初级经济师人力资源管理专业知识与实务培训教材(12)劳动力市场.doc

2013年中级经济师考试辅导　　　　人力资源管理专业知识与实务
第十二章　劳动力市场
第一节　劳动力供给理论

　　一、经济中的劳动力供给总量
　　1.劳动力供给的内涵
　　劳动力供给总量包括质量和数量两个方面：
　　（1）劳动力质量：指劳动力身体状况以及受教育和训练的程度。表现为知识、技能、经验等。（2）劳动力数量：取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间。人口总量：取决于一国或一个地区的人口出生率、死亡率以及净流入率三个因素。
　　2.劳动力参与率：劳动力参与率主要是指就业人口与失业人口之和在16岁以上人口中所占的比例；或者实际劳动力人口与潜在劳动力人口的比例。
　　3.平均周工作时间：平均周工作时间指劳动者平均每周在劳动力市场上供给的工作小时总量。

　　二、劳动力供给曲线与劳动力供给弹性
　　（一）个人劳动力供给曲线
　　市场工资率的提高会同时给劳动者带来两个作用方向相反的影响——收入效应和替代效应。
　　1.收入效应：收入效应指随着工资率的提高，劳动者可以用较少的工作时间获得同样的收入，因此当工资率提高时劳动者的时间供给反而减少。
　　2.替代效应：替代效应是指当工资率上涨时，单位时间所获得的收入增加，劳动者为获得更多的收入，宁愿牺牲闲暇，增加劳动量以多获得工资收入。
　　3.工资率提高时劳动力供给的最终决定
　　◆收入效应大于替代效应，则劳动者的个人劳动力供给时间减少。
　　◆收入效应小于替代效应，则劳动者的个人劳动力供给时间增加。
　　（二）市场或企业所面临的劳动力供给曲线
　　劳动力供给曲线，有如下三种：
　　1.向上倾斜的劳动力供给曲线（比较常见）
　　2.垂直形状的劳动力供给曲线（无弹性）。原因有两种：①与某些短期情况有关。②其所描述的可能是一个已充分利用了它的劳动力资源的经济社会的劳动力供给情况。
　　3.水平形状的曲线（无限弹性）。它反映了两种情况：①欠发达国家具有无限劳动力供给的情形；②在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者即单个企业所面对的劳动力供给情况。
　　（三）劳动力供给弹性
　　其计算公式如下：
　　供给弹性＝劳动工时变动%/工资率变动%
　　＝（工时增加或减少绝对数量/初始工时）%/（工资率上升或下降绝对数量/初始工资率）%
　　由于通常情况下，工资率上升会带来劳动力供给的增加，所以劳动力的供给弹性一般为正。
　　（1）劳动力供给弹性大于1，称之为劳动力供给曲线富有弹性；（2）劳动力供给弹性小于1，这种情形称为劳动力供给曲线缺乏弹性；（3）劳动力供给曲线具有单位弹性，数值为1；（4）劳动力供给弹性为零，即劳动力供给曲线无弹性（垂直曲线）；（5）劳动力供给曲线具有无限弹性（水平曲线）。

