2023年人力资源管理三级第五章薪酬管理.docx
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1、第五章 薪酬管理1. 简述企业薪酬概念及其演变以及影响薪酬水平原因,薪酬管理目旳、内容和基本原则。企业薪酬概念及其演变(1) 薪酬泛指员工获得一切形式酬劳,波及薪资、福利和保险等多种直接或间接酬劳。体现形式:精神物质、有形无形、货币与非货币、内在外在等。薪酬基本形式:货币形式:直接形式波及基本工资、绩效工资、其她工资和特殊津贴;间接形式波及其她补助、社会保险、员工福利。非货币形式:表扬嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。(2) 薪资概念:薪金(薪水)、工资简称。薪金一般是以较长时间为单位计算员工劳动酬劳,如月薪、年薪。工资一般是以工时或完毕产品件数计算员工应当获得劳动酬劳。计时计件。(3) 与薪酬有关其
2、她概念酬劳:一切有形或无形待遇。收入:员工所获得所有酬劳,波及薪资、奖金、津贴、加班费等项目总和。薪给:工资和薪金两种形式。奖励:员工超额劳动酬劳,如红利、佣金、利润分享等。福利:企业为每个员工提供福利项目,如带薪年假、多种保险等。分派:社会在一定期期内对新发明出来产品或价值即国民收入分派,初次分派和再分派。(4) 薪酬实质:组织对员工奉献波及员工态度、行为和业绩等所予以多种回报。波及外部回报和颞部回报。影响薪酬水平原因(1) 影响员工个人薪酬水平原因:劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。(2) 影响企业整体薪酬水平原因:生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业
3、工资水平、劳动力市场供求状况、产品需求弹性、工会力量、企业薪酬方略。薪酬管理目旳(1) 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住先进人才;(2) 对各类员工奉献予以充足必然,使员工及时地得到对应回报;(3) 合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品竞争力;(4) 通过薪酬鼓励机制确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,增进企业与员工结成利益关系共同体,寻求员工与企业共同发展。薪酬管理内容:薪酬制度设计和薪酬寻常管理。(1) 企业薪酬制度设计与完善:最基本工作。薪酬方略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬构造设计等。关键在于选用与企业总体发展战略以及实际状况相适
4、应薪酬制度。(2) 薪酬寻常管理:由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整构成基本循环,可称为薪酬成本管理循环。亲密关注薪酬寻常管理中存在问题,及时调整薪酬方略、水平、构造、体系。企业薪酬水平两个层次:宏观上即企业工资总额额度,反应了企业总体人工成本状况。工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊状况支付工资。微观上即企业员工个体薪酬额度:按照员工对企业奉献大小确定。薪酬管理基本原则:给员工传递信息渠道,企业价值观实现。(1) 对外具有竞争力原则。(2) 对内具有公正性原则。对岗不对人。(3) 对员工具有鼓励性原则。恰当拉开差距。(4) 对成本具有控制性原则。考虑自身财务实力和实
5、际支付能力。2. 简述薪酬体系含义和薪酬体系设计基本规定,以及薪酬体系设计前期准备工作详细内容。薪酬体系含义(1) 狭义薪酬体系:薪酬中互相联络、互相制约、互相补充各个构成要素形成有机统一体,基本模式波及基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。(2) 广义薪酬体系:波及企业薪酬方略、薪酬制度、薪酬管理方方面面。是人力资源部门根据企业最高管理层方针确定,它强调是相对于同规模竞争性企业来讲其薪酬支付原则和差异。通行类型有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。薪酬体系设计基本规定(1) 薪酬体系设计要体现薪酬基本职能赔偿职能:保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出赔偿。鼓励职能:影响员工积极性调
6、动,经典体现是奖金运用。调整职能:引导劳动者合理流动,平衡人力资源构造。效益职能:一种劳动者所发明劳动成功总是不不不小于她薪酬收入,剩余某些就是薪酬经济效益。对企业来说,这是一种劳动投入。记录监督职能:可以反应出劳动者向社会提供劳动量和消费量大小。(2) 薪酬体系设计要体现劳动基本形态:各有优势和局限性。潜在劳动:也许奉献。蕴涵在个体身上劳动能力。流动劳动:现实付出。是指人力资源个体在工作岗位上活动是已经付出。凝固劳动:实现价值。指劳动付出后成果,如产量、销售额,是详细体现。薪酬体系设计前期准备工作详细内容(一) 明确企业价值观和经营理念企业价值观和经营理念影响着企业对薪酬作用、意义认知,通过
