中南大学组织行为学.doc

2019年6月(本科)中南大学网络教育课程考试组织行为学试题考试说明：1.首先下载试题及标准答卷模版，完成答题后，答卷从网上提交。2.答卷电子稿命名原则：学号.doc。如：11031020512002.doc。3.网上提交起止时间：2019年5月12日8：006月12日18：00。试题：一、论述题：本大题2个小题，每小题25分，共50分。1.管理者应如何帮助员工改善工作与生活之间的平衡？2“在大多数情况下，组织中的个人决策是一个非理性的过程。”你是否同意这一观点？请阐明你的理由。二、案例分析题：本大题2个小题，每小题25分，共50分。1.“大家庭式”的管理企业家们常常号召职工“以厂为家”、“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。某证券有限公司，由李明1988年所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年盈利额达数千万元，李明的个人财产达数亿美元。该公司之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于李明的“大家庭”式的经营管理哲学。该公司的执行董事郝新介绍说：“在李明的掌管下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。”实际情况正如郝新所说，李明的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，李明十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明，服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。该集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。李明的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。在管理原则上，李明十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。李明在实施公司决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又似一位宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方，如有，就诚恳的道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。在管理作风上，李明注重以身作则、平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末乘公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习等等。许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。问题：（1）李明是如何提高该证券有限公司凝聚力的？（2）该证券有限公司采用了什么样的激励措施？（3）你从该案例中得到什么启示？ 2.某化学公司张东是某化学公司流程设计中心的主任，手下有8名工程师，均系男性。多年来，小组成员之间关系良好。随着工作任务的增加，张东招聘了一名刚刚获得某名牌大学工学硕士学位的谢娜加入个旨在提高设备运行效率的项目小组。该顷目小组原先只有三人，由戴力任组长。作为名新成员，谢娜非常喜欢这项具有挑战性的工作，因为工作中能够用到不少专长。她工作十分认真，对其他项目小组的成员非常友好，但在业余时间，她从不和同事闲聊。由于工作主动，谢娜总是率先完成自己分担的那份任务，而且还经常帮助其他同事。五个月后，戴力找到张东讨论项目小组的问题。戴力汇报说：“谢娜骄傲自大，好像什么都懂。对人不友好，大家都不愿意和她起工作。”张东回答说：“据我所知，谢娜是个优秀的工程师，成绩很突出。大家对她的印象这么不好，这怎么可能呢？过几天我找她谈谈。”周后，张东找谢娜谈话，说：“谢娜，自从你来到流程设计中心，工作很勤奋，能力很出众，我非常赞赏。但是，听说你和同事的关系处理得不好，怎么回事？”谢娜大吃惊，回答说：“没有啊!”张东提醒道：“具体点，就是有些同事说你骄傲自满，好像无所不能，而且常常对他人的工作指手画脚。”谢娜反驳道：“我从来没有公开批评过其他同事。而且，每当我完成自己的任务后，还常常帮助他们。”张东问：“为什么别人对你的意见那么大呢？”谢娜感到愤愤不平，说：“那几位同事根本没有尽全力工作，他们更热衷于足球、音乐、酒巴。还有，他们从未把我当作名称职的工程师，仅仅把我看作是一名闯入他们专业领域的女性。”张东说：“工程师的考评与激励属于管理工作，你的职责是做好本职工作。关于性别，公司招聘你只是由于你的能力、知识符合条件，好好干，把管理问题留给我。” 问题：你认为张东应该如何处理项目小组出现的问题？2中南大学网络教育课程考试组织行为学答卷本人承诺：本试卷确为本人独立完成，若有违反愿意接受处理。签名_学号_专业_学习中心_1、 答：所谓工作与生活的平衡主要是指职业人士如何进行工作和生活的时间支配，在做好工作的同时，兼顾自己的健康和家人的生活。有人还专门针对这一问题提出了与IQ、EQ并行的TQ的说法。事实上，这些问题绝不仅仅只是员工个人应该思考的问题，对于企业来说也非常重要。目前越来越多的企业开始意识到员工工作与生活的平衡对企业发展至关重要。一方面，企业的战略目标是否能够实现，员工的努力是重要的一点，只有解决了员工的后顾之忧，使其全身心投入工作才能产生好的业绩；另一方面，实现工作和生活的平衡对于留住优秀员工也相当重要。由于工作生活失衡导致的家庭、健康甚至死亡问题对企业和员工无疑都是巨大的损失。因此，必须把工作与生活平衡作为全面薪酬的一项重要内容，从对员工的人性化关怀方面给员工提供这样一种非物质激励。一、开展培训活动，辅导员工学习实现工作和生活平衡的技巧辅导员工进行职业生涯规划。一般来说，员工个人和企业之间，目标和利益是不尽一致的。