　　三、家庭生产理论与劳动力供给周期
　　（一）家庭生产理论
　　家庭生产理论把家庭的可能时间分配主要分为两大类：一类是市场工作时间，另外一类是家庭生产时间。一个家庭所需要做的选择就是多少时间用于市场工作，多少时间用于家庭生产。
　　将家务劳动也看成是一种生产性劳动。家庭物品的生产方式可以分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。家庭生产时间和商品或服务之间存在替代关系，实际上也就决定了市场工作时间和家庭生产时间之间的比例。
　　（二）经济周期中的劳动力供给
　　1.附加的劳动者效应
　　当家庭中的主要收入获得者失去工作或工资被削减之后，其他的家庭成员（带孩子的女性或者年轻人）将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。这种情况在经济学上被称为“附加的劳动者效应”。
　　这一现象类似于收入效应。经济衰退时期丈夫失业，其产生的收入效应就是导致其他家庭成员的劳动力供给增加。
　　2.灰心丧气的劳动者效应
　　在经济衰退时期出现的，一些本来可以寻找工作的劳动者由于在某种可行工资率水平下寻找工作比较悲观，因而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况，便是灰心丧气的劳动者效应。
　　这一现象反映替代效应。经济衰退时期丈夫失业，其产生的替代效应就是导致其他家庭成员的劳动力供给减少。
　　3.两种效应的共同作用
　　大多数研究结论是灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主动地位。换言之，在其他条件相同的情况下，劳动力队伍在经济衰退时萎缩，在经济复苏时则倾向于扩张。
　　（三）生命周期中的劳动力供给
　　1.生命周期中的生产率与工时
　　（1）在生命周期中的不同阶段
生命周期阶段
刚刚成年
随年龄增长
一定阶段之后
晚年时
劳动力供给情况
很低
不断提高
保持水平不再增长
下降
　　（2）在一生中可以预期到的工资率增长所带来的只有替代效应，没有收入效应。
　　（3）生命周期中，个人生命不同时期面临的市场工资率不同，劳动供给水平也不同。市场工资率高时，劳动供给也高，反之则低。
　　刚刚成年阶段（25岁之前），大部分时间会用于接受正规教育，用于工作的时间较少。
　　中年时期（25岁～50岁之间）工资率较高，人们会将较多的时间用于从事有酬劳动。
　　晚年阶段，人们则会彻底退休或部分退休。
　　一般情况下，一个人的时间密集型闲暇消费活动主要发生在一个人成长的早年和晚年阶段。外出旅游的人当中青年人和老年人所占比重大，主要是因为他们的时间机会成本较低。
　　2.生命周期中的劳动力参与率变动：总体趋势
　　（1）女性（特别是已婚女性）劳动力参与率大幅度上升；（2）男性尤其是青年男性和老年男性的劳动力参与率出现了下降。
　　3.女性劳动力参与率变化的主要影响因素
　　（1）变化趋势：逐年上升
　　（2）有很多原因
　　4.老年人劳动力参与率的变化
　　（1）变化趋势：明显下降
　　（2）决定因素：主要是工资率和养老金两个方面。
　　◆工资率上升。对老年人来说，收入效应明显压过替代效应，加上健康状况下降，都导致对闲暇时间的需求强烈。所以大多数老年人选择退休。
　　◆养老金增加强化了收入效应的同时，降低了退休成本；替代效应也鼓励老人退休。

第二节　劳动力需求理论

　　一、短期劳动力需求
　　（一）边际收益递减规律与劳动力边际产出量
　　企业也就是劳动力需求者的总体目标是追求利润最大化，所以对于企业来说，增加雇佣一个员工是否有利可图，取决于增加的收益是否大于增加的成本。
　　边际收益递减规律表明，只要其他生产要素（通常指资本）的数量不变，随着生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负。
　　（二）竞争性企业的短期劳动力需求曲线
　　1.劳动力边际产出收益（MRPL）
　　劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量的价值量，即前者是后者的货币转化形式。MRPL=MPL×P（P为单位产品价格）。
　　2.短期劳动力需求曲线
　　在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线。
　　3.短期劳动力需求
　　一个追求利润最大化的企业，只要条件在MRPL＞W时必然会增雇工人，一直增雇到最后雇用的一个工人的MRPL＝W时为止。也就是说，无论工资率如何，利润最大化的雇用水平都是由劳动力边际收益曲线上MRPL＝W那一点决定的。

　　二、长期劳动力需求
　　1.规模效应
　　原理：工资率上升 → 成本上升 → 缩减生产规模 → 劳动力需求下降。
　　2.替代效应
　　原理：工资率上升 → 增加资本需求，减少劳动力需求。
　　工资率变动对长期劳动力需求的影响是两种效应所引起的变化之和。长期劳动力需求曲线的走向，因此也只能是向右下倾斜的，其斜率为负。