7、薪酬形式向全体员工传递何种信息和指导,同步薪酬也反应企业对员工特性、本性和价值认知程度。(二) 明确企业总体发展战略规划目旳和规定薪酬管理原则制定应以企业战略为导向。要掌握企业战略规划如下内容:(1) 企业战略目旳,即企业在行业中角色定位、财务目旳、产品市场定位。(2) 企业实现战略目旳应具有和已具有关键成功原因。(3) 详细实现战略筹划和措施。(4) 对企业实现战略有重要驱动力资源,明确实现企业战略时需要关键竞争力。(5) 根据企业战略,确定鼓励员工具有企业需要关键竞争力措施论;确定员工实现战略、鼓励员工产生最大绩效措施论。(三) 掌握企业生产经营特点和员工特点:影响企业薪酬管理。(四) 掌
8、握企业财务状况:切实合理确定企业员工薪酬水平。(五) 明确掌握企业劳动力供应与需求关系:供不不不小于求则低,供不不小于求则高。(六) 明确掌握竞争对手人工成本状况:成本收益比较,理解对手。3. 简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计程序和措施。岗位薪酬体系设计程序和措施:以岗位评价为基本。8个环节(1) 环境分析;薪酬设计前提和基本、复杂而重要;内外部环境;首要环节。(2) 确定薪酬方略;有关薪酬分派原则、原则、薪酬总体水平政策和方略。(3) 岗位分析;全面理解某一特定工作任务、责任、权限、任职资格、工作流程等有关信息,并对其进行详细阐明与规范过程,最基本活动之一。(4) 岗位评价;通过工
9、作分析在获取有关岗位信息基本上,对不一样岗位工作难易程度、职权大小、任职资格高下、工作环境优劣、发明价值多少等进行比较,确定其相对价值过程。(5) 岗位级别划分;岗位级别划分确定薪酬级别。(6) 市场薪酬调查;搜集、分析市场薪酬信息和员工有关薪酬分派意见、提议,来确定或调整企业整体薪酬水平、薪酬构造、各详细岗位薪酬水平。(7) 确定薪酬构造与水平;薪酬构造是薪酬体系骨架,薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平,波及各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中位置。(8) 实行与反馈;制度化、原则化为企业薪酬管理制度,通过实行实现薪酬战略及目旳;实行前进行必要宣传,重视和员工沟通,征求意见,做好准备。技能薪酬体系设
10、计程序和措施:知识和技术深度和广度不一样。设计程序如同岗位薪酬体系设计过程,不过它是以技能为分析、评价对象,成果是得出对应不一样薪酬水平技能级别。技能分析基本内容:(1) 技能单元。技能分析基本元素,是最小分析单元,是对特定工作详细阐明。技能单元描述和职位描述相一致,工作任务描述是技能分析第一步。(2) 技能模块。从事某项详细任务所需要技术和知识。技能模块本质是对技能单元进行分组,是技能薪酬设计基本,是区别于岗位薪酬明显特性。波及技能级别模块和技能组合模块两种。(3) 技能种类。反应了一种工作群所有活动或者一种过程中各环节有关技能模块集合,本质上是对技能模块进行分组。多种技能模块构成一种技能种
11、类。技能薪酬设计中,首先划分技能种类,再对所有工作任务进行详尽描述,然后根据不一样种类所要建立技能构造形式设计不一样技能模块。绩效薪酬体系设计程序和措施:高鼓励薪酬,员工工作绩效详细体现。设计程序如同岗位薪酬体系设计过程,不过它是以工作绩效为分析、评价对象,根据绩效完毕程度决定薪酬高下。绩效薪酬体系关键内容在于绩效评估。绩效评估是一种系统工作过程,波及评估内容、评估原则、模式选用、成果运用等。4. 简述企业薪酬管理制度概念和种类,起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度基本程序和措施。企业薪酬管理制度概念和种类薪酬管理制度实质是薪酬体系制度化产物,它是让员工和雇主都满意有关薪酬体系
12、设计理念、设计措施、薪酬水平、薪酬支付方式、支付措施等内容规定性阐明。薪酬制度波及薪酬战略、薪酬体系(薪酬组合)、薪酬构造(比重)、薪酬政策、薪酬水平、薪酬管理。现代企业薪酬制度应当是由基本工资分派制度、补充工资分派制度和福利制度有机结合薪酬体系。横向分类:多种单项薪酬制度组合,波及工资制度(最基本制度)、奖励制度、福利制度(间接赔偿)、津贴制度(额外劳动消耗或特殊原因)。起草单项薪酬制度基本程序(1) 精确标明制度名称,如工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度。(2) 明确确定单项工资制度作用对象和范围。(3) 明确工资支付与计算原则。(4) 涵盖该项工资管理所有工作内容,如支付原则、级别划分
13、、过渡措施等。起草岗位工资或能力工资制度基本程序(1) 根据员工工资构造中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额。(2) 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资分派原则。(3) 岗位分析与评价或对员工进行能力评价。(4) 根据岗位(能力)评价成果确定工资级别数量以及划分级别。(5) 工资调查与成果分析。(6) 理解企业财务支付能力。(7) 根据企业工资方略确定各工资级别等中点,即确定每个工资级别在所有工资原则中中点所对应原则。(8) 确定每个工资级别之间工资差距。(9) 确定每个工资级别工资幅度,即每个工资级别对应多种工资原则,工资幅度是指各级别最高工资原则与最低工
