中级经济师人力资源管理专业知识与实务考试前辅导练习题--(4)战略性人力资源管理.doc

2013年中级经济师考试辅导　　　　人力资源管理专业知识与实务
第四章　战略性人力资源管理
　【知识点】
　　七个知识点，分别是：
　　一、战略性人力资源管理概述
　　二、组织进行人力资源投资的决定因素
　　三、不同企业战略的人力资源管理匹配
　　四、战略性与传统人力资源管理的区别
　　五、人力资源部门和人力资源管理者的角色
　　六、人力资源管理者的职权
　　七、人力资源管理活动的量化评估

　　知识点一、战略性人力资源管理概述
　　1.产生背景；战略性人力资源管理产生背景来自两个方面：一是战略管理理论的发展，二是人力资源管理面临量化评估的挑战。
　　2.基本观点：以投资的观点来看待人力资源，关心人力资源的购置或开发费用的风险与回报。
　　3.作用机制：匹配或称为契合。战略性人力资源管理的匹配主要包括两种类型：外部匹配与内部匹配。外部匹配又被称为“纵向整合”，人力资源战略与企业战略之间的关系。内部匹配也称作“横向联合”，发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性。
　　练习题：
　　【例题1】在战略性人力资源管理匹配类型中，人力资源战略与企业战略间匹配属于（　）。
　　A.内部匹配　　B.外部匹配　　
　　C.混合匹配　　D.纵向整合　　E.横向联合
　　[答疑编号5885040101]

【正确答案】BD
【答案解析】外部匹配又称为纵向整合，是指人力资源战略与企业战略之间的关系。

　　【例题2】舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配类型包括（　）。
　　A.内部匹配　　B.外部匹配　　
　　C.混合匹配　　D.纵向整合　　
　　E.横向联合
　　[答疑编号5885040102]

【正确答案】ABDE
【答案解析】舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配主要包括两种类型：外部匹配与内部匹配。外部匹配又被称为“纵向整合”，内部匹配也称作“横向联合”。

　　【例题3】外部匹配又被称为“纵向整合”，指的是（　）。
　　A.发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性
　　B.人力资源战略与企业战略之间的关系
　　C.生产战略与财务战略的一致性横向
　　D.个人职业发展与企业战略目标的整体个体一致性
　　[答疑编号5885040103]

【正确答案】B
【答案解析】本题考查的是战略性人力资源管理的作用机制中的外部匹配问题，根据知识点解析，正确答案B。

　　知识点二、影响组织对人力资源进行投资的因素
　　影响组织是否对人力资源进行投资的因素有四种：
　　1.管理层的价值观：能否将人力看成“资源”且是战略资源，这决定的是长远规划还是短期效应。
　　2.对待风险的态度：信奉不冒险的管理者不太可能对人力资源进行大的投资。
　　3.员工技能的性质：异质培训或者同质培训。同质性培训容易为其他企业所用，那些决定为员工提供可以被其他雇主利用的技能培训的组织，更需要制定人才保留战略。
　　4.人力资源服务外包的可能性：当外包能够提供既便宜又专业的人力资源职能服务时，组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。　
　　【例题1】影响组织决定是否对人力资源进行投资的因素有（　）。
　　A.企业经营状况　B.管理层的价值观
　　C.外包的可能 　 D.企业人员构成
　　E.员工技能性质
　　[答疑编号5885040104]

【正确答案】BCE
【答案解析】本题考查的是组织对人力资源进行投资的影响因素。

　　【例题2】关于组织的人力资源与物质资产的表述，正确的是（　）。
　　A.组织的人力资源与物质资产的特征相同　　
　　B.组织的人力资源一般不会流失
　　C.员工是人力资源的所有者
　　D.人力资本投资的最大获益者是组织
　　[答疑编号5885040105]

【正确答案】C　　
【答案解析】组织的人力资源与物质资产的特征不同，组织的物质（有形）资产（风险低）一般不会流失，而人力（无形）资源（风险高）却常常会流失；人力资本投资的最大获益者不是组织，而是员工，所以员工是人力资源的所有者。因此选C。

