护理人力资源管理蔡.pptx

护理人力资源管理护理人力资源管理蔡英华蔡英华目录目录123 人力资源及其管理的概念、内容人力资源及其管理的概念、内容护理人力资源的现状分析护理人力资源的现状分析护理人力资源配置的依据、标准、护理人力资源配置的依据、标准、方法和原则方法和原则一、人力资源及其管理的一、人力资源及其管理的 概念、内容概念、内容1.1.人力资源：人力资源：又称劳动力资源又称劳动又称劳动力资源又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人拥有的劳动能力，对组织的效益和反映人拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。发展具有积极作用的劳动能力总和。2.2.护理人力资源护理人力资源(nursing human resoure,或或nursing work-force)：指护理人员本身所具备的学：指护理人员本身所具备的学识、智力、观念、技术以及体力、健康状况等内在识、智力、观念、技术以及体力、健康状况等内在能力的综合体现；也就是指具有护理专业中专级以能力的综合体现；也就是指具有护理专业中专级以上学历，通过全国护士职业考试上学历，通过全国护士职业考试(或免试资格或免试资格)并取并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接为病人提供得护士从业资格证书，在医疗机构直接为病人提供护理服务的护理人员。护理服务的护理人员。3.3.人力资源管理：人力资源管理：人力资源管理是现代人事管人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。4.4.护理人力资源管理的职能：护理人力资源管理的职能：就是通过对医院就是通过对医院护理人员进行合理安排和有效利用，做到人尽其护理人员进行合理安排和有效利用，做到人尽其才，才尽其用。充分调动护理人员的积极性，使护才，才尽其用。充分调动护理人员的积极性，使护理人员的个人潜能得到最大限度的发挥，不断降低理人员的个人潜能得到最大限度的发挥，不断降低人力成本，配合其他管理职能，提高护理工作效率。人力成本，配合其他管理职能，提高护理工作效率。用才用才育才育才留才留才发展发展选才选才5.5.人力资源管理的基本内容人力资源管理的基本内容过去：过去：将人才将人才视为蜡烛视为蜡烛不停燃烧，不停燃烧，真正告别社会舞台真正告别社会舞台 现在：现在：将人才将人才看作是资源看作是资源人将比人将比 蓄电池，要不断充电、放电蓄电池，要不断充电、放电1.1.国内外护理人力资源现状国内外护理人力资源现状WHO WHO 的资料显示的资料显示19981998年世界大多数国家每千人口护士达年世界大多数国家每千人口护士达到到3 3以上，部分发达国家甚至达到以上，部分发达国家甚至达到3030以上。以上。20062006年底，我国注册护士总数为年底，我国注册护士总数为142.6 142.6 万人，工作在医万人，工作在医疗机构（除外疾病预防控制中心等）的注册护士为疗机构（除外疾病预防控制中心等）的注册护士为140.6 140.6 万人，每千人口护士数为万人，每千人口护士数为1.111.11人人,远低于远低于WHO WHO 建建议的护理人员数量标准，即每千人口中应有议的护理人员数量标准，即每千人口中应有2 2名护士。名护士。美国美国260260万，每千人口万，每千人口9 9名护士，称缺口名护士，称缺口1212万。万。澳大利亚澳大利亚1616万，每千人口万，每千人口9 9名护士，称护士严重短缺。名护士，称护士严重短缺。我国我国20062006年底年底142.6 142.6 万人，每千人口万人，每千人口1.111.11名护士。名护士。