引爆绩效的干部培养工具.pdf
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1、基于绩效的干部培养工具主讲讲师:林俞丞讲师照片讲师简介LECTURER INTRODUCTION林俞丞-实战执行力系统专家-天津大学工商管理学硕士-执行力系统建设专家-盈利性系统思维训练体系提出者-曾任(美资)华信投资集团执行总裁某眼睛护理企业案例从培训到绩效辅导 眼药水质量事件导致经销商失去信心,销量大幅下滑,要求重塑经销商关系 眼镜店价值公式:店面销售额=进店人流*成交比*单次购买额*重复购买次数 深入分析眼镜店关键绩效环节:吸引客户、验光环节、配镜环节、重复购买 方案核心要点:1、分析机会,变坐商为行商,主动出击招揽客户2、创造机会,变服务为销售。通过对客户的免费服务把客户转换到验光环节
2、,通过专业服务激发购买欲3、抓住机会,变平行为交叉,通过对消费习惯分析,改变隐形和框架间的关系,提高单次金额4、扩大机会,变单次为重复,用优质服务增强客户粘性项目目标项目目标解决情境问题促动绩效增长在干部培养中引爆企业绩效实行“问题解决+干部培养+绩效改进”三位一体项目设计绩效改进问题解决干部成长五大突破点只花培训的钱得到绩效的果 基于绩效做干部培养:1、需求分析,找准绩效突破点,深挖根本问题,找准根本解2、技控优先,首先从环境、资源、流程、工具入手3、有效行为,行为工程模型。聚焦行为效率的改善4、在解决问题中锤炼干部5、用任务情景还原工作现场基于绩效的干部培养模式突破点之一:需求分析 以岗位
3、胜任力模型为中心的培训模式将会破产1、互联网时代岗位不断变化,岗位流变,没有严格的岗位区分2、互联网时代岗位职责不断变化,对岗位能力的要求不断变化3、岗位胜任能力模型做出来就会面临过时的困境以问题和绩效为中心的培训将会替代岗位胜任核心的培训 有三个理由支持以问题和绩效为中心的培训1、以问题和绩效为中心的培训更落地、更接地气2、以问题和绩效为中心的培训更具针对性和扩展性3、以问题和绩效为中心的培训直接产出量化效益有效的培训需求来源于绩效分析1、通过绩效分析明确事实和绩效差距明确事实:培训一定是基于绩效现状绩效差距:培训的目标是弥补绩效差距。2、针对差距分析问题产生的真正原因解决方案一定要触及病根
4、、病灶(案例:医生看病)病根越透,效果越好案例1:一张中考分析表找准真正的问题如何做绩效分析?系统化的分析需要或机会:找出期望绩效与现实绩效的差距1、组织分析:愿景、使命、目标及推动变革的关键问题2、环境分析:了解组织的实际状态,对内外环境进行评估3、差距分析:识别期望绩效与现实绩效的差距 系统化的原因分析:1、存在消极差距时,找原因2、不存在消极差距时,找机会,并识别机会实现的障碍点并消除组织分析确定绩效目标 绩效改进的第一步:对这一阶段的愿景、使命、价值观、目标、战略及关键问题等核心内容的检验和分析,以确定组织的商业目标,以及在此目标下什么才是重要的,又会有哪些因素对其产生了重要作用 愿景
5、:明确组织的未来远景。使命:组织为了什么而存在。目标:近期要做出的成果是什么 战略:选择做什么不做什么,选择战略经营方向组织分析确定绩效目标 识别关键问题:关键业务问题或关键成功问题,是指对组织经营的成败有重大影响的事项,以及组织内存在的亟需解决的问题或机遇 关键问题的典型事例包括:增加销售额、提升客户满意度、扩大市场份额、降低或消除过度浪费 要改进的是哪几项绩效指标?指标分别是多少?关键价值链识别绩效达成的关键要素 绩效指标的构成要素理出来,以便确定哪几方面存在绩效差距 价值链就是把影响因素中和结果直接的线性影响因素找出来,从而建立结果和影响因素间的关系。价值公式:清楚的了解现状,发现差距,
