版社，2012年版）一书，桂绍海著的世界500强企业标杆员工培训理念标杆员工（中国城市出版社，2010年版）一书以及陈丽芬著的员工培训管理（电子工业出版社，2010年版）是撰写本文的重要参考资料。陈国海编著的员工培训与开发简要阐述了员工培训与学校教育的区别，以及怎样制定培训计划、成人学习有何特点、怎样设计课件和组织教学、怎样实施与管理培训、培训成果如何转化与评估、如何实施员工开发与职业生涯规划、企业培训如何外包等内容，详细论述并分析了企业培训中的各种现象，包括员工培训概述、培训计划与项目设计、培训的实施与管理、成人学习理论、培训方法、培训成果转化、培训效果评估、员工开发、职业生涯管理、企业培训外包。桂绍海著的世界500强企业标杆员工培训理念标杆员工介绍了一个标杆员工的标准，这似乎也是企业领导家人用人的方略：并结合大量经典案例，有针对性地讲解了员工“从普通到优秀，从优秀到卓越，从卓越到标杆”的方法和窍门。希望本书能够帮助渴望成功的职场人士培养良好的工作习惯，从而为提升工作效率、步入职场长青的美好人生打下坚实的基础。陈丽芬著的员工培训管理全面阐述了培训需求分析、培训项目设计、培训课程设计与开发、培训项日实施与控制、培训评估等内容，从培训流程的各个环节促进培训迁移的发生，提升培训效益。 关于XX员工培训的研究随着经济的发展，时代的进步，文明程度的提高，产品需求量越来越大，品质追求也越来越高。以前老的一套生产模式已远远不能满足，所以公司员工培训势在必行。培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。一、XX的现状XX自20世纪90年代初期开始在中国生产特种化工产品，并于更早就已经与中国建立了广泛的贸易关系。今天，XX在大中华区已经拥有了多达20家公司，生产基地遍及十多个城市。XX产品品质卓越，种类繁多，氨基酸、聚氨酯泡沫添加剂、涂料聚酯树脂、色浆、着色系统、高性能聚合物以及聚合物生产所需的引发剂等，客户遍及中国及整个亚洲。通过公司全体员工的共同努力，员工培训已初见成效，生产效率有所提高。具体已做了以下一些工作：（一）强化员工责任心的培养XX进行明确分工，也就是明确每个员工自身的责任。改进管理制度和控制标准，进行更人性化的管理。培养员工承担责任的能力，建立有效的激励机制。加强管理人员的管理技能，给员工一个职业发展方向，提高了员工工作的积极性。（二）加强对全体员工团队管理，积极开展员工培训所有成员具有较强的团队意识，是加强团队建设的思想基础姚裕群：团队建设与管理，193页，首都经济贸易大学出版社，2013。团队是一支队伍，是一个整体，一荣俱荣，一耻俱辱。团队取得荣誉，成员人人有光；一员出现问题，就会损失团队形象。因此XX注重并加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的相互了解和协调。培训是公司给予员工最好的福利，培训能够营养员工的大脑，只有关心员工成长的企业，才会积极加强团队建设，帮助员工规划自己在团队中的角色和职业空间。通过对员工加强团队管理和培训，一定量上提高了生产效率与品质。二、XX公司员工培训所面临的问题（一）员工技能方面的问题几年来的持续减员分流，致使技能人才队伍特别是高技能人才队伍出现隐性断层。近几年来XX已连续几年没有招收年轻技术工人，尽管公司目前还尚能维持生产需要，但年龄断层，技能水平断层的现象已经开始凸现。在减员分流过程中，相当部分年富力强，技能水平较高的中、高级技师内部退养、协议解除劳动合同或退休，他们离开岗位后，新的技能人才一时难以替代，对生产及公司进一步发展的影响已经开始显现出来。公司人才成长通道不很通畅，不能做到按需引进，技能人才得不到合理补充和有序接替。公司虽然存在人员总量富余的问题，但结构性缺员的现象仍十分严重。在减员分流中，该减的减不下来，该流的流不出去，现有人力资源的配制在结构、层次上与生产实际的需求不相适应，形成了一线技术骨干和高技能人才缺乏，一般技能水平操作人员富余的格局。（二）公司内部的岗位管理机制尚不健全公司岗位管理不规范，还没有形成技能、技术水平竞争上岗的机制。不同的岗位之间还没有完全拉开收入差距，对技能人才，尤其是高技能人才的使用缺乏科学合理的用人标准，技能等级未能成为相关岗位的上岗条件，技能水平的高低在收入分配上没有得到充分的体现，导致技术工人还不同程度地缺乏参加培训，提高技能的主动性和积极性。对技能人员的业绩和履行岗位职责的能力，在收入分配、技能培训、技能晋级等方面缺乏有效的兑现措施，挫伤了部分技能人员的工作积极性。没有很好的、有效的利用不同技能的员工，因此间接的影响了公司的生产效率与品质。（三）对员工的培训形式缺乏新意，使员工处于麻木状态在企业中因诸多原因，对员工的培训虽也一直在进行，但在此方面不够重视，在培训形式上仍沿用理论贯输的方式，在培训形式上始终处于一层不变的状态，使得员工厌倦了这种培训方式，学习的积极性不是很高。（四）注重书面材料的学习，忽视了对实践的培养在日常的工作中，一方面技术人员缺乏，尤其是具有实践经验的技术人员更缺乏，而上级部门要求的条条框框比较多，使得某些人重记录轻效果。对员工的培训也仅仅是停留在理论的培训和书面材料的准备上，忽视了对员工实践的培养。