二、护理人力资源的现状分析二、护理人力资源的现状分析护士的平均年龄护士的平均年龄 西方国家由于护士短缺西方国家由于护士短缺问题，临床护士年龄普遍偏高：问题，临床护士年龄普遍偏高：美国美国4545岁岁,男性亦常见男性亦常见 澳大利亚澳大利亚40.440.4岁岁 加拿大加拿大4848岁岁 我国护士平均年龄偏低我国护士平均年龄偏低(35(35岁岁)，意味着年资护，意味着年资护士的流失较严重士的流失较严重 医生与护士比：医生与护士比：日本、泰国、德国、英国等医日本、泰国、德国、英国等医护比为护比为1 1：4 4，芬兰、挪威、加拿大等国家的医护，芬兰、挪威、加拿大等国家的医护比比l l：6 6以上。以上。根据我国卫生部根据我国卫生部医院管理评价指南医院管理评价指南(试行试行)的的通知，医院护士人数至少达到卫生技术人员的通知，医院护士人数至少达到卫生技术人员的50%50%，19781978年年综合医院组织编制原则试行草案综合医院组织编制原则试行草案中中规定医护比例规定医护比例1 1：2 2。据卫生部统计据卫生部统计,我国护士总数占全国卫生技术人我国护士总数占全国卫生技术人员的员的30.84%30.84%，医生与护理人员比仅为，医生与护理人员比仅为1:0.681:0.68。国外护士学历国外护士学历2000 年美国护士医院护士年美国护士医院护士中，研究生毕业中，研究生毕业7.6%，本科毕业，本科毕业35.7%，大专毕业大专毕业38.4%，社区护士中本科毕业，社区护士中本科毕业22.5%，大专毕业，大专毕业48.2%。我国护士学历结构：我国护士学历结构：2003年中专占年中专占64.5，大专，大专24.315，本科，本科1.3%，2007年广年广东省三级医院统计数据显示大专以上护士东省三级医院统计数据显示大专以上护士48.82%。国外护士床位比发达国家基本保持在国外护士床位比发达国家基本保持在1:11:1以上以上 普通病房护士与病床的比例一般是普通病房护士与病床的比例一般是1:11:1；康复病房康复病房(High Dependent Unit)(High Dependent Unit)护士与病床护士与病床的比例大约是的比例大约是2:12:1；重症监护病房重症监护病房(Intensive Care Unit)(Intensive Care Unit)护士与护士与病床的比例大约是病床的比例大约是5 56:16:1。20072007年年,有学者对全国有学者对全国3131个省、市、自治区个省、市、自治区及新疆生产建设兵团的及新疆生产建设兵团的696 696 所三级综合医所三级综合医院进行调查院进行调查,病房床护比平均为病房床护比平均为1:0.381:0.38。江苏省江苏省20092009年护理专项检查，年护理专项检查，7676家二级以家二级以上医院总床护比平均上医院总床护比平均1:0.581:0.58 42 42家医院未达到家医院未达到1:0.61:0.6 病房床护比平均病房床护比平均1:0.371:0.37 44 44家医院未达到家医院未达到1:0.4 1:0.4 数量少、配备比例低数量少、配备比例低教育层次低教育层次低整体素质不高整体素质不高人员结构不合理人员结构不合理我国护理人力资源的特点：我国护理人力资源的特点：无锡市属医院床护比现状单位名称开放床位数护士总数注册护士数总床护比注册床护比人民医院15638958891:0.571:0.57市二院10105185181:0.511:0.51市三院8655014821:0.581:0.56市四院10155425381:0.531:0.53中医院6003693681:0.621:0.61市妇幼5503843821:0.701:0.69精卫中心10002922881:0.291:0.29市传院4101821821:0.441:0.44合计7013368336471:0.531:0.522.2.我国护理人力资源短缺的原因我国护理人力资源短缺的原因%医院管理者担心人力成本高不愿意增加护士的观点，是导医院管理者担心人力成本高不愿意增加护士的观点，是导致护士编制不足的主要原因。致护士编制不足的主要原因。%医院发展，床位不断增加，分科专细，护理单元的增多医院发展，床位不断增加，分科专细，护理单元的增多,新技术、新业务的开展新技术、新业务的开展,增加了护理岗位增加了护理岗位,造成护理人员相造成护理人员相对不足。对不足。%医院在内部管理上医院在内部管理上,没有分层级使用护士，临床一线护士没有分层级使用护士，临床一线护士流失。