　　知识点三、不同企业战略的人力资源管理匹配
　　（一）不同组织总体战略及其人力资源管理匹配
　　组织总体战略从根本而言有成长战略、稳定战略以及转向或紧缩战略三种类型，其中每一种都有独特的人员管理方法与之匹配。
　　1.成长战略——内部成长与外部成长战略
　　● 内部成长战略特点：组织关注市场开发、新产品或新服务的开发。
　　人力资源战略匹配问题：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会。
　　● 外部成长战略特点：通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位。
　　人力资源战略匹配问题：一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并；二是裁员战略。
　　2.稳定性战略
　　组织战略特点：为员工提供的向上发展机会越来越少，员工可能会离去；
　　人力资源匹配：确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。
　　3.转向或紧缩战略
　　组织战略特点：组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。
　　人力资源匹配：通过裁员削减成本，裁员常常是这类组织最重要的问题。
　　4.大量裁员对人力资源管理提出的挑战
　　挑战一是必须能够裁去那些工作绩效不佳的员工从而实现对劳动力队伍的精简。
　　挑战二是如何提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。
　　组织假设：留下的员工会感激，富有激情地高效率工作。
　　事实：经常相反。
　　1）可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作；
　　2）有负罪感；
　　3）员工满意度和归属感都会下降；
　　4）为未来担忧。
　　这时提高士气是最重要的战略性人力资源管理工作。
　　（二）不同经营战略（竞争战略）及其人力资源管理匹配
　　竞争战略分成本领先、差异化、聚焦战略三种。
　　1.成本领先战略
　　成本战略特点：提高效率、消减成本，将节省的资金用于吸引顾客。
　　人力战略匹配：
　　（1）围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略；
　　（2）采用内部晋升，建立具有内部一致性的报酬系统，拉大管理人员和下属的工资差距；
　　（3）通过员工参与吸取员工们关于提高生产效率的意见，达到更高水平的效率。
　　2.差异化战略
　　差异化战略特点：让自己的产品或服务不同于竞争对手，极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。
　　差异化战略重点：产品设计或服务多样化的创造与创新是关键。
　　人力战略匹配：
　　（1）人力资源管理重点是激励创新。
　　（2）期待员工能够与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险。
　　（3）工作说明书界定得非常宽泛，获得更大的创造性，向员工提供更宽泛的职业通道。
　　3.聚焦战略
　　聚焦战略特点：不同细分市场有不同的要求，需极力满足某一特定群体的需求。
　　人力战略匹配：培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素。
　　练习题：
　　【例题1】对于外部成长性战略组织，其人力资源战略管理应该侧重于（　）。
　　A.管理重点是鼓励创新
　　B.确定关键员工
　　C.期待员工能够与他人合作
　　D.对不同组织的人力资源管理体系进行合并
　　[答疑编号5885040106]

【正确答案】D
【答案解析】本题考查的是外部成长性战略组织的人力资源管理的侧重点，需要和其它几种战略的人力资源侧重点进行区分。

　　【例题2】以下对差异化战略人力资源匹配描述正确是（　）。
　　A.确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们
　　B.将组织说明书定得非常宽泛，从而获得更大的创造力
　　C.围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略
　　D.培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素
　　[答疑编号5885040107]

【正确答案】B
【答案解析】考查的是差异化战略的人力资源的侧重点。

　　【例题3】对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题是（　）。
　　A.从零开始，建立全部新的人力资源战略　　
　　B.大量而快速的裁员
　　C.对不同企业的人力资源体系进行合并　
　　D.确定关键员工并制订特殊人才的保留政策
　　[答疑编号5885040108]

【正确答案】D　
【答案解析】对于采取稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊人才的保留政策。

　　【例题4】在采用差异化战略的组织中，人力资源管理的重点是（　）。
　　A.激励创新　　
　　B.采用短期的、结果导向的绩效评价
　　C.尽可能将工作职责的范围界定得比较窄　　
　　D.更多地采用内部晋升
　　[答疑编号5885040109]