6、找到机会点 案例:某直营店价值公式 关键价值链就是对结果影响最直接的那一条 画关键价值链的过程更是建立数据间紧密联系的过程环境分析了解组织现状环境分析案例 生产部向培训部提出培训需求:质检员工作质量提升。原因是:客户向销售代表投诉发到客户处的配件有缺陷,我们的质检员不知道如何正确检查这些配件。观察法发现:工作场所光线太差 方案:1、尽快更换照明设施2、找到照明不足情况下仍保持高质量的检验员,请他们分享经验差距分析明确改进重点 期望绩效-目前绩效=绩效差距 确定差距:分析类型:积极差距、中立差距、消极差距进行排序:按关键性、复杂性、频率,进行优先排序 案例:某大学教师被投诉案例原因分析找到根本原
7、因所在 找到产生绩效差距的根本原因,以及绩效差距是如何影响组织的任务、要求和期望的 工具:鱼骨图、行为工程模型、冰山模型、比较分析表 原因分析四步:1、全面罗列:运用诊断工具发现可能原因。行为工程模型、鱼骨图、剥洋葱法、2、分类补漏:应用工具查缺补充3、排除无关:4、挑出重要:培训需求的清晰化 培训需求的前端是绩效问题 当客户或上级提出培训需求1、基于什么样的绩效问题,提出这样的培训需求?2、依行为工程模型做绩效分析3、根据行为工程模型制定绩效改善措施4、基于绩效改进的原则,需要确定组织在业务层面的关键差距5、根据业务层面的差距界定培训需求基于绩效的干部培养模式突破点之二:技控为先 从最易出效
8、果的地方开始 用绩效改进模式替代培训模式 从易到难依次设计方案案例:华民药业班组长培训案例用绩效改进模式替代培训模式 每一次的培训需求背后都是绩效改进的绝佳机会 绩效改进模式更全面 绩效改进模式包含培训 绩效改进模式更清晰,明显指向绩效,更易得到绩效结果 绩效改进模式牵涉到的部门更多,面更广,更容易调动起全公司资源和全员积极性 案例:汇华药业,是做一场培训还是做一次绩效改进?把资源用在正确的地方 从工作环境出发,帮助员工改进绩效。可从四个维度思考:一是数据信息;二是工具方法;三是工作流程;四是激励奖励 案例:人大附中考卷扣分点分析 启示:1、少把时间花在已经做好的事情上2、找到真正的问题点(对
9、比法)3、花时间在真正问题的原因和解决方案上从易到难依次设计方案 按照行为工程模型 从易到难依次是:数据信息资源、流程、工具后果、激励与奖励知识技能天赋潜能态度动机 三大好处:1、阻力小2、见效快3、易操作影响绩效的因素 环境因素:1、数据、信息:35%2、资源、流程、工具:26%3、后果、激励和奖励:14%能力因素:1、知识技能:11%2、天赋潜能:8%3、态度动机:6%绩效改进的基本法则:先环境因素,后能力因素 从最易控制的地方改起数据、信息 环境因素比个体因素更易获取或改变 数据信息对工作绩效的影响:滴滴打车、淘宝购物 案例:某电信公司“装维透明化”工程 某饭店“椰子鸡”制作资源、流程、
10、工具 案例:某互联网公司电话销售团队绩效改进案例 初期:人均月订单2.8单,开始采取措施是培训,提升至人均3.4单 改进流程思路:原流程是一个人负责全流程:找到有兴趣的人邀约客户让我们登门拜访上门演示、说服、成交改进流程:经验最少的负责找客户;经验稍多的负责邀约;经验最多的负责上门成交结果:人均5.2单工具案例:硬工具:设备设施等 软工具:话术 案例:某电脑公司危机管理项目奖励激励案例 激励原理:条件反射;操作性条件反射;激励机制的原理:孔子与子路、子贡的故事,好报才有好人 机制一变,效果翻天覆地案例一:英国囚犯运输到澳大利亚的案例案例二:邓小平的自留地试验个体因素 员工因素导致的绩效问题有8
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