流失。%医院内部支持系统不到位医院内部支持系统不到位,护士承担较多非护理工作，钟护士承担较多非护理工作，钟华荪等通过研究护理人员工作时间跟踪调查，发现护理人华荪等通过研究护理人员工作时间跟踪调查，发现护理人员大量时间用于外勤；也导致了护士的相对不足。员大量时间用于外勤；也导致了护士的相对不足。%社会对护理服务的需求越来越高社会对护理服务的需求越来越高,护理管理者对护理队伍护理管理者对护理队伍的要求不断提升的要求不断提升,造成护理人员相对不足。造成护理人员相对不足。护士人力结构配置不合理：护士人力结构配置不合理：一是临床科室和非临床科之间的配比不合理一是临床科室和非临床科之间的配比不合理 ,一线不断地向非临床科室流失一线不断地向非临床科室流失 。二是护理队伍的知识与职称结构不合理，大量二是护理队伍的知识与职称结构不合理，大量中级职称以上人员从事非临床护理工作，护理中级职称以上人员从事非临床护理工作，护理人力得不到有效利用。人力得不到有效利用。三是区域发展不平衡，高学历高素质人员流向三是区域发展不平衡，高学历高素质人员流向大城市。大城市。护理队伍不稳定：护理队伍不稳定：护理人员自身职业评价低；护理人员自身职业评价低；职业忠诚度不高；合同制护士待遇保障不足职业忠诚度不高；合同制护士待遇保障不足 职业满足感欠缺；职业倦怠职业满足感欠缺；职业倦怠 职业发展观堪忧；职业高原职业发展观堪忧；职业高原 3.3.人力配置与护理质量的关系人力配置与护理质量的关系研究表明医院床护比与护理质量呈正相关，即研究表明医院床护比与护理质量呈正相关，即护理人力配置不足的医院，护理质量低。护理人力配置不足的医院，护理质量低。护理人力资源配置不足，护理人员工作超负荷、护理人力资源配置不足，护理人员工作超负荷、身心疲惫等直接影响护理质量和服务水平。表身心疲惫等直接影响护理质量和服务水平。表现工作效率低下，服务质量退化，对服务对象现工作效率低下，服务质量退化，对服务对象漠不关心。漠不关心。住院病人对护理的满意度与护士的配置呈正相住院病人对护理的满意度与护士的配置呈正相关，人力资源不足的科室，病人综合满意度低。关，人力资源不足的科室，病人综合满意度低。护理人员结构对护理质量的影响：由于各国护理人员的护理人员结构对护理质量的影响：由于各国护理人员的等级体系不同等级体系不同,因此不同研究结果之间并不具有可比性因此不同研究结果之间并不具有可比性,但有一定借鉴意义。但有一定借鉴意义。Needleman J Needleman J 发现在内科注册护士发现在内科注册护士(相当于我国护师相当于我国护师)的的比例越高比例越高,病人尿路感染、肺炎、上消化道出血、休克病人尿路感染、肺炎、上消化道出血、休克的发生率越低的发生率越低,平均住院日越短。外科注册护士的比例平均住院日越短。外科注册护士的比例越高越高,尿路感染发生率及抢救失败率越低。尿路感染发生率及抢救失败率越低。Potter PPotter P等发现等发现,注册护士工作时间所占比例与病人的注册护士工作时间所占比例与病人的疼痛程度呈负相关疼痛程度呈负相关,而与病人的健康状况呈正相关。而与病人的健康状况呈正相关。市属医院护士满意度调查医 院满意较满意基本满意不满意调查总人数人民医院279922550401二院16125148140429三院11304851140四院1648131186381市中医院30233017100市妇幼4446539152精卫中心7010810910297市传院102231616157合计3165027604792057比例15.36%24.40%36.95%23.29%4.4.人力配置对护士的影响人力配置对护士的影响合理的护理人力资源配置对提高护理人员的职合理的护理人力资源配置对提高护理人员的职业满意度、稳定护理队伍、提高工作效率具有业满意度、稳定护理队伍、提高工作效率具有重要的作用重要的作用护理人力配置不足护理人力配置不足,使护理人员超负荷工作使护理人员超负荷工作,疲疲劳感增加劳感增加,影响护理人员的身心健康影响护理人员的身心健康,影响护士影响护士的满意度的满意度,致护理人员的离职意愿增加。