使得员工素质仅仅停留在书面记忆中，且不能很好地和实践相结合，由此收到的培训效果甚微。在企业中，由于企业重在生产，且无专职教师，在对员工的培训上缺乏理论和实践能力强的师资队伍，使员工素质只能停留在初级或中级阶段，不能再向高层次发展。（五）无相应的激励政策，使得员工不愿学习在企业里，有的领导也重视培训，也在不断地抓培训，长期以来也确实取得了一些成效。在起初，员工们学习劲头也很足，在生产实践中也确实解决了不少问题。但企业无相应的激励政策，往往是能力强的人多干，或者干的是难干的活，动脑筋的活，而能力弱的人，领导往往交给的是好干的活，而在薪酬上无相应的激励政策，而且干的多反而出的问题多，扣款多。长期下来，大大打击了员工们的学习积极性，表现在培训上，员工们往往是被动培训，缺乏主动意识，使得培训效果裹足不前。三、XX公司员工培训存在问题的原因（一）企业领导对培训不够重视目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。 企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略，都离不开相应的人力资源开发战略。要使企业整体上升到一个新的水平，具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有更高素质的员工队伍作保证，也是不可能的。因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。 这样，员工培训就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待，甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。 （二）培训工作缺乏系统性培训需求分析不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。培训组织实施缺乏科学性和规范性。我国很多企业培训组织沿用传统的方法，一般只仿照普通教育的模式设置的，教师专职授课，教务管理人员负责组织教学活动，班主任负责学员的日常管理工作，还有后勤人员负责生活保障工作，各环节相对独立，彼此分离，没能形成一个有机的管理体系。对培训实施中的不 确定因素估计不足，时间拖延，培训工作虎头蛇尾，时效性差，随意性大，培训管理缺乏规范。缺乏健全的培训评估机制。目前我国很多企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。（三）、缺乏良好的成果转化环境培训的根本目的是学以致用，提高员工的工作技能。员工培训后需要一个能够促进培训成果转化的有利环境。如果员工的培训成果不能转化，造成“培训没有实际用处”的观点，是培训工作又一阻碍。职工学习动力不足，学习目标不明确。管理人员繁重的工作量和培训配套的不完善，一定程度上也抑制了员工的学习能动性。整体学习气氛有待提高。（四）、培训缺少针对性在激烈的市场竞争中，大多数企业都认识到市场的竞争归根结底是人的竞争，是员工素质的竞争，都认识到培训是投资最小、回报率最大的一项投资。知道应该投入，问题是不知道如何投入，投入多少，怎么投入，往那里投入。没有搞清楚企业到底需要在那些方面需要培训。只知道请人来上课，组织各类培训。结果可想而知，投入了大量的财力、人力和热情，员工可能不领情，许多人认为我需要的，企业不做，我不需要的你做培训，反而嫌麻烦，老板和员工都认为是花了钱没办好事。四、对XX公司员工培训的建议根据现阶段XX目前的培训情况，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：（一）公司要合理引进人才，优化人才结构公司的发展需要源源不断地补充各种所需要的人才，但是，更为重要的是对本公司现有人员进行充分、有效的培训，提高职工的素质，以便促进公司的发展。在这里，有个观念很重要，那就是:你必须坚信“人人都是人才”，关键在于开发每个人的能力沈荣华：人才强国战略研究丛书，150页，党建读物出版社，2008。人与人是不一样的，当然，在开发他们的能力时，所使用的方法也是不一样的。人才培训中心开展多层次，全方位，形式多样的员工教育培训工作，就是为了满足公司对人才的需要，促进每个人的能力开发。在生产企业，没有专职的教师，培训教师往往是临时抽人，存在着诸多不确定性，且平日里忙于生产，对培训重视不够，使得兼职教师也往往能力有限，本身素质不能得到提高，在讲课中形式呆板或者说照本宣科，这使得员工觉得培训没有多大意义。建议采取走出去、请进来的办法，聘请高素质的教师多到本企业进行讲解，或者是把兼职教师送出去参加一些培训，使企业充分和社会进行融合，开阔师资队伍眼界，增长见识和讲解能力，使他们回来后能将自己的所见、所闻、所感、所学在培训中展现出来，以此来提高培训质量。（二）调整人员配置，促进员工技能发挥重新分配工作场所，是新老员工有近距离的接触。建立新进人员与公司之间的情感与友谊,让新进员工知道自己的个人利益与公司的前途是联系在一起的,促使他们愿意为公司目标衷心效劳,全力以赴。培养新进人员职务上所需的特定技能,让他们了解工作方法与内容,并努力掌握新技能,从而能胜任当前的工作。