【正确答案】A
【答案解析】本题考查差异化战略的人力资源需求。实施差异化战略的组织，人力资源管理重点是激励创新。为实现这一战略要点，组织常常将工作说明书定得更加宽泛，所以A选项正确，C选项错误。BD选项属于成本领先战略的内容。

　　知识点四、战略性与传统人力资源管理的区别
　　1.最大区别
　　最大的区别就在于：传统的人力资源管理并不直接参与企业的战略决策，与营销、财务、生产、研发等部门仍然处于相对隔离的状态；在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标。
　　2.具体区别

传统的人力资源管理
战略性人力资源管理
管理人员职责
职能专家
业务管理人员
管理焦点
员工关系
与内部及外部客户的合作关系
管理者角色
办事员、变革的追随者和响应者
办事员、变革的领导者和发起者
创新
缓慢、被动、零碎
迅速、主动、整体
时间
短期
短期中期、长期（根据需要）
控制
等级制度、政策、程序
有机的、灵活的、根据成功的需要
工作设计
密集型的劳动部门、独立、专门化
广泛的、灵活的、交叉培训，团队
关键投资
资本、产品
人、知识
经济责任
成本中心
投资中心
　　【例题1】关于战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别，错误陈述是（　）。
　　A.战略性人力资源管理的创新是迅速、主动、整体的
　　B.传统的人力资源管理的控制具有等级制度、政策、程序的特点
　　C.传统的人力资源管理的经济责任是投资中心
　　D.战略性人力资源管理人员的角色一般是办事员、变革的领导者和发起者
　　[答疑编号5885040201]

【正确答案】C
【答案解析】本题考查战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异。传统的人力资源管理的经济责任是成本中心，而战略性人力资源管理的经济责任是投资中心。

　　【例题2】战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，其最大的区别就在于（　）。
　　A.传统HR与营销、财务、生产、研发等部门一样处于相对隔离的状态，并不参与战略决策
　　B.传统的人力资源管理关注长期人事变动
　　C.传统的人力资源管理者充当着变革的领导者和发起者角色
　　D.战略性人力资源管理重视员工关系
　　[答疑编号5885040202]

【正确答案】A
【答案解析】本题考查的是战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别之处。

　　知识点五、人力资源部门和人力资源管理者的角色
　　（一）四角色论
　　人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。
　　（二）六维角色模型
　　1.可信任的参与者；
　　2.人才管理者/组织设计者；
　　3.文化与变革的服务者；
　　4.战略设计师；
　　5.业务执行者；
　　6.商业盟友。
　　（三）人力资源管理人员需要具备的特征
　　1.专业知识，即人力资源管理实施的知识与能力
　　2.商业知识
　　3.管理变革能力
　　【例题1】1999年大卫·尤里奇教授分析了人力资源管理者和部门的四种角色，分别是（　）。
　　A.可信任的参与者、人才管理者/组织设计者、战略设计师、业务执行者
　　B.战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者
　　C.可信任的参与者、管理专家、业务执行者、员工激励者
　　D.战略伙伴、人才管理者/组织设计者、战略设计师
　　[答疑编号5885040203]

【正确答案】B

　　【例题2】优秀人力资源专业人员应具有的能力特征有（　）。
　　A.专业知识　　B.商业知识　　
　　C.实践职能　　D.管理变革能力　　
　　E.领导职能
　　[答疑编号5885040204]