致护理人员的离职意愿增加。Burke RJ Burke RJ调查了护理人员的工作满意度与护调查了护理人员的工作满意度与护 患比例之间的关系患比例之间的关系,发现护理人员配置越少发现护理人员配置越少,工作量越大工作量越大,工作中受到的挑战越大工作中受到的挑战越大,护理人护理人 员的工作满意度就越低员的工作满意度就越低,离职的可能性越大。离职的可能性越大。Adams AAdams A和和Bond SBond S对对825825名护理人员进行了调名护理人员进行了调 查查,发现当护患比例升高时发现当护患比例升高时,护理人员的工作护理人员的工作 能力、工作满意度以及与团队成员的合作能能力、工作满意度以及与团队成员的合作能 力均会提高力均会提高。Clarke SPClarke SP等调查了注册护士的配置水平与发等调查了注册护士的配置水平与发生针刺伤的关系。在护理人员配置水平较低的生针刺伤的关系。在护理人员配置水平较低的科室科室,其发生针刺伤的可能性是其他科室的其发生针刺伤的可能性是其他科室的3 3倍。倍。对对962962名护理人员进行了前瞻性研究名护理人员进行了前瞻性研究,结果结果5353名名发生了针刺伤发生了针刺伤,228,228名有发生针刺伤的危险。名有发生针刺伤的危险。其中其中,护理人员配置水平较低的情况下针刺伤护理人员配置水平较低的情况下针刺伤的发生率是护理人员配置充足情况下的的发生率是护理人员配置充足情况下的2 2倍。倍。5.5.科学配置对护理人力资源的意义科学配置对护理人力资源的意义医学事业发展的需要医学事业发展的需要:科学配置护理人力资源科学配置护理人力资源,可以使可以使护理人才的作用得到充分发挥护理人才的作用得到充分发挥,医疗业务分科越来越医疗业务分科越来越细细,需要一批技术精湛的专科护士。对特殊的岗位配需要一批技术精湛的专科护士。对特殊的岗位配置所需的护士置所需的护士,能够确保医疗业务的顺利开展。能够确保医疗业务的顺利开展。医院改革与发展的需要医院改革与发展的需要:科学配置护理人力资源能进科学配置护理人力资源能进一步促进护理队伍结构的优化一步促进护理队伍结构的优化,提高工作效率提高工作效率,更好更好地为患者提供服务地为患者提供服务,从而进一步提升医院的综合实力。从而进一步提升医院的综合实力。护理学科发展的需要护理学科发展的需要:护理学科的发展护理学科的发展,需要一批高素需要一批高素质、高学历、高能力的专业人才。质、高学历、高能力的专业人才。1.1.护理人力资源配置的依据和标准护理人力资源配置的依据和标准护理人力资源配置是医疗卫生保健机构为满护理人力资源配置是医疗卫生保健机构为满足社会对护理服务的需要足社会对护理服务的需要,科学分配护理人科学分配护理人力，使人员与护理服务活动匹配。力，使人员与护理服务活动匹配。主要包括两方面：护理人员在组织内各部门主要包括两方面：护理人员在组织内各部门或单元间的分配，人力资源在部门内的科学或单元间的分配，人力资源在部门内的科学排列与组合。排列与组合。三三、护理人力资源配置的依据、护理人力资源配置的依据、方法、原则方法、原则 我国大多数医院仍然遵循国家卫生部我国大多数医院仍然遵循国家卫生部19781978年提出的年提出的综合医院组织编制原则试综合医院组织编制原则试行草案行草案中规定的按床护比例中规定的按床护比例1:0.41:0.4及医及医护比例护比例1:21:2的标准进行编配。的标准进行编配。相关政策与法规相关政策与法规 护士条例护士条例规定：规定：三年内我国医院要达三年内我国医院要达到卫生部规定的床护到卫生部规定的床护比比1:0.41:0.4配置标准。配置标准。卫生部卫生部中国护理事业发展规划纲要中国护理事业发展规划纲要2005200520102010年年护士人数至少达到卫生护士人数至少达到卫生技术人员的技术人员的50%50%20152015年应达医生年应达医生:护士比护士比1:11:1，每千人，每千人口医护人员均为口医护人员均为1.51.5，则护士数应为，则护士数应为232.3232.3万万江苏省医院护理岗位设置名录江苏省医院护理岗位设置名录 社会需求的因果社会需求的因果 WHO WHO预测到预测到20202020年世界人口将包括超过年世界人口将包括超过10 10 亿的亿的60 60 岁以上的人口，与岁以上的人口，与1990 1990 年相年相比，不能自理的人口数目至少上升比，不能自理的人口数目至少上升115%115%。