加强团队精神,使新进人员与原有员工迅速增进友谊,培育团体概念,以提高他们的合作与服务精神。进一步确实考察新进人员的才能,专长,以便任用时,充分量才录用,发挥潜力。职前训练基于以上的作用,因而用之则能提高管理效率,发掘并鉴定新进人员的才能,以补招聘方式之不足,不断改进求新,以奠定培训制度的基础标准,使任职人员得以活到老,学到老, 随时于工作中吸引新知识,顺应时代的需求。培训的好坏取决于该员工是否能在生产实践中解决一些问题，能独立完成工作任务。而要想在生产实践中得到提高需要很长时间的锻炼和老师傅们的真心传授。对于新员工的培训任务不仅仅是能独立完成简单的工作而已，新员工的培训工作应作为一项长期任务来抓，这就要求师傅们能将自己日常积累的经验能尽可能多的传授给徒弟，使徒弟们在此基础上得到快速提高。这就要求企业在师傅待遇问题上给予多多考虑，并且将徒弟表现好坏与师傅的奖励挂钩，使得师傅们愿意将自己掌握的知识和经验倾囊相授。（三）加强员工培训主要应加强以下几方面的培训：(1) 通过各种活动和教育培训，使公司员工认同公司所特有的组织文化，如公司组织的理念，规范、价值观念、目标等。(2) 通过多种形式，如聘请专家讲学、产品革新、同事间广泛交流等，提高公司员工的工作技能，管理技能和创新技能等。(3) 通过心理辅导，调整员工心态，协调人与人之间的关系，不断增强广大员工和公司应战激烈的市场竞争的能力，加强公司组织的团队建设。总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。除加强员工培训外，XX要保持及增进现职人员的知识能力,培养企业的后备力量。发挥员工潜能,提高工作技能,增加工作满足感。促进团体合作,传授安全训练,协调人力供需,养成员工尽心尽责的品格,增加公司的竞争实力。减少无谓损失与浪费,降低缺席率与人事流动率,减轻管理人员的负担,消除员工的抱怨。（四）树立以战略为导向的培训理念 一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的 张俊娟，韩伟静：企业培训体系设计全案，216页，人民邮电出版社，2011。基于以上理念，科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持，企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处。使员工通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强他们的自信和对工作的满意度。这时，员工才会根据工作的需要，积极主动的提出培训需求，要求参加培训并非常认真的学习。（五）加强新员工入职培训过程管理 首先，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。国内外很多知名的企业，对培训讲师都是从这三个方面要求的。再次，要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有:教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。（六）建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系 培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工入职培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。在生产中，针对不同员工应制定一系列政策，给予表现好的员工或者能在生产实践中切实解决问题的员工给予待遇优厚，也可以根据工作难度制定难度系数，在工分分配上不单纯以工时作为制定工分的依据，而应以难度系数进行划分。这样可以激励部分员工向工时用时少，而难度系数高的工作任务挑战，在培训中也愿意主动学习相关知识，使培训效果明显。参考文献： 1 陈国海员工培训与开发，2012.2 桂绍海世界500强企业标杆员工培训理念标杆员工，2010.3 陈丽芬. 员工培训管理，2012.4 王凤红，郑晓峰. 员工培训管理精细化实操手册，2010.5 张俊娟，韩伟精. 企业培训体系设计全案，2011.致谢对XX的员工，解决了很多问题，使我受到启发。结合上海电视大学行政管理专业本科课程毕业论文的撰写，我将XX的员工培训体系作为研究对象，希望通过论文写作能对这项培训的后续推广有所帮助。我会继续关注继续研究这一极富生命力的民生课题。在论文选题的确定、资料的收集、结构的安排、终稿的形成过程中，指导老师刘爱霞都倾注了大量的心血、时间和精力。指导老师的悉心指导使得本人在完成论文的过程中思路清晰，写作激情高昂，感激之情无法用言语表达。老师的人格和学识更是让我深深敬仰，我将铭记在心，作为我成长的动力。在两年多的学习过程中，行政管理专业诸位老师严谨的治学态度给我留下了深刻的印象，这里我要对老师们表示深深的感谢与敬意。同时我也要衷心感谢班主任和学校的各位老师，他们在我写作过程中给予的大力支持和无私的帮助，使我受益匪浅。由于在掌握的知识面、研究能力和写作功底所限，论文中还存在不少遗憾之处，恳请得到各位师长的批评和指正。