薪酬管理体系的设计.pdf

凌寒 货币薪酬 基本工资、岗位工资、绩效奖金（业绩提成）、补贴/津贴、其他奖金等 补贴：餐费补贴、通讯补贴、交通补贴、物价补贴、住房补贴等 福利 法定福利：五险一金、年假 企业福利：员工旅游、员工体检、员工生日福利、节日福利、人身意外险、企业年金、股票期权和期股等 薪酬构成 其他奖金：满勤奖、合理化建议奖、年终奖等 薪酬构成说明 1、基本工资：是公司按月支付给员工的固定收入部分，用于保证员工的基本生活需要，其发放不与企业的经营业绩状况挂钩；基本工资全员一致，为当地最低工资标准，每年随最低工资标准调整。2、岗位工资：是公司为员工在岗位上创造的价值支付的薪资；员工任何原因不在岗均不支付此工资；员工岗位调整应按调整后的岗位工资作为支付标准。3、绩效奖金：是根据员工或团队的绩效考核结果给予的一次性经济奖励，不属于固定工资组成部分。薪酬构成说明 4、补贴/津贴：是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费（考虑员工劳动条件、劳动环境、单项技能、物价影响等因素）额外支付的工资补充形式，具体科目及额度由公司根据实际情况设置和取消。5、年终奖金：以公司实际经济指标达成情况为基础确定奖金总额。6、期股收益：是公司给予关键岗位及核心员工的一种薪酬福利，旨在提供机会让员工参股，和企业共同奋斗，利益共享。此方案存在的问题 1、各级别发放标准是每人还是一共？2、没有年度目标考核；3、分配不公平，销售、技术、生产部门与后勤部门发放标准一样；4、忽略了对核心员工的激励。年终奖金案例分享 战略性 原则 薪酬制定原则 公平性 原则 市场化 原则 经济性 原则 领先型 高于竞争对手及市场平均水平 有利于吸引高素质人才 降低离职率，激发员工积极性 跟随型 滞后型 混合型 接近竞争对手及市场平均水平 有利于企业稳定，是最常用的战略 低于竞争对手及市场平均水平 有利于控制人力成本，不利于人才的吸引和留用，需要其他方面弥补 不同岗位选择不同的薪酬战略 薪酬战略 薪酬调查 调查方式：1、职友网（查询同行业岗位薪酬及本地区岗位薪酬）；2、招聘网站（查询同行业、同岗位薪酬范围）；3、电话调查本地区同行业其他企业的岗位薪酬；4、以招聘的方式进行薪酬调查。掌握本地区每年发布的最低工资标准；关注本地区物价指数（CPI）；每年进行一次薪酬市场调查及内部薪酬满意度调查。责任与利益一致 能力与价值一致 业绩与收益一致 风险与回报一致 薪酬分配 薪酬支付理念 为岗位价值付薪 为能力付薪 根据岗位价值确定岗位薪酬等级（岗级）根据岗位任职者的能力确定薪酬在等级 内的具体位置（岗档）销售人员薪酬结构：1、高底薪+低提成：适用于有门店的销售及负责固定代理商或批发商的销售人员 2、低底薪+高提成：适用于无门店的销售及无实物产品的销售人员 3、提成的发放应考虑回款率，为了减少企业的成本风险，可以先发一半提成，另外一半等账款全部回收后再发放，否则员工提成提前到手，就不会非常积极的配合公司催款了 产品研发人员的薪酬模式：较高的工资+科技成果转化提成制 按产品销售收入的一定比例提成，激励作用明显。薪酬知识 人力资源部门主要关注的指标：百元人力成本创收 指标公式：企业总收入/人力总成本100 高薪的作用：1、吸纳高素质人才；2、减少跳槽人数，降低员工流失率；3、获得员工对企业的高度认同感，激发员工工作积极性；4、员工被解雇的代价增加，会尽量避免怠工；5、减少管理人员的配备。薪酬知识 股票期权 股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司股票的权利；比如：现在公司股价为1元/股，授予员工一千股，公司规定一年后可行使30%、两年后行使30%、三年后行使40%；如果一年后股价涨为1.5元/股，员工可选择行使300股股权，也可以继续持有 如果一年后股价跌为0.5元/股，员工可选择不行权，继续持有 如果三年后股价小于1元/股，员工不行权，没有回报也没有损失 股票期权能有效的把企业高级人才与其自身利益很好的结合起来，目的是让员工全身心为企业发展共同付出，企业业绩越好，员工股权收益越高，一般授予管理层及核心员工。