在。在中国老龄化发展迅速，中国老年人口数量超中国老龄化发展迅速，中国老年人口数量超过过1.3 1.3 亿人，而且中国老龄化高峰将持续亿人，而且中国老龄化高峰将持续2020年。人口老龄化带来的问题最突出的是健康年。人口老龄化带来的问题最突出的是健康问题。问题。随着医学模式的转变随着医学模式的转变,健康概念内涵的拓展健康概念内涵的拓展以及现代护理工作范畴的不断延伸护理服务以及现代护理工作范畴的不断延伸护理服务的对象由单纯的患者向健康人群转移的对象由单纯的患者向健康人群转移;护理服护理服务范围包含人的整个生命周期的全过程务范围包含人的整个生命周期的全过程;护理护理服务场所由传统的医疗机构向社会、社区、服务场所由传统的医疗机构向社会、社区、家庭等扩展。家庭等扩展。护理服务范围护理服务范围护理单元承担护理工作量护理单元承担护理工作量根据测量的实际护理工作量来配置护理人员可以充根据测量的实际护理工作量来配置护理人员可以充分体现疾病特点和专科特色分体现疾病特点和专科特色,避免人力资源紧缺与避免人力资源紧缺与浪费并存。浪费并存。许多国家采用许多国家采用“病人分类系统病人分类系统”(patient(patient classification system,PCS)classification system,PCS)对病人在特定时间内对病人在特定时间内所需护理等级加以分类所需护理等级加以分类,用分类量表量化护理工作用分类量表量化护理工作量量,以此分配工作、计算人力、评估经费等。以此分配工作、计算人力、评估经费等。2.2.护理人力资源配置的方法护理人力资源配置的方法 以经济、法律、行政政策为依据进行以经济、法律、行政政策为依据进行人员配置的宏观预测运用护理任务定性定人员配置的宏观预测运用护理任务定性定量指标分析作为护理人员数量规划的依据量指标分析作为护理人员数量规划的依据综合因素评估与分析。综合因素评估与分析。3.3.护理人力资源配置的原则护理人力资源配置的原则科学配置原则：科学配置原则：比例配置法、病人或病种分类法、比例配置法、病人或病种分类法、工时测定法工时测定法成本效率原则：成本效率原则：注意能级对应、优化组合、优势互注意能级对应、优化组合、优势互补、弹性调整补、弹性调整结构合理原则：结构合理原则：专业结构、知识结构、智能结构、专业结构、知识结构、智能结构、年龄结构、生理结构年龄结构、生理结构个人岗位对应的原则：个人岗位对应的原则：护理人员的个体素质，护理人员的个体素质，如：如：年龄、想过智能、气质、价值观、工作动机、技术年龄、想过智能、气质、价值观、工作动机、技术水平、工作经验等要与岗位适应。即人岗匹配水平、工作经验等要与岗位适应。即人岗匹配护士分层次使用护士分层次使用江苏省实施江苏省实施中国护理事业发展规划纲要中国护理事业发展规划纲要(2005-2010(2005-2010方案提出护士分层使用：方案提出护士分层使用：根据学历结构、专业技术水平、工作年限、岗位内容等综根据学历结构、专业技术水平、工作年限、岗位内容等综合要素构建阶梯式护理专业队伍，实现身份管理向岗位管合要素构建阶梯式护理专业队伍，实现身份管理向岗位管理的转变；理的转变；加强团队协作精神，密切各层次成员在病人就诊期间护理加强团队协作精神，密切各层次成员在病人就诊期间护理全程中的配合，形成平等、竞争、互助的工作氛围；全程中的配合，形成平等、竞争、互助的工作氛围；分层使用结合分配制度改革实施，按照岗位风险、技术含分层使用结合分配制度改革实施，按照岗位风险、技术含量、劳动强度等因素确定分配方案，体现不同层次护士的量、劳动强度等因素确定分配方案，体现不同层次护士的劳务价值。劳务价值。