快速识别人才的面试技术白玲.pptx
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1、主讲老师:白玲快速识别人才的面试技术目录引言 直觉面试和面试技术第一部分 确定面试标准第二部分 面试提问和追问技术第三部分 如何进行综合评判引言 直觉面试和面试技术的差别直觉面试和面试技术:直觉是可信的,尤其在长期经验积累的基础上;直觉有局限性,容易受到阅历的影响;面试技术的特点是有明确的依据、有具体的操作方法、可复制;应该用面试技术辅助人的直觉。第一部分 确定面试标准这种面试标准是一个抽象标准,内涵不清晰。这些标准顺序是什么?哪些是淘汰人的关键标准?常见的面试标准:1、大学本科以上学历;2、三年以上相关工作经验;3、很强的专业能力;4、很强的人际交往能力、执行能力、灵活应变能力、学习能力;5
2、、有责任心、团队合作精神强;6、能承受压力,能吃苦;7、适应频繁出差;基本说明:企业需要的是实现绩效的人才,不要被一个人突出的特质打动,不要根据自己的喜好来做判断,面试并不是判断一个人的优点和缺点,而是判断和工作绩效紧密相关的优点和缺点;面试官要择优劣汰,劣汰为先。既要掌握全面的标准,又要掌握关键的标准;全才需要评估全面,专才只需要评估重点。面试标准,一要确定企业的用人标准,二要确定人才的素质标准。第一节、用人标准一、三个匹配标准二、工作类型标准三、程度差异标准一、三个匹配标准 实现绩效包含实现三个匹配:人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配 面试说明:1、大多数企业用人是人岗匹配是第一位;
3、2、管理岗位通常人和组织匹配是第一位,80后应聘 者需要关注人和组织的匹配;3、招聘大学生更多地把人和组织发展匹配放在第一位。二、工作类型标准:做什么能实现三个匹配?这个标准需要合并“同类项”,从复杂的工作中确定类型,这样就有了面试的框架。比如:某销售开拓客户20个/月;做好100个老客户维护工作;做好每次拜访记录;和同事合作,共享公司资源。工作类型标准做事情都有哪些类型?和人、和事、和信息打交道 和事打交道有哪些类型?创造构想型 改进组织型 技术操作型 评估一个人的时候,必须清楚工作类型的全面和关键,避免因为太小或太大的时间表现而作出错误判断。创造/构想型 特点:出谋划策。确定方向、目标和标
4、准。通常是在未知、不确定状态下理顺思路、搭建解决问题的框架、提出新思路、新概念。一般在经常解决新问题,又缺乏可以直接参照的模式、缺乏强有力的指导的情况下,这种创造/构想型的工作具有非常重要的价值。改进/组织型 特点:协调组织。当有了目标的时候,协调人、财、物的资源,保证通畅,提高效率,防范风险,主要工作在各个环节的沟通协调、落实监控、各类资源的有效利用、时间的管理等方面这类工作有一定的灵活度,但是由很强的规范性。一般在目标清晰,领导指挥有利的环境中开展管理工作,这种工作类型很有价值。技术/操作型 特点:落实到点。这种工作比较具体和细致,实现明确的结果。通常有很强的技术性,强调执行。比如,明确了
5、销售方法后的具体的销售;问题清晰的技术工作;常规文档撰写等等。这种类型的工作在具体明确的环境中是经常出现的。三、程度差异标准 需要做到什么程度我们需要的是把事情做好的人才,好的标准是什么?用程度差异,界定工作标准更加精准;抽象出程度保准,判断人才会更加精准;面试标准匹配标准+类型标准+程度标准1、和人打交道人的类型:客户、同事、合作伙伴、上司、下属等。和人打交道的程度差异:速度(快速影响)适度(得体表现)长度(维持时间)深度(关系亲密程度)2、和事打交道事情的类型:技术型、营销型、服务型、事务型和事情打交道的程度差异:做事方向清晰程度确定方向和标准 做事符合要求程度目标管理和确认标准 做事资源
6、使用效率资源分配 做事准时有序程度计划 做事的严谨无差错程度监控、应变改进组织型技术操作型创造构想型3、和信息打交道信息的类型:技术信息、市场信息、人的信息、理论信息等 和信息打交道的程度差异:获取信息:速度、宽度、深度 加工信息:速度、准确、全面、高度、创新、严谨、深度、务实、宏观、具体、超前 第二节、人才标准如果有人告诉你,昨天晚上打牌赢了,有多少种可能?打赢常有五种可能:1、打牌能力强;2、拿了一手好牌;3、对手太弱;4、搭档水平高;5、有高人指点。一个人的成果是实力、资源条件、机遇的综合结果。人才标准主要是是实力和资源条件标准。一、人才的资源条件标准资源条件一个人能的信息资源是下一步工
7、作的“资料库”,非常重要。气质长相人脉资源外在光环信息资源相关支持二、人才的实力标准实力专业能力可转换能力 专业能力可转换能力定义:是和具体工作紧密相连的能力。例如:计算机编程能力、财务分析能力、采购能力、网络设备维护能力等。定义:是在一种工作中用得上、在另外工作中同样用得上的能力。例如:思维能力、沟通能力、问题解决能力、管理能力、团队合作能力、压力承受能力等。专业能力容易培养,可转换能力不容易。可转换能力是长期养成的,相对固化。企业用人,并不是让应聘者来做一模一样的事情,经常需要他们解决新问题,这个时候,人和人之间的差别主要在可转换能力方面。问过去做过的事情,可以了解一个人已经具备的专业能力
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