股票期权与期股 期 股 期股是员工以一定价格出资购买公司股份，每年享受分红，一定期限后可兑现股权收益；比如：当前股价1.2元/股，内部认购价1元/股，员工可用现金购买也可从工资中扣除，一年后可按当时股价兑现30%、两年后兑现30%、三年后兑现40%，可按期兑现也可继续持有。期股可全员自愿购买，但公司应按职级结合员工在本企业工作年限设置购买上限；期股可代替现金奖励，如年终奖金、优秀员工奖励等；股票期权只适用于上市公司，而期股适用于所有企业；未上市企业的期股分红比例可按净资产收益率计算 净资产收益率=税后利润/所有者权益。股票期权与期股 期 股 企业可采用公司配股的方式激励员工购买期股 实股分红年底以现金形式发放 实股分红=实股总股价净资产收益率 配股分红用于购买配股 配股分红=配股总股价净资产收益率 员工可以科技成果入股，但作价金额一般不超过企业注册资本的20%也可以高新技术成果入股，但作价金额不超过企业注册资本的35%期股的作用是提供机会让员工参股，和企业共同奋斗，利益共享 对企业来说也是一个融资渠道。股票期权与期股 业绩股票 期初公司按照预先确定的条件（业绩目标及其他考核条件）授予员工一定数量的股权，期末以该员工业绩目标完成情况获得相应股权收益。例如：IBM公司的业绩股票 期初授予员工业绩股票10000股，每股股价：10元，股票价值10万元 业绩考核期（3年）结束后，按业绩目标完成情况确定绩效系数 实际完成80%-89%，绩效系数为0.3，股权收益=10万元0.3=3万元 实际完成90%-99%，绩效系数为0.6，股权收益=10万元0.6=6万元 实际完成100%-119%，绩效系数为1，股权收益=10万元1=10万元 实际完成120%及以上，绩效系数为1.5，股权收益=10万元1.5=15万元 跟投计划 公司收购其他企业或投资设立新的分子公司，将投资额的一部分（如1000万元）由员工出资占相应股份。业绩股票与跟投计划 一、适用对象 1、关键岗位：指部门经理以上的中高层管理者，他们是企业的基石，是组织者和执行者，对企业运营起着至关重要的作用；2、核心员工：（1）能给企业创造核心价值；（2）所负责的工作短期内其他人无法取代，分两种情况：他所做的工作别人做不了 他能做好，别人做不好 例如：饭店的核心员工是厨师和店长。非上市公司期股方案 二、操作流程 1、公司研讨确定以下事项：股价（如1元/股）配股比例（1:1或1:2）当期股份总量（不能超过注册资本的30%）关键岗位及核心员工的持股上限 行权日期（建议3年）；2、发布通知并与目标员工谈话，鼓励其购买公司期股（员工可选择直接以现金购买，也可选择每月从工资中扣除）；3、签订期股协议书。非上市公司期股方案 期股协议书样本 弹性福利计划可以满足员工对于福利的不同需求，提高员工满意度；弹性福利计划的形式：1、套餐型 人力资源部门经过成本测算与研究，搭配、设置各种福利组合套餐，供员工自由选择；2、核心+选择型 核心福利全员共享，在核心福利的基础上，员工可根据意愿加选其他福利。弹性福利计划 授权与辅导 自主裁量权（自主权利）、资源支持（领导支持），缺哪项给予哪项；有些企业不授权，中层没有或只有很小的权利；有些企业充分授权，领导甩手掌柜，中层得不到支持，不具备协调资源的能力。身份地位 职衔制、会议资格及座次、独立办公室、总裁一对一等。特殊福利 配车、有机菜园子工程（与相关公司接洽，为中层管理者专门提供有机蔬菜）、特殊津贴/补贴、合法避税等。管理人员软激励方式 The End