所谓所谓分层护理分层护理，又称为护理的分层管理，是指根据，又称为护理的分层管理，是指根据各层次护士的准入标准、能力标准聘用不同层次各层次护士的准入标准、能力标准聘用不同层次护士，让其承担相应的岗位工作内容，并在此过护士，让其承担相应的岗位工作内容，并在此过程中配以相应的绩效考核制度、激励制度等，以程中配以相应的绩效考核制度、激励制度等，以期在现有的护士编制情况下，提高护士工作满意期在现有的护士编制情况下，提高护士工作满意度，稳定护理队伍，同时为病人提供专业化、人度，稳定护理队伍，同时为病人提供专业化、人性化的护理服务，保证病人安全和改善护理质量。性化的护理服务，保证病人安全和改善护理质量。护士分层使用的意义护士分层使用的意义 护护理理人人才才不不合合理理使使用用 影响护理质量影响护理质量护士工作的积极性和护士工作的积极性和主动性得不到提高主动性得不到提高制约护理队伍的发展制约护理队伍的发展 制制约约护护理理专专业业的的发发展展护士自己的成长阶梯护士自己的成长阶梯职业发展阶梯职业发展阶梯 在临床一线护理人才的分化中，每一个在临床一线护理人才的分化中，每一个人都能找到自己的位置人都能找到自己的位置定期的培训定期的培训稳定的护理队伍稳定的护理队伍护理专业的发展急需护理专业的发展急需护士分层使用的意义护士分层使用的意义护士分层使用的受益者护士分层使用的受益者病人：满足感，诊疗、护理需求及时、准确病人：满足感，诊疗、护理需求及时、准确医生：依赖感、有事愿意与护士商量医生：依赖感、有事愿意与护士商量护士长：自豪感护士长：自豪感护士：职业成就感、提供了学习的捷径护士：职业成就感、提供了学习的捷径国外护士分层使用现状国外护士分层使用现状美国：分美国：分5 5个等级，主要按其教育程度及工作经个等级，主要按其教育程度及工作经历历 担任不同级别的职务，自上而下分别是：担任不同级别的职务，自上而下分别是：护理行政管理者护理行政管理者开业护士开业护士注册护士注册护士职业护士职业护士助理护士助理护士 美美国国国外护士分层使用现状国外护士分层使用现状法法 国国教育背景教育背景 护理员护理员 注册护士注册护士专科护士专科护士 护士长护士长科护士长科护士长 护理部主任护理部主任国内护士分层使用现状国内护士分层使用现状 香港香港以本科或硕士学历为 基础学历分为四级第一级：第一级：需要有需要有1 12 2 年的护理经验；应该具备的核心护理才年的护理经验；应该具备的核心护理才能：包括安全给药、输血、初级心肺复苏（能：包括安全给药、输血、初级心肺复苏（C P R C P R）、职业）、职业安全概念、感染控制概念、消防安全、患者安全等项目；需安全概念、感染控制概念、消防安全、患者安全等项目；需要具备本科学历。要具备本科学历。第二级：第二级：需要具有需要具有3 3 5 5 年临床护理的经验；具备第一级的年临床护理的经验；具备第一级的所有核心才能；所有核心才能；同时需要有在不同专科实践的护理经历；在学历要求上希望同时需要有在不同专科实践的护理经历；在学历要求上希望是本科或硕士学历。是本科或硕士学历。第三级：第三级：需要有需要有5 5 10 10 年的护理实践经验；需具备的核心年的护理实践经验；需具备的核心才能为护理管理才能及具有不同的专科护理经验；基本的才能为护理管理才能及具有不同的专科护理经验；基本的学历要求是本科或硕士学历。学历要求是本科或硕士学历。第四级：第四级：具备超过具备超过1 0 1 0 年以上的临床经验；需要具备的核年以上的临床经验；需要具备的核心能力为临床领导及护理科研能力；针对学历要求则希望心能力为临床领导及护理科研能力；针对学历要求则希望是硕士或博士。是硕士或博士。国内护士分层使用现状国内护士分层使用现状 香港在近年来正式成立了香港在近年来正式成立了“高级专科护理师高级专科护理师”这个这个岗位。岗位。目前香港约有近百位高级专科护理师；目前香港约有近百位高级专科护理师；所在的职务层级与科护士长同级，但担任的角色所在的职务层级与科护士长同级，但担任的角色以专科护理为主；以专科护理为主；工作的职责主要在促进临床护理服务，跟进护理工作的职责主要在促进临床护理服务，跟进护理质量；与护士长的日常管理有所区别。质量；与护士长的日常管理有所区别。