　　三、劳动力需求弹性与派生需求定理
　　（一）劳动力需求的自身工资弹性
　　公式为：η=劳动力需求变动%/工资率变动%
　　=（△L/L）/（△W/W）三种情况：
　　（1）需求富有弹性
　　（2）需求缺乏弹性
　　（3）需求单位弹性
　　（二）派生需求定理
　　1.派生需求定理的内容
　　劳动力需求的另一个特征是派生需求。
　　影响劳动力需求自身工资弹性的因素被归纳为四条：
　　①最终产品的需求价格弹性。②要素替代的难易度。
　　③其他生产要素的供给弹性。④产品总成本中劳动力成本所占的比重。
　　2.派生需求定理的作用：
　　① 有助于理解为什么长期劳动力需求曲线比短期劳动力需求曲线更富有弹性。
　　② 解释市场经济条件下与工会有关的一些现象。
　　（三）劳动力需求的交叉工资弹性
　　是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。
　　1.如果两种劳动力交叉工资弹性是正值，则意味着一种劳动力的工资率提高促使另一种劳动力的就业量增加，说明两者是总替代关系。
　　2.如果两种劳动力交叉工资弹性是负值，则意味着一种劳动力的工资率提高促使另一种劳动力的就业量减少，说明两者是总互补关系。

第三节　劳动力市场的均衡与非均衡

　　一、劳动力市场均衡的形成
　　所谓劳动力市场均衡，是指在某一市场工资率下，劳动力需求正好等于劳动力供给这样一种状况。此时的工资率即为均衡工资率，在这一工资率下通过市场实现的就业量即为均衡就业量。
　　当然劳动力市场均衡不是绝对的，劳动力供给和劳动力需求之中的任何一种力量发生变化，或者两者同时发生变化，都会导致旧的劳动力市场均衡被打破，新的劳动力市场均衡被建立起来。

　　二、劳动力市场的非均衡
　　市场上很多因素会阻碍甚至阻止劳动力市场均衡的实现。这些障碍有来自劳动力需求一方的，也有来自劳动力供给一方的。
　　（一）劳动力需求方遇到的摩擦力
　　1.企业必须支付市场通行工资率吗
　　（1）企业劳动力市场决策只涉及使用多少劳动力和资本的问题。但在现实中，企业不仅会向员工支付工资，而且会提供福利以及其他一些员工认为有价值的报酬因素。
　　（2）为鼓励员工的积极性，企业会提供高于市场通行工资水平的工资率——即效率工资。
　　（3）政府颁布的最低工资立法。
　　2.企业可以自由调整雇佣量吗
　　不可能在不付出成本的条件下实现。
　　（1）解雇员工的做法可能被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损坏留用员工的生产率。（2）政府以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。
　　所以，企业的裁员或解雇行为是非常谨慎的。
　　（二）劳动力供给方遇到的摩擦力
　　劳动力市场的供给方即劳动者在调整自己的行为时同样会遇到各种摩擦力。
　　1.劳动力可以零成本地自由流动吗
　　在现实中，劳动力流动是有成本的，包括寻找就业信息的成本；离开原雇主失去的经济或非经济利益；转到新雇主那里工作需要重新学习，掌握新的技能的成本。这就表明劳动力的流动成本在某种程度上限制劳动力的流动。
　　2.劳动者对工资率的反应会非常敏感吗
　　对于普通老百姓来说，劳动收入是最为重要的购买力来源，所以劳动者不愿意冒失去工资报酬的风险。劳动者在寻找工作时，工资水平也不是唯一的考虑因素，还有福利、交通、企业与家庭的距离等因素。现实中存在的工资刚性或黏性现象，使劳动力很不愿意接受工资水平的下降。

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