应该辅导员工做好职业生涯的规划，根据自己的意愿、能力、家庭情况，事先规划好在自己人生的不同阶段，工作和生活各自的目标。如果没有这样的系统思考，在遇到具体问题时，就难以把握大局，容易迷失方向；反之，如果有了坚定的原则，就会从容不迫，随时正确衡量自己的选择是否符合最终目标，使得工作与生活达到动态平衡。二、关心员工的身体，对员工进行健康投资关注员工的健康，人力资源部不能只停留在报销医药费、定期体检等传统项目上，而应该主动对员工进行更为广泛的健康投资。三、实施弹性工作制，使员工拥有时间安排的自主选择权，弹性工作制的具体操作形式包括在家工作、工作分享、部分工时、弹性上班等。四、尽力帮助员工解决后顾之忧有不少员工自认为是大忙人，常把家庭生活和孩子交给别人代管，将需要花时间、精力、情感处理的问题用钱去打发，还美其名曰社会化分工。比如给家人买贵重礼品、送孩子出国旅行，以为这样可以弥补平常对家人的忽略，但事实上是达不到满意效果的，因为有的东西是无法用物质弥补的，必须付出感情和时间 。2、 答：我同意这个观点，具体分析如下： (1)理性决策描述的是为了最大化某种结果个体应该如何行为。其切实可行的条件是有限制的，具体为：问题清晰。问题是清楚而明确的，它假定决策者对于决策情境拥有完整全面的信息。所有选项已知。它假定决策者可以确定所有的相关标准，并能列出所有的可行性方案。更进一步，决策者还能认识到各个备选方案的所有可能结果。偏好明确。它假定决策标准和备选方案的价值可以量化和排序，以反映出它们的重要性。偏好稳定。它假定具体的决策标准是恒定的，分配给它们的权重也是稳定的，不随时间的推移而改变。没有时间和费用的限制。理性决策者可以获得有关标准和备选方案方面的丰富信息，它假定在这里没有时间和费用的限制。最终选择效果最佳。理性的决策者将选择评估分数最高的方案。理性决策的实现具有严格的条件限制，具体描述为，只有当决策所面临的条件问题非常简单，并且问题的解决只有有限的几种方案，开发和评估选择方案的成本很低时，理性决策才有可能实现。而这种情况的出现从实际看是比较少的。 (2)大多数情况下，在个人决策过程中，人的理性是有限的，我们通常采用的方法是有限理性决策，有时甚至离不开直觉决策。这是因为在实际的过程中，通常会面临很多无法解决的问题：个人信息处理能力是有限的。在短时间的记忆中，大多数人仅能维持7条左右的信息。当决策变得复杂时，个人试图建立简单的模型，这样能使他们将问题简化到可以理解的程度，从而导致了理性决策信息的不完整。个人在决策过程中趋向于将解决方法和问题混合在一起。确定一个问题经常伴随着一个大概的、可接受的方法描述。如此便模糊了决策制定过程的制定方案阶段和评价方案阶段的客观性。个人的感性偏见可以歪曲问题本质。决策者的背景、在组织中的地位、利益和过去的经验，使他的注意力集中于一定的问题而忽略其他问题。组织文化同样可以歪曲一个管理者的认识，有时管理者看不到他们认为不存在的事情。许多个人选择信息是出于其易获得性，而不是出于其质量。因此造成重要的信息比易获得的信息在决策中权重更轻。个体倾向于过早地在决策过程中偏向某个具体的方案，从而左右着决策过程，使之趋向于某个方案。从前的决策先例制约着个人现在的选择。决策极少是简单的、孤立的事件，大多数决策实际是许多长期分决策的积累。个人在决策过程中总受到先前经验的影响。 (3)个人决策还受到组织环境的影响，包括：组织是由不同的利益群体组成的，从而使得它很难、甚至不可能建立起一种为实现单一日标的共同努力。因为，个人在决策过程中很少直接指向实现整个组织的目标，而是在对问题有不同看法和对方案有不同偏好的管理者之间，留有一个不断商讨的余地。不同利益的存在决定了目标、方案和结果的差异。讨价还价是必不可少的，以求达成妥协和支持最后方案的实施。在模糊和矛盾的环境中，决策很大程度上是权力和政治施加影响的结果。组织对个人施加着时间和成本的压力。反过来，这限制了一个管理者所能寻找到的可行方案的数量。从而，个人趋向于在旧方案的附近寻找新方案。尽管有着潜在的不同见解，但在大多数组织的文化中都存在着强烈的保守偏见。大多数组织的文化都是强化维持现状，而不鼓励风险承担和创新。在这样的文化中，雇员常因成为“合格队员”而不是兴风作浪者而受到奖赏。错误的选择对决策者生涯的影响，比发展一种新思想的影响更大。因此，组织文化的影响也使得个人决策不能达到理性的程度。 综上所述，个人决策受到各类因素的影响，大多数情况下，使得这个决策过程成为了一个非理性的过程。二、1、(1)李明十分重视人的作用，强调发挥人的创造性，李明的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人的和谐情趣气氛；既有美国的现代化管理原则，又是日本人以情感为核心的人际关系，融入东西方优势，取长补短，在管理原则上，他在经营业务的大方针决策之前，总是广开言路，尤其重视反面意见，然后集中，再向全体员工解释宣传，是大家齐心协力，在实施决策中又是一个刚正不阿的领导，而在体谅下属又是一个温和的长者。在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性;在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致;在管理作风上，他注重以身作则、平易近人 。(2)为了使员工心情愉悦+创造一种“大家庭式”的生活氛围，如组织篮球赛、周末旅游、参加员工们“国语”的活动等，不但使本国职工感到和谐，而且使外籍职工感受“大家庭”的温暖。(3)企业管理应以人为本，实行人性化管理，以公司员工的利益为出发点，关心员工、注重员工的感受，使员工与公司是一个整体，才能让员工真心为企业付出。2、张东的项目小组已出现人心不和、不团结的问题。张东应想办法让谢娜明白，有能力固然很好，但一个人的能力是有限的，大部分还需要团队的力量完成一件工作，有的时候这样的人适度的给点打击是好事，与此同时，也应找小组其他人谈话，告诉他们团队合作的重要性，也解开他们不要敌视谢娜，利用公司的聚会消除大家的隔阂。组织行为学 第 1 页 共 3 页组织行为学 第 3 页 共 3 页