香港香港国内护士分层使用现状国内护士分层使用现状解放车总医院解放车总医院自自19931993年年3 3月开始在全围率先试行了月开始在全围率先试行了“护理人员按职称上岗护理人员按职称上岗 责任制责任制 学分制学分制”中山医科大学第一附属医院中山医科大学第一附属医院特诊外科为提高护理工作特诊外科为提高护理工作质量和护理学科水平，从质量和护理学科水平，从1 9951 995年年3 3月起在试点病区推月起在试点病区推行整体护理，实行按职上岗，根据护士的职称、学历、行整体护理，实行按职上岗，根据护士的职称、学历、业务能力和临床经验，科学地、合理地解决各级人员业务能力和临床经验，科学地、合理地解决各级人员的分层次使用的分层次使用北京大学第三医院北京大学第三医院最近就在部分病房里增设了最近就在部分病房里增设了“助理助理护士护士”，这些专门为病人提供生活护理的，这些专门为病人提供生活护理的“助理护士助理护士”，全部是从护校毕业的中专生。一般一个全部是从护校毕业的中专生。一般一个3030张病张病床的病房设床的病房设4 4个个“助理护士助理护士”，完全能够满足病人翻，完全能够满足病人翻身、洗脸、刷牙漱口、吃饭以及大小便等生活护理需身、洗脸、刷牙漱口、吃饭以及大小便等生活护理需要。要。国内护士分层使用现状国内护士分层使用现状上上海海分分为为四四级级护士护士级：级：主要负责基础护理和基本护理治疗。主要负责基础护理和基本护理治疗。护士护士级：级：全面负责对病人特别是危重病人的护理，并指全面负责对病人特别是危重病人的护理，并指导下级护士。导下级护士。专科护士：专科护士：在某一特殊或专门领域工作；具有专门护理技能在某一特殊或专门领域工作；具有专门护理技能的临床护士，如手术室专科护士、重症监护专科护士、急诊的临床护士，如手术室专科护士、重症监护专科护士、急诊专科护士、血液透析专科护士等。专科护士、血液透析专科护士等。高级护师高级护师临床型高级护师：临床型高级护师：负责在临床解决特殊、疑难的负责在临床解决特殊、疑难的护理问题，咨询和指导该领域的护理实践。护理问题，咨询和指导该领域的护理实践。管理型高级护师：管理型高级护师：主要从事全院或者大科的护理主要从事全院或者大科的护理管理工作。管理工作。上海上海国内护士分层使用现状国内护士分层使用现状 北北京京分分为为四四级级护士层：护士层：护理常规，基本工作流程，基础护理、相关护理常规，基本工作流程，基础护理、相关法律法规和规章制度法律法规和规章制度执行护士层：执行护士层：掌握常见疾病的治疗和护理，提高操作掌握常见疾病的治疗和护理，提高操作及动手能力及动手能力主管护士层：主管护士层：观察与识别病情能力，掌握专科技术观察与识别病情能力，掌握专科技术技能，教学指导技能，教学指导专科护士层：专科护士层：进一步深化专业知识，形成专长进一步深化专业知识，形成专长,科研科研创新。创新。北京北京发展对策：有机结合发展对策：有机结合将护理工作、技术技能要求、护理风将护理工作、技术技能要求、护理风险、岗位职责与护士的分层次管理有机结合，险、岗位职责与护士的分层次管理有机结合，充分发挥各层次护士作用。充分发挥各层次护士作用。基本技术基本技术基本技能基本技能专专 科科技术、技能与管理技术、技能与管理学学 术术教学、科研教学、科研质质量量学学术术水水平平临床护理份额临床护理份额100%发展对策：建立分层体系促进专业发发展对策：建立分层体系促进专业发展展 基基 础础 学科骨干学科骨干 学科带头人学科带头人探探 索索 建建 立立 成成 长长 成成 熟熟护理发展带来专业学组发展带来个人发展护理发展带来专业学组发展带来个人发展实施护士分级管理实施护士分级管理意义意义：明确规定了各层级护士岗位职责；明确规定了各层级护士岗位职责；有利于规范护理工作，合理、有效地使用护理人有利于规范护理工作，合理、有效地使用护理人力资源；力资源；有利于提高护士工作满意度，进一步提升护理工有利于提高护士工作满意度，进一步提升护理工作效率和工作质量，稳定护理队伍；作效率和工作质量，稳定护理队伍；为病人提供专业化、人性化护理服务，提高病人为病人提供专业化、人性化护理服务，提高病人满意度；满意度；促进护理学科的发展；促进护理学科的发展；在我国护士分层尚需进一步研究。在我国护士分层尚需进一步研究。