【正确答案】ABD　　
【答案解析】优秀人力资源专业人员应具有的能力特征有专业知识、商业知识、管理变革能力。

　　知识点六、人力资源管理者的职权
　　1.职权及其划分
　　在组织管理中，职权分为直线职权和职能职权。拥有直线职权的管理者是直线经理，拥有职能职权的管理者是职能经理。人力资源经理属于职能管理者。
　　2.直线经理的人力资源管理职权
　　指导新员工、训练新技能、分派工作、培养合作关系、协助改进绩效、传达组织规章和政策、控制人事费用、开发员工潜能、激发并维护员工积极性、维护员工身心健康。
　　3.人力资源经理的人力资源管理职权
　　（1）人力资源经理的直线职能包括两方面：
　　第一，在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作；
　　第二，在整个组织范围内，人力资源经理所提出的建议被当作为上级指示，受到直线经理的重视。
　　（2）人力资源经理的服务职能也包括两个方面：
　　第一，作为组织最高管理层的助手，协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施。
　　第二，人力资源经理为直线经理提供人力资源管理方面的支持。
　　【例题1】关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是（　）。
　　A.拥有完成生产和销售等实际业务的下属　　
　　B.开发员工的工作潜力
　　C.协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施
　　D.人力资源经理属于直线经理
　　[答疑编号5885040205]

【正确答案】C　
【答案解析】选项A属于直线经理的职权，选项B属于直线经理的人力资源管理职权，选项D的正确表述应该是“人力资源经理属于职能管理者”。

　　【例题2】人力资源经理的管理职能包括（　）两个部分。
　　A.管理职能和领导职能
　　B.直线职能和服务职能
　　C.专业职能和综合职能
　　D.基层职能和高层职能
　　[答疑编号5885040206]

【正确答案】B
【答案解析】考查的是人力资源经理的两个职能。

　　知识点七、人力资源管理部门的绩效评价
　　两个方面：一是对HR部门本身的评价，二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。
　　1.对人力资源管理部门本身的评价
　　对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。其中重要的是评价指标的选择，是人力资源管理绩效评估的关键，因为它会影响评估的实施与结果的说服力。定量评价可以直接计算，定性评价则采用等级评定的方法，目的是尽可能淡化评价的主观色彩，增加其客观性。
　　（1）定量指标（直接核算法），如教材P49 表4-3所示。目前已有研究者对定量指标进行了比较深入的研究和探讨，这些指标是可以直接量化的客观指标，如招聘人数、培训成本、辞职率、缺勤率等，实践中确定指标后，只需认真计算数据核算统计即可。
　　（2）定性指标（等级评定法），一般采用等级评定的方法对人力资源管理的绩效进行定性评定。这主要针对那些行为性和品质性的非量化指标，方法是将待评定内容根据程度不同划分为不同等级，给每个等级编写详细定义，然后让评价者根据实际情况来对应各指标所处的等级。　　
　　2.衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效
　　人力资源管理部门的工作绩效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化才能完成（例如生产部门的培训效果可以通过测量培训前后该部门生产工作的数量、质量以及成本、效率这样的直接指标间接得出培训效果）；或者通过员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。研究者们提出两种中间变量：
　　（1）人力资源有效性指数，美国学者菲利普斯研究开发，认为“人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系”的结论。
　　6个可以衡量人力资源管理部门绩效的指标：人力资源管理部门费用/总经营费用、工资总支出/总经营费用、福利总成本/总经营费用、培训开发成本费用/总雇员数、缺勤率、流动比率。
　　（2）人力资源指数，美国学者舒斯特教授提出的：报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工等15项因素综合而成。　
　　人力资源指数不仅表明了企业的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。
　　【例题1】以下关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（　）。
　　A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分
　　B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法
　　C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标
　　D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量
　　[答疑编号5885040208]

【正确答案】D　
【答案解析】D错误，应该是设置中间变量指标，如人力资源有效性指数和人力资源指数。

　　【例题2】对于人力资源管理的绩效评估需要将（　）相结合。
　　A.长期指标与短期指标
　　B.单项指标与综合指标
　　C.定量指标和定性指标
　　D.盈利指标和发展指标
　　[答疑编号5885040209]

【正确答案】C
【答案解析】对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标与定性指标相结合。

　　【例题3】可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标有（　）。
　　A.缺勤率
　　B.流动比率
　　C.工资总支出/总经营费用
　　D.人力资源管理部门费用/总经营费用
　　E.培训开发成本费用/总经营费用
　　[答疑编号5885040211]

【正确答案】ABCD　
【答案解析】E错误，应该是培训开发成本费用/总雇员数。

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