14、资原则之间幅度。(10) 确定工资级别之间重叠某些大小。(11) 确定详细计算措施。起草奖金制度基本程序和措施奖金制度制定程序:(1) 按照企业经营筹划实际完毕状况确定奖金总额;(2) 根据企业战略、企业文化等确定奖金分派原则;(3) 确定奖金发放对象及范围;(4) 确定个人奖金计算措施。奖金设计措施:注意事项如下:(1) 佣金设计:比例要恰当;不要轻易变化比例;兑付要及时。(2) 超时奖设计:尽量鼓励员工在规定期间内完毕任务;明确规定何时算超时,何时不算超时;明确规定哪一类岗位有超时奖,哪一类岗位没有超时奖;容许在一段时间内,由于完毕特殊任务而支付超时奖。(3) 绩效奖设计:绩效原则要明确、
15、合理;到达某一绩效原则后奖金要一致;以递增措施设置奖金,鼓励员工不停提高绩效。(4) 提议奖设计:只要是出于到达组织目旳动机,都应当获奖;奖金金额应当较低,而获奖面要宽;假如提议反复,原则上只奖励第一种提此提议者;假如提议被采纳,除提议奖外,还可以予以其她奖金。(5) 特殊奉献奖设计:制定原则时要有可操作性;为企业增长金额要大;要明确规定只有在她人或平时无法完毕状况下,该员工却完毕时才能获奖;受奖人数较少,金额较大;颁奖时要大力宣传,使受奖人和其她人均受鼓励。(6) 节省奖设计:奖励真节省,而非假节省;明确规定指标来确定与否减少了成本;减少成本可以通过合计而获奖。(7) 超利润奖设计:只奖励与
16、超额完毕利润指标有关人员;根据每个员工对超额完毕利润指标奉献大小发放奖金,切忌平均主义;明确规定超过某些多少百分相比作为奖金,一旦决定后,不要轻易变化,否则挫伤员工积极性。5. 简述工作岗位评价概念、功能、原则和措施。工作岗位评价概念在岗位分析基本上,采用一定措施对企业所设岗位需承担责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价、并运用评价成果对企业中多种岗位相对价值作出评估,以此作为薪酬管理重要根据。特点:以岗位为评价队形;是对企业各类详细劳动抽象化、定量化过程;需要运用多种技术和措施。工作岗位评价功能(1) 为实现薪酬管理内部公平公正提供根据。(2) 量化岗位综合特性。(3) 横向比
17、较岗位价值。(4) 为企事业单位岗位归级列等奠定了基本。工作岗位评价原则(1) 系统原则;岗位评价是一项系统工程,由若干个子系统构成。(2) 实用性原则;从企业生产和管理实际出发,选用能增进企业生产和管理工作发展原因作为评价原因。评价成果能直接应用于企业劳动管理实践中。(3) 原则化原则;体目前评价指标统一性、各评价指标统一评价原则、评价技术措施统一规定和数据处理统一程序等方面。(4) 能级对应原则;对应管理内容和管理者分派到对应级别中去。管理三角形:决策层、管理层、执行层、操作层。工作岗位评价措施(重要环节,已考到)(1) 组建岗位评价委员会;(2) 制定、讨论、通过岗位评价体系。(3) 制
18、定岗位评价表,评价委员人手一份。(4) 评委会集体讨论岗位清单,并充足交流岗位信息。(5) 集体讨论:按照评价要素及其分级定义,逐一要素确定每个岗位级别。(6) 代表性岗位试评,交流试评信息。(7) 评委打点:每一评价委员格局岗位阐明书和寻常观测掌握岗位信息,按照岗位评价原则体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数。(8) 制定岗位评价汇总表,汇总各位评价委员评价成果,求出每一岗位算术平均数。(9) 根据汇总计算平均岗位点数,按升值次序排列。(10) 根据评价点数状况,确定岗位级别数目,并确定岗位级别划分点数幅度表。(11) 根据岗位级别点数幅度表,划岗归级,作为岗位初评岗位级别
19、序列表。(12) 将初评岗位级别序列表反馈评价委员,对有争议岗位进行复评。(13) 将复评成果汇总,形成岗位级别序列表,岗位评价委员会工作结束。(14) 将岗位级别序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,确定最终岗位级别序列表。6. 简述岗位评价系统概念,岗位评价指标设计和多种岗位评价,以及岗位评价成果误差调整措施。岗位评价系统概念:附属于企业劳动管理系统和企业管理大系统。由如下几种子系统构成:岗位评价指标:岗位责任、工作技能、心理、强度、环境岗位评价五要素。岗位评价原则:分级原则、量化原则、措施原则。岗位评价技术措施:排列法、分类法、评分法和原因比较法四种。岗位评价成果加工和分析:重要环节,数
20、据加工整顿。岗位评价指标详细构成:22个指标。(1) 劳动责任要素:质量责任、产量责任、看守责任、安全责任、消耗责任、管理责任。评估指标(2) 劳动技能要素:技术知识规定、操作复杂程度、看守设备复杂程度、品种质量难易程度、处理防止事故复杂程度。评估指标(3) 劳动强度要素:体力劳动强度、工时运用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制。测评指标(4) 劳动环境要素:粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其她有害原因危害程度。测评指标(5) 社会心理要素:重要采用人员流向标。评估指标岗位评价指标设计(一)岗位评价指标分级原则设定岗位评价原则是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点
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- 2023 人力资源 管理 三级 第五 薪酬
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